С точки зрения топ-менеджеров, изменения в поведении компании вызваны динамизмом рынка, изменениями в политике государств, динамизмом моды и вкусов потребителей товаров и услуг. В конце 60-х годов Уоррен Беннис первым использовал понятие «адаптивная» организация, чтобы подчеркнуть преимущества такого управления, при котором организация была бы в состоянии незамедлительно отреагировать на новые требования времени. Практически в то же время известный ученый Олвин Тоффлер был вовлечен в консалтинговый проект для компании AT&T (Американ Телефон энд Телеграф), который привел к аналогичным выводам. Однако по причине конфиденциальности Тоффлеру удалось опубликовать свои результаты только в 1985 г. в книге «Адаптивная корпорация», когда AT&T уже более 10 лет работала по-новому. Сердцевину предложений Тоффлера составило сравнение различий, характерных для индустриальной и супериндустриальной эпох в мировосприятии рынка. При индустриализме доминантной формой организации была бюрократия. Предприятия штамповали стандартную продукцию, а бюрократия была машиной для «штамповки» стандартных решений. Бюрократия базировалась на машиноподобном разделении функций, рутинной деятельности, исполнительности и довольно высокой вертикальной иерархии. Решения принимались наверху, выдавались инструкции, а действия осуществлялись внизу. Бюрократическая система была создана для выполнения ограниченного числа повторяющихся функций в относительно предсказуемой обстановке. Поэтому она и стала доминантной формой человеческих отношений и организаций в индустриальную эпоху. Однако в супериндустриальную эпоху бюрократия постепенно будет замещаться профессионалами (адхократией), координирующими работу временных коллективов, начинающих и прекращающих работу в соответствии с изменениями среды, окружающей организацию. Такое развитие управления распространено во многих отраслях и находит проявление в том, что растет число временных организаций ¾ проблемных групп, проектных команд и т.п. Адхократия завтрашнего дня востребует совершенно другой набор человеческих характеристик: быстрое обучение, адекватное новым обстоятельствам и проблемам, развитие воображения для осмысления новых решений. Для борьбы с новыми или уникальными проблемами специалисту в адаптивной корпорации следует перестать быть похожим на «книгу рецептов». Он должен становиться все более способным к выбору и принятию сложных решений, основанных на ценностях в гораздо большей степени, чем к механическому исполнению распоряжений, полученных со стороны. У него должно все более проявляться желание «прокладывать» путь через множество документов и заседаний, учиться работать в постоянно изменяющихся группах при сотрудничестве с разными коллегами. Сегодня возрастающее число проблем не может решаться исключительно одним компонентом организации ¾ ее руководством. Нестандартные новые проблемы должны направляться в определенные отделы или группы для принятия решений. На уровне подразделений ускорение изменений ¾ потребительских потребностей, социальных сдвигов, политических сил, демографии и т.п. ¾ означает, что корпорация сталкивается лицом к лицу со все нарастающим потоком временных проблем и возможностей. Временные проблемы требуют появления одноразовых или временных организаций для своего решения. Вполне очевидно, что неэффективно строить полноценную структуру для решения таких проблем, которые через определенное время перестают существовать. В результате появилась необходимость в создании временных, с ограниченным сроком существования единиц организации. Некоторые из них могут просуществовать годы, другие ¾ только несколько дней. Основным персонажем книги О. Тоффлера, с которым постоянно осуществлялась дискуссия, был Теодор Вейл, основатель и руководитель АТ@Т. ЬюдорВейл был уверен в нескольких вещах и знал наверняка: • Большинство людей желают одного и того же, и для большинства из них экономический успех ¾ безусловная ценность. Это значит, что мотивацией для них является экономическое вознаграждение. • Чем компания больше, тем она должна быть лучше, сильнее и прибыльнее. • Труд, материалы и капитал, а не земля являются первичными факторами, определяющими производство. • Производство стандартизированных товаров и услуг более эффективно, чем ремесленной продукции, в которой каждая последующая единица отличается от предыдущей. • Наиболее эффективная организация ¾ это бюрократия, в которой каждая субединица имеет сквозную, четко определенную роль в иерархии. Это создает организационную машину для принятия стандартизированных решений. • Технический прогресс помогает стандартизировать производство и обеспечивает «прогресс». • Труд большинства людей не может не быть рутинным, повторяющимся и стандартизированным. Но Т. Вейл не подозревал, что: • Удовлетворив базовые потребности, люди перестают нуждаться в одинаковых вещах, а экономическое вознаграждение само по себе недостаточно для мотивации их деятельности. • Существует верхняя граница экономии как для корпорации, так и для государственной организации. • Информация так же важна, а может, еще более важна, чем земля, труд, капитал и материалы. • Мы продвинулись от массового заводского производства к новой системе «ручного» или «интеллектуального» производства, основанного на информации и супертехнологии. Продуктом этого производства теперь являются не миллионы стандартизированных единиц, а ориентированные на потребителя товары и услуги. • Лучший способ организации не бюрократия, а адхократия, каждый компонент организации независим и гибок, каждая единица взаимодействует со многими другими ситуативно, а не иерархически, решения так же, как товары и услуги, скорее, уникальны, чем стандартны. • Развитие технологии не обязательно приносит прогресс и может, если ее не контролировать, разрушить достигнутый прогресс. • Труд большинства людей может быть изменчивым, неповторяющимся и реактивным, побуждая человеческий потенциал к творчеству, развитию и оценке. Адаптивность организации предполагала немедленное реагирование. Но известно, что самым эффективным реагированием с минимальным временным «зазором» или даже опережением является изменение, основанное на предвидении и верном прогнозе, присущем, как известно, только живым организмам. Дальнейшая логика развития концепции организационного поведения начала все больше реализовываться на «поле» органических или даже психологических моделей и свойств ¾ обучаемости, креативности, целеполагания, коммуникации.

Заказать аналогичную работу

Каталог докладов, эссе

Узнайте цену написания своей работы

Похожие работы:

• Поведение современных компаний
С точки зрения топ-менеджеров, изменения в поведении компании вызваны динамизмом рынка, изменениями в политике государств, динамизмом моды и вкусов потребителей товаров и услуг. В конце 60-х годов Уор...


• Правосубъектность страховых компаний
Главная роль в рассмотрении вопроса, что представляет собой правосубъектность вообще и правосубъектность страховых компаний в частности, принадлежит ученым-цивилистам. Первоначально правосубъектность...


• Права страховых компаний
Закона о страховых компаниях в России не существует, а их права, обязанности и ответственность отдельно не выделены законодателем. Используются такие законы и нормативные акты, как ГК РФ; Закон РФ "Об...


• Ответственность страховых компаний
Юридическая ответственность вообще (jurid icial responsibility) есть государственное принуждение к исполнению требований права, правоотношения, каждая из сторон которого обязана отвечать за свои посту...


• Условия развития современных МЭО
Условия XXI в., в которых функционирует мировое хозяйство, и МЭО как его неотъемлемая составная часть существенно отличаются даже от условий начала 1990-х годов, не говоря о более ранних периодах. Но ...