Основная цель данной организации, как и любого другого коммерческого предприятия, это получение прибыли. И исходя из этой цели выполняются некоторые функции для ее достижения.
Для обеспечения эффективной работы на предприятии используются следующие формы организации труда:
- функциональное разделение труда (разделение труда между группами работников с различными функциями):
1 группа - руководители,
2 группа - специалисты,
3 группа - рабочие.
Профессиональное ( по техническому признаку) и квалификационное ( в зависимости от сложности выполняемой работы) разделение труда отсутствует, так как на данном предприятии как правило работают люди без специального образования в области торговли и основные навыки в работе приобретаются в процессе работы.
- основная форма труда - коллективная.
- рабочее время организации с 10.00 до 18.00, время работы цеха: 2-сменная – 1-ая смена с 9.00 до 16.00, 2-ая смена – с 16.00 до 22.00.
- время перерыва – обеденный перерыв не регламентированный, т.к. официально фирма работает без обеда, поэтому приходится обедать по очереди и быстро (приблизительно на перерыв отводится 30 минут) – это недостаток организации, т.к. человек не может нормально отдохнуть, что в последствии сказывается на его производительности труда – она снижается.
- дисциплина труда на организации контролируется: административными методами (издание каких-либо приказов, определенных требований, выговоры); материальными методами (например наложение штрафа за опоздания, материальная ответственность некоторых работников (зав.складом); моральное стимулирование (благоприятное отношение руководства, совместные мероприятия, продвижение по службе).
Поскольку одна из главных целей любого коммерческого предприятия - получение максимально возможной прибыли, оно должно планировать и управлять процессом маркетинга. Маркетинг - специфический элемент системы управления предприятием.
Его главные задачи:
• получение необходимой информации о рынке и его участниках,
• планирование выпуска и реализации продукции,
• разработка системы ценообразования;
• организация поставок и распределения готовой продукции;
• составление прогноза расширения сбыта и увеличения сферы охвата рынка.
Как такового отдела маркетинга ЗАО «Модуль» не существует, а рекламу все-таки давать нужно. Руководство поручило заниматься этим двум работникам фирмы в дополнение к их обязанностям, они осуществляют организацию рекламы.
Сюда входит: разработка макета (рекламного модуля), который включал бы в себя всю информацию о фирме (где находится, контактный телефон), информацию о предлагаемом товаре, услугах, ценах; ежемесячно рекламное агентство высылает медиа-план (график выхода рекламы в изданиях), который необходимо утвердить или внести какие-либо изменения. Изменения вносятся по согласованию руководства. После утверждения медиа-плана и уже выхода рекламных модулей от них требуется проверка правильности выхода рекламы в самих изданиях. Решение о том, в каком издании (рекламном журнале) давать рекламу принимается после анализа рекламных журналов и статистических данных, определяющих какой из журналов работает лучше. Статистические данные берут от ежедневного опроса покупателей, по каким рекламным журналам или справочникам они узнали о нас.
Особое значение придается следующим аспектам:
1. Внутрифирменная реклама в ее задачи входит создание у своих сотрудников веры в свое предприятие, и чувства тесной взаимосвязи с его положением. Элементами рекламы являются такие факторы как внешний облик предприятия и его сотрудников, голос секретаря по телефону, название товара, качество обслуживания клиентов. Руководство ЗАО «Модуль» проводит совместные мероприятия с коллективом, по празднованию знаменательных дат, наиболее отличившиеся работники получают денежные и вещественные подарки. Руководство компании исходит из того, что чем больше ответственных и энтузиазных сотрудников, тем меньшее их количество необходимо, и как следствие меньше расходы фирмы.
Основные средства внутрифирменной рекламы являются:
- Поддержка хороших взаимоотношений в коллективе;
- социальные льготы для сотрудников (льготная продажа товаров продаваемых предприятием).
2. Реклама в целях расширения сбыта. Является основной сферой рекламы, и непосредственно связана со всеми взаимозависимыми факторами маркетинга, влияющими на объемы продаж. По рекламе можно определить насколько гибким является предприятие, как быстро оно способно реагировать на изменения рынка. Форма и методы использования рекламы настолько многообразны, что сделать какие-то выводы о ее специфических качествах довольно непросто.
Реклама ЗАО «Модуль» особо не выделяется среди рекламы фирм – конкурентов. Печатные рекламные объявления продолжительное время остаются неизменными по форме и содержанию без всякой модификации.
Эффективность, конкретность и доступность рекламы и информации достигается правильно избранной стратегией и тактикой рекламной деятельности фирмы, раскрывающей ее возможности.
В качестве наиболее эффективных каналов распространения рекламы рассматриваются следующие:
- пресса - доступная всем слоям населения;
- выставки;
- рекламные щиты, плакаты ;
- интернет.
Кроме выше сказанного хотелось бы обратить внимание на набор рекламной печатной продукции:
Буклеты - специальные издания, посвященные одной фирме и ее товарам. Их обязательно вручают при любом посещении фирмы, презентации, выставке или заключении контракта.
Рекламные листовки печатаются в один лист, могут быть одноцветными и монохромными. С иллюстрациями или только с текстовым материалом. Часто применяется на выставках, ярмарках для раздачи посетителям.
Каталоги - печатные издания, рекламирующие большой перечень товаров и услуг с краткими пояснениями и ценами.
Прайс-лист перечень товаров и цен на них. Без иллюстраций.
Календари, аппликация, ярлыки, ручки и другая мелкая продукция используется для вручении на месте продажи или проведения рекламных акций.
Главным во всех этих видах рекламной продукции является наличие товарного знака или марки фирмы.
Главный элемент рекламы товаров - положительное эмоциональное воздействие иллюстрации и текста, как правило, несложного и легкого для за-поминания, создающего привлекательный "образ" товара.
б) процесс планирования, организации труда, мотивации труда:
Сложность создания устойчиво работающего коллектива во времена нашего «хаотического» движения к постиндустриальному капитализму заставляет руководителей особо отнестись к вопросам политики в сфере труда и социальных отношений.
Для руководителя всегда было необходимо знать, как побуждать людей работать на организацию. Поведение личности обычно направляется его наиболее сильной в данный момент потребностью.
После изучения сферы труда и социальных взаимоотношений в коллективе ЗАО “Модуль” особо бы хотелось отметить моменты влияющие на удовлетворенность в работе:
1. Многообразие предъявляемых работой требований к мастерству (самовыражение). На практике речь идет о том, насколько люди могут использовать на работе свои сильные качества, о соответствии требований, предъявляемых работой, и уровня своего мастерства.
2. Ясность содержания задачи и передаваемое ею чувство отождествления с работой (работа как она есть). Если первое место можно считать структурным фактором, то отождествление представляется активизирующим фактором.
3. Представление о значении задачи для организации (ценность, статус). Собственное ощущение важности работы и предположение о том, как другие представляют себе твою работу, образуют в совокупности центральный фактор мотивации.
4. Обратная связь. Положительное или отрицательное подкрепление, успешностью работы, увеличивает удовлетворенность работой. Необходимо отметить, что мнение о работе других само по себе увеличивает мотивацию, в то время как “ ничего - не - говорение ” снижает чувство удовлетворенности.
5. Самодеятельность. Возможность работать самостоятельно, сбалансированность власти и ответственности является пятым фактором, влияющим на удовлетворенность работой. То же самое можно выразить и другими словами: самодисциплина - это цена свободы. Обычно люди готовы заплатить эту цену.
Эти моменты часто ускользают у многих руководителей, в гонке за прибылью . В результате чего нарушается баланс интересов, что влечет за собой возникновение конфликтов.
Заработная плата - это форма материального вознаграждения за труд, часть стоимости созданных и реализованных услуг, поступающая работникам предприятия. Заработная плата состоит из начислений и удержаний.
Начисления состоят из:
- фонда заработной платы (ФЗП), в который входит оплата труда за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты (доплату за работу во вредных условиях, за работу в ночное время суток), северные надбавки и районный коэффициент;
- фонда материального поощрения (ФМП) - единовременные поощрения работников, оказание материальной помощи ;
- другие фонды - оплата компенсации уволенным и прочие.
В ЗАО “Модуль” существует комбинированная система оплаты труда:
1. Сдельно-премиальная система – начисляется работнику сверх заработка по прямым сдельным расценкам премия за количественные или качественные показатели работы. Такой вид системы оплаты труда характерен для работников отдела закупки и продажи керамической плитки и пиломатериалов, а также для строительного отдела. Это связано с тем, чтобы заинтересовать работника в более добросовестном выполнении своих функций, поднять инициативу в повышении объема продаж.
2. Повременно- премиальная система оплаты труда – помимо заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время выплачивается премия за выполнение и перевыполнение определенных показателей по работе. Этот вид системы установлен для бухгалтерии и складских работников.
На данном предприятии существует пассивная кадровая политика, которой характерно отсутствие прогноза потребностей в персонале, не располагает средствами оценки персонала, полное отсутствие диагностики ситуации в целом. Здесь руководство работает в режиме экстренного на возникающие конфликтные ситуации, которые стремиться погасить любыми способами, не делая попыток понять причины и их возможные последствия.
Прием на работу начинается с определения того, кто нужен организации. Важнейшим условием эффективного труда является отбор работников с точки зрения профессиональной подготовки, личностных качеств, ценностных установок. В основе этого процесса в ЗАО “Модуль” лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Определив требования к кандидату, сотрудники организации приступают к привлечению кандидатов: расклейка объявлений в общественных местах, размещение информации о рабочем месте в Internet. Подбор кандидатов является основой для следующего этапа - отбора будущих сотрудников организации, который начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущим сотрудникам. Задача первичного отбора состоит в определении ограниченного, с которыми организация могла бы работать индивидуально. На этом этапе сотрудники службы управления персоналом индивидуальные собеседования с отобранными кандидатами. Цель этих собеседований заключается в оценке степени соответствия должности, его способности выполнять требования должностной способности адаптироваться в организации и т.д.
На основе собеседований с начальником подразделения выбирают кандидата, который наиболее подходит на эту должность. После этого, выбранного сотрудника принимают на работу с испытательным сроком (от 1-го до 3-х месяцев), давая возможность руководству оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. Если по истечении испытательного срока у руководства нет претензий к новому сотруднику, он принимается на постоянную работу. |
обратная связь
