Правомерное поведение в сфере общественной организации труда, трудовая активность работников обеспечиваются путем применения материальных и моральных стимулов. Одним из средств борьбы с неправомерным поведением работников, допустивших нарушение трудовой дисциплины, являются меры правового воздействия в виде привлечения нарушителей к дисциплинарной и (или) материальной ответственности.
В области трудового права юридическая ответственность выступает прежде всего и главным образом в ее общем, позитивном значении — как ответственное отношение лица к своим обязанностям, возложенным на него законом, правильное, добросовестное, успешное и эффективное их исполнение, действенный государственный и общественный контроль над таким исполнением обязанностей .
Как уже указывалось, в теории российского права традиционно выделяют пять видов юридической ответственности: уголовную, гражданско-правовую, административную, дисциплинарную и материальную. Дисциплинарная и материальная ответственность в юридической литературе нередко именуется «трудоправовой ответственностью» под которой понимается обязанность работников и работодателей, их представителей претерпеть юридически неблагоприятные последствия в форме лишений личностного, организационного и имущественного характера в порядке и на условиях, предусмотренных трудовым законодательством.
По существу дисциплинарная и материальная ответственность — это самостоятельные виды юридической ответственности в сфере труда, имеющие общий признак — субъектов трудового правоотношения (работник и работодатель). Дисциплинарную и материальную ответственность объединяет и то, что они основаны на трудовом договоре.
Итак, дисциплинарная ответственность является одним из видов юридической ответственности по трудовому праву. Ее принято рассматривать в двух аспектах.
«Как правовое установление дисциплинарная ответственность включается в состав правового института "дисциплина труда" и означает определенную реакцию государства на правонарушение в сфере трудовых отношений, потенциальную возможность применения к нарушителю мер дисциплинарного взыскания, указанных в законодательстве» .
Второй аспект представляет собой последствие неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей конкретным работником и заключается в применении санкций к нарушителю трудовой дисциплины и их реализации. В этом аспекте дисциплинарная ответственность, называемая ретроспективной, - это обязанность нарушителя ответить за совершенный дисциплинарный проступок и претерпеть неприятные последствия в виде ограничений личного, организационного или имущественного порядка. Со стороны работодателя реакция на дисциплинарный проступок заключается в истребовании отчета от нарушителя и применении к нему санкций правовых норм трудового права.
«Дисциплинарная ответственность возлагается на работника, как правило, непосредственно руководителем организации, обладающим распорядительно-дисциплинарной властью по отношению к работникам, состоящим в трудовом правоотношении с данной организацией» . Иные должностные лица обладают таким правом, если это предусмотрено в уставе организации либо если они уполномочены работодателем.
Дисциплинарная ответственность наступает за совершение дисциплинарного проступка, под которым, как уже указывалось, понимается виновное нарушение правил внутреннего трудового распорядка, невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей.
В научных исследованиях, посвященных развитию отечественной теории дисциплинарной ответственности, М. В. Лушникова и А. М. Лушников отмечают, что изучение феномена дисциплинарной ответственности в рамках отрасли трудового права связано с именем Л. С. Таля. Именно он впервые выводил право работодателя привлекать работника к дисципли-нарной ответственности из организационного признака трудового отношения и сути хозяйской (работодательской) власти. Отправной точкой послужила констатация несамостоятельности наемного труда, что означало одновременно обязанность работника подчиняться внутреннему распорядку предприятия и хозяйской власти .
Дисциплинарная ответственность является одним из видов юридической ответственности, следовательно, ей присущи все черты, которые характерны для юридической ответственности. В свою очередь, юридическая ответственность является разновидностью социальной ответственности. Таким образом, при характеристике юридической ответственности необходимо учитывать признаки, определяющие социальную ответственность. В литературе выделяют два аспекта социальной ответственности - позитивный (активный, перспективный) и негативный (ретроспективный). Как вид социальной ответственности юридическая ответственность характеризуется единством позитивного и негативного аспекта ее реализации. Следовательно, в содержание дисциплинарной ответственности входит позитивный и негативный аспект ее реализации с отличительными, собственными признаками, характеризующими данный вид ответственности .
В науке наиболее исследованным, разработанным и распространенным является традиционный ретроспективный аспект, который предусматривает юридическую ответственность только за правонарушение. Считаю, что понятия позитивной и негативной ответственности не должны противопоставляться друг к другу, а должны рассматриваться в единстве.
В юридической литературе и в науке трудового права позитивная дисциплинарная ответственность практически не исследовалась.
М.В. Лушников и А.М. Лушникова утверждают, что в трудовом праве материальная ответственность может быть негативной и позитивной, а дисциплинарная - только негативной . Подобные утверждения, на мой взгляд, нельзя признать верными. Так, в последнее время отмечается тенденция активизации исследований позитивного аспекта юридической ответственности , в том числе и в области
Ответственность появляется с момента начала трудовых отношений. В соответствии со статьей 16 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) основанием возникновения трудовых отношений между работником и работодателем является заключение ими трудового договора. Субъектами трудового правоотношения выступают, с одной стороны, работник, а с другой - работодатель.
Вместе с тем основанным на трудовом договоре правам работодателя соответствуют обязанности работника, а обязанностям работодателя - права работника. Так, праву работодателя требовать от работника соблюдения правил внутреннего трудового распорядка корреспондирует обязанность работника соблюдать указанные правила, а обязанности работодателя - предоставлять работнику работу, обусловленную трудовым договором, право работника на предоставление ему указанной работы. Данные обязанности распространяются на работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателем, следовательно, стоило бы говорить не о нарушении трудовых обязанностей, а о нарушении обязанностей по трудовому правоотношению, иначе, как правильно отмечает М.Э. Дзарасов, круг оснований для привлечения к дисциплинарной ответственности необоснованно сужается .
М.В. Лушников, А.М. Лушникова отмечают, что в конечном счете позитивная юридическая ответственность означает требование должного исполнения своих юридических обязанностей и воздержание от нарушения субъективных прав других лиц. И то и другое можно отнести к статусным обязанностям как работников, так и работодателей. Полагаю, что как раз в ситуации обладания определенным статусом имеет место позитивная ответственность: при заключении трудового договора субъект трудового правоотношения (работник и работодатель) становится обладателем совокупности определенных прав и обязанностей, носителем статуса, при этом, выполняя соответствующую трудовую функцию, обязуется соблюдать как общие права и обязанности, так и конкретизированные в правилах внутреннего трудового распорядка и иных локальных актах, принятых в соответствии с трудовым законодательством в данной организации.
Обладание тем или иным правовым статусом выражается в наличии прав и обязанностей, а также ответственности не только как последствия нарушения прав и обязанностей, но и как условия такого обладания. Различия в правовых статусах обусловлено в наличии либо отсутствии у их носителя каких-либо юридических возможностей .
Как правильно отмечает М.А. Краснов, ответственность представляет собой связь между двумя субъектами, при которой одна сторона (субъект ответственности), обладающая свободой воли и выбора, обязывается в силу своего статуса строить поведение в соответствии с ожидаемой моделью, а другая сторона (инстанция ответственности) контролирует, оценивает такое поведение и (или) его результаты, а в случае отрицательной оценки и наличия вины вправе определенным образом отреагировать на это .
Субъекты трудового правоотношения при заключении трудового договора принимают на себя права и обязанности свободно. Любое должностное лицо, которое осуществляет руководство определенным участком работы, все время несет ответственность за то, чтобы работа выполнялась успешно, эффективно .
За неисполнение либо ненадлежащее исполнение работником (за совершение дисциплинарного проступка) по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (статья 192 ТК РФ). Указанная формулировка "имеет право" (возможность применения мер дисциплинарного взыскания) не означает непременную обязанность работодателя применять дисциплинарные взыскания каждый раз, полагаю, что это должно зависеть от степени тяжести совершенного дисциплинарного проступка, иной раз работодатель может ограничиться устным замечанием, чтобы впредь работник был более внимательным к исполнению возложенных на него обязанностей по трудовому договору. Возможность реализации ретроспективной дисциплинарной ответственности стимулирует субъектов трудового правоотношения к надлежащему исполнению обязанностей.
Однако и сам работодатель, а также его заместители обязаны соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, условия коллективного договора и соглашения. Если имеет место нарушение этих обязанностей, представительный орган работников имеет право в соответствии с положениями статьи 195 ТК РФ поставить вопрос о дисциплинарной ответственности руководителя организации и его заместителей перед их работодателем. Это может быть определенное лицо или орган, имеющий право назначать руководителей на должность и привлекать их к дисциплинарной ответственности. При этом работодатель именно обязан (а не только наделен правом) рассмотреть вопрос по существу и сообщить о результате представительному органу работников.
Если в ходе рассмотрения заявления представительного органа работников выяснится, что имели место нарушения законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения, то к такому руководителю организации, его заместителю должна быть применена одна из мер дисциплинарного взыскания вплоть до увольнения (например, по пункту 10 статьи 81 ТК РФ, то есть в случае однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей) при наличии вины и с учетом всех наступивших последствий нарушения и иных обстоятельств дела.
Таким образом, трудовое законодательство предусматривает дисциплинарную ответственность как самих работников, так и работодателей. Тем самым соблюдается принцип взаимной ответственности работника и работодателя друг перед другом. Поэтому в качестве субъекта дисциплинарной ответственности предлагаю считать обе стороны трудового правоотношения .
В трудовом праве для дисциплинарного проступка в отличие от других правонарушений (преступлений и административных деликтов) присущи следующие особенности: во-первых, для дисциплинарных проступков характерно (за исключением, например, прогула и некоторых других дисциплинарных проступков, указанных в пункте 6 статьи 81 ТК РФ) отсутствие закрепления в нормативных правовых актах составов конкретных правонарушений и привязки их к соответствующим санкциям; во-вторых, для дисциплинарного проступка характерно нарушение именно позитивной нормы, закрепляющей обязанности субъекта по трудовому отношению. То есть законодатель определяет обязанности субъектов трудового правоотношения, и их неисполнение либо ненадлежащее исполнение расценивает как противоправное.
Таким образом, обобщая сказанное, можно сделать следующие выводы:
1. Позитивная дисциплинарная ответственность характеризуется:
- совокупностью определенных прав и обязанностей, то есть обладанием статуса;
- статус прямо закреплен в нормах права;
- субъекты трудового правоотношения принимают на себя данный статус свободно;
- обязанностью соблюдать и исполнять принятые на себя обязанности по трудовому договору.
2. В случае неисполнения либо ненадлежащего исполнения субъектом трудового правоотношения (за совершение дисциплинарного проступка) по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (реализация негативной (ретроспективной) дисциплинарной ответственности) к нему возможно применение мер дисциплинарного взыскания.
Возможность реализации негативной (ретроспективной) дисциплинарной ответственности стимулирует субъекты трудового правоотношения к надлежащему исполнению обязанностей.
3. Все элементы позитивной и негативной дисциплинарной ответственности проявляются не сами по себе (образуя два независимых вида ответственности), а во взаимосвязи, как единое, целое понятие "дисциплинарная ответственность".
Дисциплинарная ответственность представляет собой установленную законом обязанность субъекта трудового правоотношения соблюдать и исполнять свободно принятые на себя обязанности по трудовому договору, а в случае нарушения, то есть виновного противоправного неисполнения или ненадлежащего исполнения данных предписаний, возможность понести меры дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарная ответственность характеризуется рядом черт (принципов), которые отражают суть правовых норм, регулирующих соответствующие отношения. Вопрос о количестве принципов дисциплинарной ответственности и конкретном содержании того или иного принципа в юридической литературе по трудовому праву является достаточно дискуссионным .
К таковым принципам следует относить:
принцип законности дисциплинарной ответственности;
принцип обоснованности и справедливости дисциплинарной ответственности;
принцип целесообразности дисциплинарной ответственности;
принцип быстроты наступления дисциплинарной ответственности.
С определенной долей условности также можно выделить принцип неотвратимости дисциплинарной ответственности, о чем будет сказано ниже.
Законность дисциплинарной ответственности выражается в том, что эта ответственность наступает только за дисциплинарные проступки, т.е. за виновные противоправные деяния. Дисциплинарную ответственность могут применять лишь органы и лица, наделенные соответствующими полномочиями. Ответственность может быть применена только в установленных законодательством о труде пределах. Так, законодательством установлены исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий, сроки, в течение которых эти взыскания могут быть наложены, а также порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. Кроме того, за каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК). «Это правило не применяется при совершении так называемых длящихся дисциплинарных проступков (например, прогула). Если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, допустимо применение к нему нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения» .
Обоснованность и справедливость требуют того, чтобы в каждом случае при выборе меры дисциплинарного взыскания учитывались степень вины и тяжесть совершенного проступка, а также наступившие в результате его совершения последствия. Следует отметить, что в ТК, в отличие от прежнего КЗоТ, нет нормы о том, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника. Это породило точку зрения о том, что какие-либо обстоятельства и условия совершения дисциплинарного проступка работодателем могут и не учитываться, поскольку законом это не предусмотрено .
Вместе с тем, поскольку дисциплинарная ответственность является одним из видов юридической ответственности, то привлечение к ней должно осуществляться в соответствии с общими принципами юридической ответственности, вытекающими из конституционных норм и общепризнанных принципов и норм международного права. Из этого исходит и судебная практика: если при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут за нарушение трудовой дисциплины, суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета его тяжести и обстоятельств, при которых он совершен, а также предшествующего поведения работника, его отношения к труду, он может быть восстановлен на работе.
Целесообразность предполагает учет в каждом случае свойств личности нарушителя, предшествующей работы и поведения работника, его отношения к труду (т.е. строгую индивидуализацию при выборе меры дисциплинарного взыскания). Кроме того, закон допускает возможность досрочного снятия дисциплинарного взыскания. Так, согласно ст. 194 ТК дисциплинарное взыскание сохраняет свою силу в течение календарного года со дня его применения (за исключением увольнения). При отсутствии новых дисциплинарных взысканий наложенное на работника взыскание по истечении года автоматически снимается. Вместе с тем работодатель вправе до истечения указанного срока снять взыскание с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя либо представительного органа работников. В каждом конкретном случае вопрос о возможности досрочного снятия дисциплинарного взыскания с работника должен решаться с позиций целесообразности этого действия. Снятое взыскание не учитывается в дальнейшем, поскольку работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Более того, закон допускает возможность полного освобождения нарушителя трудовой дисциплины от дисциплинарного взыскания, поскольку применение дисциплинарного взыскания является правом, а не обязанностью работодателя.
Принцип быстроты наступления дисциплинарной ответственности выражается в установлении сроков наложения дисциплинарных взысканий. Запоздалая реакция работодателя на совершенный проступок снижает эффективность дисциплинарного взыскания. Поэтому ч. 3 ст. 193 ТК установлено, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. В указанный месячный срок не включается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В данные сроки не включается время производства по уголовному делу.
В научной литературе по трудовому праву также выделяется принцип неотвратимости дисциплинарной ответственности, который до принятия ТК трактовался как привлечение к ней за совершение любого дисциплинарного проступка или использование администрацией права альтернативы, т.е. права выбора в применении мер дисциплинарного или общественного воздействия к нарушителю трудовой дисциплины. После принятия ТК в юридической литературе было высказано мнение о том, что в настоящее время принцип неотвратимости дисциплинарной ответственности проявляется в том, что ни один проступок не должен остаться вне поля зрения работодателя. При этом указывается на необходимость возбуждения дисциплинарного дела по каждому случаю нарушения трудовой дисциплины, что само по себе имеет превентивное значение независимо от того, завершается ли дисциплинарное производство стадией реализации дисциплинарной ответственности или же с учетом личности нарушителя и обстоятельств совершения дисциплинарного проступка прекращается до нее.
|
обратная связь
