Расчеты с сотрудниками банка по оплате труда

Оплата труда определяется как денежное вознаграждение, периодически выплачиваемое банком своим сотрудникам за выполнение возложенных на них обязанностей. При этом доходы, получаемые последними, должны быть обеспечены фактическими трудовыми результатами.
Организация расчетов с персоналом является одним из важнейших направлений банковского менеджмента. В процессе расчетов устанавливается абсолютный размер вознаграждения сотрудников и определяется порядок его выплаты.
Система компенсации труда должна быть адекватна структуре банка, его стратегическим и тактическим задачам. Правильно выбранные методы оплаты обеспечивают заинтересованность каждого из сотрудников в качественной реализации поставленных задач и создают условия для благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе, что в свою очередь снижает текучесть высококвалифицированных кадров в банковской сфере.
Организация расчетов по оплате труда регламентируется нормативно-правовыми актами и методическими разработками, включающими:
• трудовое законодательство Российской Федерации;
• внутрибанковские документы: «Положение об оплате труда», «Положение о премировании», «Положение об аттестации сотрудников банка», «Положение о системе нормирования и контроле за использованием нормативов», «Методика текущей оценки деятельности персонала» и т.д. Трудовые отношения строятся на договорном регулировании. Структура дохода сотрудников банка состоит из двух частей:
• основной;
• дополнительной.
Основная часть включает оплату труда по установленным в соответствии со сложностью и ответственностью труда окладам, а также доплаты и компенсации. Для формирования схемы должностных окладов используется аналитический метод оценки работ, в котором учитываются специальные знания и умения сотрудников, нагрузка, ответственность и условия труда. Доплаты производятся в целях возмещения дополнительных затрат при различных условиях труда, а также за выслугу лет, уровень квалификации, не учитываемый действующей системой окладов. Компенсации отражают влияние не зависящих от банка событий, например инфляционных процессов.
Дополнительная часть доходов сотрудников банка состоит из премий, надбавок в целях стимулирования добросовестного отношения к труду. Применяются два вида дополнительных вознаграждений:
• по итогам работы коллектива банка или подразделения в зависимости от их вклада в реализацию целей банка;
• индивидуальное премирование, которое зависит от участия каждого сотрудника в повышении эффективности и прибыльности банковской деятельности с учетом выполнения срочных и ответственных заданий, внедрения новых технологий и т. д.
К дополнительной части доходов персонала банка также относятся дивиденды, бонусы высшему руководящему составу и социальные выплаты, включающие оплату расходов на транспорт, медицинскую помощь, отпуск, повышение квалификации и т д.
Различия между основным и дополнительным доходами заключаются в том, что основная оплата производится регулярно, в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода. Порядок, размер и периодичность выплат премий определяются достигнутыми трудовыми результатами.
Дифференциация индивидуальных доходов производится в зависимости от ряда факторов. Во-первых, это организационные факторы, к которым относятся количество отработанного времени, условия труда, участие в собственности и т.д. Во-вторых, личностные факторы, включающие уровень квалификации, творческий потенциал, деловую активность, умение работать в коллективе. В-третьих, учитывается воздействие внешней среды, например уровень спроса и предложения на рынке труда.
Во многих банках применяются незарплатные формы поощрения. К ним относится предоставление беспроцентных или по сниженным процентным ставкам кредитов сотрудникам банка: на обучение, приобретение жилья и другие потребительские цели.
В целом получаемое вознаграждение должно обеспечивать заинтересованность персонала в полноценном выполнении должностных функций. Исключение составляют дивиденды, которые лишь косвенно отражают качественные показатели трудовой деятельности.
При разработке систем оплаты труда возникает проблема оценки эффективности персонала банка. Результаты индивидуальной трудовой деятельности из-за специфики банковского бизнеса можно выявить лишь опосредованно, по итогам реализации банковских продуктов или работы структурного подразделения (банка) в целом. Поэтому прогрессивные формы оплаты (сдельная, коллективная), ориентированные на конечные результаты, не нашли применения в коммерческих банках. В некоторых случаях для сотрудников, осуществляющих банковские операции, по итогам проведения которых можно объективно оценить конкретные финансовые показатели, устанавливается сдельно-повременная оплата. Денежное вознаграждение в виде комиссионных напрямую зависит от текущих результатов деятельности.
Схема оплаты труда разрабатывается каждым банком самостоятельно и является коммерческой тайной. Как правило, в общей сумме вознаграждения наибольшую часть занимают доплаты и надбавки. Постоянно растет доля социальных выплат в совокупности издержек на персонал.
Индивидуальные условия оплаты труда оговариваются в контракте, заключаемом с каждым сотрудником банка.
Различают два вида контрактов:
• для сотрудников, работающих на постоянной основе;
• на выполнение конкретной работы. Контракт для постоянного персонала, как правило, составляется на 3—5 лет. Действие контракта на определенные виды работ ограничивается периодом их исполнения.
Каждый из этих контрактов включает следующие разделы:
• общая характеристика контракта, предмет и срок его действия;
• взаимные обязательства, права и ответственность сторон;
• условия и порядок оплаты труда;
• социальное обеспечение;
• особые условия;
• порядок прекращения контракта и решения спорных вопросов. На основе контракта устанавливаются конкретные размеры должностных окладов сотрудников банка, которые рассчитываются с использованием тарифной сетки через процедуру аттестации. Так как оклад выплачивается по фактически отработанному времени в течение расчетного периода, то он не связан с конкретными результатами труда. Поэтому в контракте также оговариваются процедура оформления и начисления льгот, надбавок, компенсаций и премиальные вознаграждения с целью экономического стимулирования сотрудников.
Изменение размеров оплаты труда может иметь место вследствие невыполнения договорных обязательств, на основании результатов переаттестации и в некоторых других случаях, закрепленных в договоре. Сокращение размеров оплаты труда возможно только за счет дополнительных выплат, так как по действующему законодательству оклад может быть уменьшен в случаях нанесения реального экономического ущерба работодателю. В случаях нарушения трудовой дисциплины или систематического невыполнения должностных функций законом допускается проведение досрочной переаттестации с последующим понижением в должности и соответственно с уменьшением оклада.

Похожие работы:

• Расчеты с сотрудниками банка по оплате труда
Оплата труда определяется как денежное вознаграждение, периодически выплачиваемое банком своим сотрудникам за выполнение возложенных на них обязанностей. При этом доходы, получаемые последними, должны...


• Расчеты по оплате труда
Оплата труда – это выраженная в денежной форме доля работников в общественном продукте, которая поступает в личное потребление. В настоящее время предприятиям предоставлены значительные права в орган...


• Расчеты с персоналом по оплате труда
Ответственным самостоятельным участком в современной бухгалтерии является подразделение, обеспечивающее расчеты по оплате труда 52, 279. Расчеты с сотрудниками, как состоящими в штате предприятия, та...


• Расчеты с персоналом по оплате труда
Для обобщения информации о расчетах с персоналом по оплате труда (по всем видам заработной платы, премиям, пособиям» пенсиям работающим пенсионерам и другим выплатам), а также по выплате доходов по ак...


• Расчеты по оплате отпуска
Если в данном расчетом периоде сотрудник не работал вовсе, то в этом случае применяется методика расчета среднего дневного заработка, исходя из сумм выплат за 12 месяцев, предшествующих месяцу, в кото...