Конституционное провозглашение прав и свобод высшей ценностью и необходимость обеспечения их гарантированной защитой предопределяют обязанность законодателя закреплять соответствующие механизмы их защиты. Среди всех ценностей российская Конституция подчеркивает приоритет семьи, материнства и детства и указывает на обязательность их защиты государством. Сегодня пересмотр ориентиров государственно-правовой деятельности и ориентация государственных структур на реальные чаяния и нужды граждан способствует началу воплощения конституционных принципов в жизни.
В свете объявления 2008 г. годом Семьи особую значимость приобретает анализ правового и фактического положение российских женщин в сфере труда, а также исследование правовых механизмов, направленных на защиту и обеспечение их прав. Поскольку именно на женщин ложится основная нагрузка по укреплению семьи, продолжению рода и воспитанию детей. Женщины испокон веков были хранителями семейных ценностей. Несмотря на изменения общественного сознания, всеобщую эмансипацию женщин, связанную с желанием быть равными мужчинам, женщина по-прежнему играет первостепенную роль не только в семье, но и в государстве. Например, только от женщин зависит решение демографической проблемы. Вместе с тем трудовые права женщин зачастую нарушаются, а эффективных механизмов защиты этих прав не так уж и много. В связи с этим попытаемся проанализировать проблемы реализации некоторых трудовых прав женщин и степень их защищенности с учетом достаточно широкого конституционного толкования термина "защита".
В основу современного правозащитного законодательства заложены основополагающие конституционные принципы. Одним из них выступает принцип равенства. Законодательно данный принцип был детализирован в отдельных статьях Трудового кодекса РФ. Однако на практике проблема реализации равных возможностей мужчин и женщин остается. Прежде всего это касается трудоустройства женщин. С проблемой трудоустройства, обусловленной полом или возрастом, в жизни приходилось сталкиваться многим женщинам. Несмотря на то что статья 64 Трудового кодекса закрепила запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора и установление прямых или косвенных ограничений или преимуществ, которые не связаны с деловыми качествами работников, реальная практика пока далека от этих установлений. Нередко работодатели и кадровые агентства в рекламных объявлениях о наличии вакансий в качестве основного критерия указывают пол будущего работника - мужской. Большинство руководящих должностей, предполагающих возможность принятия самостоятельных управленческих решений, высокооплачиваемые должности замещаются в настоящее время мужчинами. Однако ситуация постепенно меняется. По статистике, за 2006 г. руководителями (представителями) органов власти и управления, включая руководителей учреждений, организаций и предприятий были 2779 тыс. мужчин и 1783 тыс. женщин . Таким образом, можно сделать вывод, что женщины постепенно "отвоевывают" свое право на равный труд и доказывают свою квалификацию не только домохозяйки, но и грамотного руководителя.
До настоящего времени наиболее типичными являются случаи отказа в заключении трудового договора женщинам при прочих равных условиях. Работодатель, принимая на работу женщину, опасаясь возможных трудностей, которые могут возникнуть при ее трудоустройстве (беременность, выход в декретный отпуск, уход за ребенком), старается максимальным образом застраховать риск возможных для него неблагоприятных последствий. Это могут быть различные устные обязательства, требование выйти на работу из отпуска по уходу за ребенком ранее установленного законом срока под предлогом сохранения места работы, невозможность пойти на больничный с ребенком. Все вышеперечисленные случаи нарушают гарантированные трудовые права женщин. Вместе с тем государственные механизмы защиты используются в таких ситуациях достаточно редко. Связано это с тем, что предпочтение в защите трудовых прав законодатель отдает судебной защите. Однако отказ в приеме на работу, нарушающий принцип равенства, в судебном процессе сложно доказать, а зачастую это сделать практически невозможно. Даже наличие в Уголовном кодексе РФ статьи 145, посвященной необоснованному отказу в приеме на работу беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, не может существенно повлиять на ситуацию. Таким образом, можно сделать вывод, что трудоустройство женщин ставится в зависимость от соответствующих правовых условий, которые создает государство, и от воли работодателя. Законодательно равенство прав и возможностей провозглашается, реально встречаются случаи его нарушения. Как следствие, количество женщин, зарегистрированных в органах государственной службы занятости, остается достаточно высоким (свыше 65% от общего числа безработных составляют женщины).
Думается, что решить данную проблему исключительно правовыми запретами или санкциями не представляется возможным. Необходимо, чтобы общественное сознание изменилось так, чтобы молодая женщина не воспринималась как "источник повышенной опасности" в трудовом коллективе, а оценивалась исходя из реальных показателей и результатов труда. Возможно, пора перейти от прямых запретов для работодателей к их стимулированию различными способами при приеме на работу женщин детородного возраста . Это позволит не только снять проблему трудоустройства, но и обеспечит реализацию гарантий, предусмотренных для отдельных категорий работников в полном объеме.
С проблемой трудоустройства приходится сталкиваться женщинам и за рубежом. Однако строгое соблюдение действующего законодательства и нежелание ссориться с законом со стороны работодателей позволяет женщинам реализовывать свои права. Например, права женщин в Испании в целом охраняются очень строго. Если мать-одиночку предприниматель откажется взять на работу (и она сможет доказать, что отказ вызван именно наличием у нее маленького ребенка), то наказание может быть суровым - вплоть до тюремного заключения. Это если не считать неизбежных колоссальных штрафов .
Следующие право, связанное с принципом равенства, - это равенство в оплате труда. По официальным данным, зарплата женщин в среднем составляет 60-64% от зарплаты мужчины . А учитывая, что сегодня в России 30% детей растут в неполных семьях и лишь 16% разведенных мужей платят алименты, это означает крайне низкий уровень жизни матерей, самостоятельно воспитывающих детей. Еще с советского времени проявляется закономерность, что во многих сферах деятельности женщина за тот же самый труд получает меньше, чем мужчина. Однако, как только в определенной сфере есть возможность зарабатывать, то работодателю выгодно взять на работу мужчину.
Например, возьмем финансовой сектор. 15 лет назад этот сектор был полностью женским, найти мужчину-бухгалтера было невозможно, потому что это была низкооплачиваемая профессия. Сейчас профессия стала высокооплачиваемой. и туда пришли мужчины. Это общая закономерность: как только в каком-либо секторе появляются деньги, он перестает быть феминизированным.
Иногда неравенство в оплате труда обосновывается тем, что мужчина должен кормить и обеспечивать семью. Однако современная практика такова, что, во-первых, женщины значительно быстрее осваиваются и адаптируются в изменившихся экономических условиях. Если мужчине очень трудно перестроить свой уклад жизни, сменить работу, подстроиться под современные вызовы времени, то женщины это делают гораздо быстрее. Как следствие, иногда проявляется тенденция, когда женщина гораздо быстрее находит хорошую работу и, по сути, становится кормилицей семьи. Во-вторых, статистика такова, что каждый второй брак в стране распадается по тем или иным причинам. Поэтому множество молодых мам вынуждены сами зарабатывать на жизнь и обеспечивать ребенка, который в большинстве случаев остается с матерью. Проблема несвоевременной выплаты или уклонения от алиментов вынуждают женщину рассчитывать только на себя. Опрос, проведенный специалистами службы занятости среди женщин, которые имеют малышей и находятся в отпуске по уходу за ребенком или вообще не имеют работы, показал, что примерно 80% из них готовы приступить к работе еще до того, как малышу исполнится три года. Главная причина, заставляющая как можно быстрее прервать свой отпуск, - финансовые трудности.
Проблема поиска подходящей работы вынуждает женщин соглашаться на такие условия труда, которые не позволяют им воспользоваться предусмотренными законом гарантиями и льготами. Особую значимость приобретает право на охрану труда женщин. Современное законодательное регулирование в целом учитывает физиологические особенности женского организма. Вместе с тем по сравнению с ранее действовавшим советским законодательством уровень охраны здоровья женщины снизился. В настоящее время законодатель меньше вводит запретов, а больше ограничений, которые дают возможность использовать женский труд, если на это получено согласие женщины и отсутствуют противопоказания по состоянию здоровья .
Тем самым ответственность за сохранность здоровья перекладывается на работницу, которая должна сама принимать решение, располагая полной и достоверной информацией о своих правах и льготах. Например, часть 2 статьи 259 ТК предусматривает гарантии более облегченного режима рабочего времени для женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет.
Раньше статья 162 КЗоТ 1971 г. запрещала привлекать их (как и беременных) к сверхурочным и ночным работам, работам в выходные и праздничные нерабочие дни и направлять их в командировки. Теперь эта гарантия снижена, так как категорический запрет отсутствует и, если медицинскими рекомендациями не запрещено, женщину можно привлечь к таким работам и направить в командировку с ее письменного согласия, но до этого она должна быть ознакомлена с ее правом отказаться от указанной работы или направления в командировку. Такой отказ не является дисциплинарным проступком и не должен влечь никаких неблагоприятных последствий для женщины.
На наш взгляд, необходимо изменить формулировку статьи 259 Трудового кодекса, которая допускает при соблюдении определенных условий сверхурочную работу, ночную работу женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет. Думается, что необходимо закрепить запрет на подобные виды работ до достижения ребенком 1,5 лет, а возможность работать в экстраординарном режиме может быть предоставлена женщине с ее согласия и без вреда здоровью только после достижения ребенком возраста 1,5 лет. Такой запрет обеспечит надлежащий уход и заботу за ребенком со стороны матери, которая несет основную ответственность за ребенка и не должна перекладывать ее на других членов семьи. Данная норма, по существу, не будет ограничением возможности трудиться для женщин, а обеспечит интересы малолетнего ребенка и государства. Кроме того, необходимо ограничить ночной труд женщин. В последние годы в коллективных договорах почти перестал предусматриваться вывод женщин из ночных смен. Думается, что ограничения в привлечении женщин к ночным работам, закрепленные в коллективных договорах и соглашениях, постепенно должны сводиться к полной ликвидации ночного женского труда на производстве.
Государство обеспечивает охрану труда женщин не только посредством ограничений, но и запретов. Например, запрещается использование труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными для них условиями труда, а также на подземных физических работах. Даже если сама женщина просит принять ее на такие работы, администрация не имеет на это права. Это касается и тех работ, где нормы подъема и переноски тяжестей превышают нормы, допустимые для женщин .
В этой связи государственная защита трудовых прав женщин ставится в зависимость от законопослушности работодателя и своевременной деятельности государственных контрольно-надзорных органов, призванных предотвращать и пресекать нарушения трудовых прав. Статья 352 Трудового кодекса закрепляет в качестве основного способа защиты трудовых прав - государственный надзор и контроль в сфере труда. Тем самым на государственные органы возлагается основная задача по реализации всей правозащитной функции государства. По информации государственной инспекции труда наиболее частыми нарушениями, допускаемыми работодателями в отношении женщин, являются: несоблюдение статьи 253 ТК РФ (применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы); нарушение статьи 254 ТК РФ (женщины в период беременности не переводятся на рабочие места, исключающие воздействие неблагоприятных производственных факторов); несоблюдение статьи 255 ТК РФ о сроках выплаты пособия по беременности и родам; нарушение статьи 256 ТК РФ (непредоставление по письменному заявлению женщины отпуска по уходу за ребенком по достижении им возраста трех лет, невыплата пособия по государственному социальному страхованию на период отпуска по уходу за ребенком); несоблюдение статьи 259 ТК РФ, запрещающей направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочным работам, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин.
Однако очень часто возникает вопрос: когда соответствующие органы должны предпринимать соответствующие действия для защиты трудовых прав? На практике они это делают чаще всего после нарушения соответствующих прав, реже в случае реальной опасности их нарушения. На наш взгляд, деятельность контрольно-надзорных органов государства в сфере труда должна быть опережающей. Целесообразно проводить прежде всего мероприятия, направленные на выявление нарушений и недопущение их совершения.
На охрану здоровья женщин направлены положения законодательства, облегчающие труд беременных женщин и женщин, имеющих детей. Например, статья 254 ТК РФ гарантирует беременным женщинам снижение норм выработки, норм обслуживания, перевод на другую работу с сохранением среднего заработка. При этом законодатель попытался в максимальной степени защитить беременных женщин, закрепляя обязанность работодателя сохранить за беременной женщиной средний заработок, в случае прохождения обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях или до предоставления беременным женщинам другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов. Отсюда следует, что работодатель должен предпринять все меры для предоставления беременным женщинам возможности трудиться в условиях отвечающих безопасности, как ее здоровью, так и здоровью будущего ребенка. Однако женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, могут рассчитывать на перевод на другую работу в случае невозможности выполнения ими прежней работы только до достижения ребенком возраста полутора лет. Думается, что подобное ограничение времени перевода указанным возрастом не отвечает потребностям времени по следующим причинам: во-первых, трудности, связанные с обеспечением, уходом за ребенком, и другие на этом не заканчиваются. Во-вторых, в контексте поддержки и укрепления семьи этот срок не такой большой, учитывая, что зачастую ребенок воспитывается матерью-одиночкой. В-третьих, подобное ограничение срока иногда негативно влияет на воспитание ребенка и уход за ним. Поэтому целесообразно увеличить время перевода женщин на другую работу сроком до 3 лет, закрепив обязанность работодателя перевести женщину по ее заявлению на другую работу, имеющую ребенка в возрасте до 3 лет с сохранением среднего заработка по прежнему месту работы.
И последнее, на что необходимо обратить внимание, - это право на отдых. Законодатель предусматривает дополнительное время отдыха для женщин. В частности, это дополнительные отпуска и перерывы. Конечно, можно рассуждать о размере оплаты от пусков и его недостаточности. Однако каждое государство, выстраивая собственные приоритеты и ориентиры, определяет степень и уровень расходования соответствующих бюджетных средств исходя из реальных показателей экономики страны и политической и экономической целесообразности соответствующих решений. Можно надеяться, что с учетом помпезных заявлений руководства страны о повышении экономического благосостояния страны выплата пособия по государственному социальному страхованию будет расти, а возможно, и законодатель вернется к прежним нормам, которые не ограничивали максимальный размер пособия.
В настоящее время максимальный размер пособия по беременности и родам за полный календарный месяц не может превышать 23 400 рублей. Постановлением Конституционного Суда РФ от 22 марта 2007 г. N 4-П норма о максимальном размере пособия по беременности и родам признана не соответствующей Конституции РФ в той мере, в какой данной норма несоразмерно ограничивает размер пособия по беременности и родам для застрахованных женщин, чей средний заработок превышает предусмотренную в ней предельную сумму. Однако пока законодательное ограничение так и не снято.
Законодательство предоставляет женщинам возможность трудиться в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком на условиях неполного рабочего времени с сохранением права на получение пособия. Работодатель иногда не заинтересован в таких работниках, которые не могут работать весь день. Однако отказать женщине в ее письменной просьбе он не вправе. Поэтому любые отговорки работодателя или прямой отказ в просьбе женщины могут повлечь за собой административную ответственность, а женщина, которой отказали, имеет право на обращение в компетентные органы.
В заключение хочется отметить, что сегодня сформировалась законодательная база защиты трудовых прав женщин. Российское законодательство в целом отвечает требованиям международно-правовых стандартов в сфере защиты трудовых прав женщин. Хочется надеяться, что соответствующие правовые нормы будут реализовываться на практике, а законодательные органы страны попытаются закрепить новые механизмы, обеспечивающие эффективную защиту прав и законных интересов женщин.
Регулярная статистика заработной платы с учетом гендерного фактора до недавнего времени отсутствовала. Данные Госкомстата РФ только в последний период позволили оценить гендерные различия в заработной плате. Так, в 2002 году средняя заработная плата женщин в экономике составляла 70% от средней заработной платы мужчин, в 2006 году - 63,2%, в 2007-2008 годах - 63%, в 2009 - 64%. Но это только по крупным и средним предприятиям. Включение в статистику малых предприятий, скорее всего, усилило бы этот разрыв. Так как малые предприятия часто имеют более низкий уровень заработной платы, многие риски в них переложены на работников, а женщины в большей степени сосредоточены в сфере обслуживания, для которой характерны предприятия с небольшой численностью занятых. В целом общий уровень гендерных различий в заработной плате сопоставим с уровнем, наблюдаемым во многих развитых странах. Но тревожной является тенденция увеличения гендерного разрыва.
Разница в заработках мужчин и женщин, как правило, объясняется неравенством в распределении мужчин и женщин по отдельным профессиям и отраслям (горизонтальной сегрегацией), неравенством в заработной плате в рамках профессий и видов деятельности (вертикальной сегрегацией), и низкой оценкой той работы, которой занимаются женщины. Если бы основной причиной неравного вознаграждения были различия в качественных характеристиках рабочей силы мужчин и женщин, то можно было бы ожидать, что одинаковые показатели уровня экономической активности и уровня образования приведут и к одинаковому уровню заработной платы. Но этого не происходит.
Отношение заработной платы женщин к заработной плате мужчин было довольно устойчивым и колебалось на уровне 60% (рис. 4).
Рисунок 6. Отношение заработной платы женщин к заработной плате мужчин в 2002-2008 гг. (по данным РМЭЗ), в %.
При сопоставлении уровней заработной платы надо иметь в виду два обстоятельства. В 1990-х годах в российской экономике была значительной проблема невыплат и задержек заработной платы. В большей степени она касалась мужчин, чем женщин. Поэтому различия в заработной плате должны быть скорректированы в сторону увеличения. Во вторых, как правило, проводится сопоставление уровня заработной платы, получаемой на основном месте работы. Но в российской экономике распространен феномен вторичной занятости. При этом мужчины в большей степени имеют вторую работу, и при прочих равных условиях, получают там большую заработную плату, чем женщины . Таким образом, сопоставление заработной платы на всех работах также увеличивает гендерный разрыв в трудовых доходах.
Качественные характеристики человеческого капитала мужчин и женщин, режимы и сферы занятости могут существенно отличаться, и эти различия будут вносить свой вклад в разрыв средних значений заработной платы. Анализ детерминант гендерного разрыва в заработной плате за 2001 год показывает , что наибольший гендерный разрыв по оплате наблюдается в профессиональных группах, где женская рабочая сила находится в избытке - в группах профессий, требующих среднего специального и высшего образования, где женщины зарабатывают в среднем на 47% и 45% меньше мужчин. По возрастным группам заработок мужчин и женщин сближается в предпенсионном возрасте, а наибольший разрыв наблюдается в группе 41-45 лет.
Женщины гораздо чаще мужчин заняты неполное рабочее время - в 13% случаев по сравнению с 4% у мужчин. Однако и для тех, и для других эта доля существенно сократилась за последние 5-6 лет .
Сохранялась тенденция относительного преимущества работающих женщин по общему количеству лет обучения. Эта величина составила 12,9 лет для женщин и 12,6 - для мужчин (по данным РМЭЗ, 2009 г.). Но в то же время, мужчины, занятые в качестве профессионалов высших и средних категорий, - профессионалы с высшим и средне-специальным образованием, конторские служащие и занятые в сфере обслуживания - превосходят женщин по количеству лет обучения. То есть образовательный уровень женщин распределен более равномерно по профессиональным группам по сравнению с мужчинами.
Говоря об отдаче от инвестиций в образование можно отметить, что наибольший средний заработок по основному месту работы получают работники, окончившие или продолжающие образование в аспирантуре; однако при этом женщины, проучившиеся в аспирантуре, получают в среднем меньше мужчин, получивших лишь среднее образование. Женщины с высшим образованием имеют больший заработок по сравнению лишь с одной категорией мужчин - с неоконченным средним образованием. В то же время в ряде регионов России женщины с неоконченным средним образованием получают больше, чем женщины, имеющие аттестат о среднем образовании.
Общий трудовой стаж женщин (не считая времени учебы на дневном отделении ВУЗа или техникума) составил 17,4, мужчин - 17,1 года (по данным РМЭЗ, 2009 г.). Однако это не вполне отражает реальную ситуацию, так как выборка сильно смещена по возрасту, из-за разного возраста выхода на пенсию. Скорректированный трудовой стаж, соответствующий равномерному распределению по возрасту работников обоих полов: составляет 16,5 лет для женщин и 19,7 лет для мужчин. Скорректированный стаж работы на последнем предприятии, характеризующий уровень специфического человеческого капитала, составляет 7,6 лет для женщин и 6,5 лет для мужчин.
Задолженности по заработной плате и натуральные выплаты применялись к самым низкоквалифицированным работникам. 42% мужчин, не имевших аттестата о среднем образовании, столкнулись с задержками оплаты и/или выплатами в виде готовой продукции предприятия, на котором работали. В среднем эта проблема затронула 20% женщин и 23% мужчин.
При анализе отдачи от инвестиций в человеческий капитал в 2001 году отмечается несколько важных тенденций. Сохраняются выгоды от получения высшего образования, как для мужчин, так и для женщин. Для женщин этот положительный тренд наметился еще в середине 1990-х годов. Если в 1996 году диплом вуза при прочих равных увеличил бы заработную плату женщины, имеющей лишь аттестат о среднем образовании, на 34%, то в 2000 году - на 56% . В 2001 году уровень отдачи от инвестиций в высшее образование для женщин возрос до 61% (при сопоставлении с той же базой). Однако при этом с конца 1990-х годов снижается предельная норма отдачи от обучения в аспирантуре.
В то же время отмечается отрицательная отдача от среднего образования у женщин. Негативное влияние на заработки женщин также оказывало обучение в ПТУ, как со средним, так и без среднего образования. Обучение в техникуме или училище увеличивало при прочих равных заработную плату мужчин на 12%, женщин - на 10% (по сравнению с теми, кто имеет неоконченное среднее образование). В середине 1990-х отдача от этого вида образования для женщин была более ощутимой; для мужчин же, напротив, за прошедшие годы отдача несколько повысилась.
Заработная плата женщин увеличивается с возрастом, достигает максимума в 44 года и затем начинает падать. У мужчин спад начинается в среднем раньше - в 38 лет. Если рассматривать имеющуюся выборку как условное поколение, то можно сказать, что заработок женщины меняется от года к году не так значительно, как заработок мужчины. Женский профиль возраст-заработке лежит ниже мужского и является более пологим. Гендерный разрыв в заработной плате уменьшается по мере приближения к пенсионному возрасту.
Таким образом, можно сделать вывод, что различия в характеристиках человеческого капитала уменьшали гендерный разрыв по оплате. Женщины имели довольно существенные преимущества по человеческому капиталу, что позволило в некоторой степени сократить разрыв: если бы женщины имели равные с мужчинами характеристики, разрыв увеличится бы на 7,4 процентных пункта.
Распределение задолженностей по оплате, натуральных выплат, неполного рабочего времени было также благоприятно для женщин с точки зрения гендерных различий по оплате. Однако влияние этих факторов на гендерное различие было в 10 раз меньшим по сравнению с различием в характеристиках человеческого капитала.
Существенной детерминантой гендерных различий по оплате в 2001 году являлась профессиональная сегрегация, на которую приходится 15 процентных пунктов разрыва или приблизительно одна треть совокупного различия в заработках (табл. 3). В характере влияния профессиональной сегрегации на гендерный разрыв наиболее показательно то, что наименьшая отдача наблюдалась в тех профессиональных группах, где доминировали женщины, наибольшая - в традиционных "мужских" профессиях. Так, заработная плата промышленных рабочих, операторов, машинистов установок, при прочих равных условиях, выше на 35%, по сравнению с неквалифицированными рабочими, а соответствующие показатели для профессионалов и специалистов с высшим или средним специальным образованием - на 31-32%. Преимущество по оплате конторских служащих и занятых в сфере обслуживания составляет лишь 13%.
Таблица 3
Основные детерминанты гендерного разрыва по заработной плате в 2009 году
Суммарное различие 0,438
________________________________________
Положительный вклад 0,276
Профессиональная сегрегация 0,15
Различия по времени работы 0,073
Тип собственника предприятия 0,027
Здоровье 0,026
________________________________________
Отрицательный вклад -0,069
Человеческий капитал, в том числе -0,058
Возраст -0,026
Образование -0,029
Специфический человеческий капитал -0,003
Региональное распределение -0,007
Задержки заработной платы, натуральные выплаты, сокращения -0,005
________________________________________
Необъясненные различия 0,23
Выигрыш мужчин 0,122
Проигрыш женщин 0,108
Доминирование женщин в государственном секторе и некоторый недостаток их в иностранных фирмах вносило положительный, однако, не слишком существенный вклад в гендерный разрыв по оплате. Если бы их распределение по этим секторам было абсолютно равномерным, то совокупное различие по оплате сократилось бы на 2,7 процентного пункта.
Фактор здоровья (учитываемого по самооценке респондентов) "объяснял" примерно ту же долю гендерного разрыва по оплате: 2,6 процентного пункта. Хорошее здоровье обеспечивало 16-процентный прирост в оплате труда женщин, 7-процентный прирост - для мужчин.
Итак, основные детерминанты гендерных различий по заработной плате на российском рынке труда в 2009 году - гендерная дискриминация, профессиональная сегрегация, различия по типу собственника предприятия (государственный сектор или иностранная фирма) - внесшие положительный вклад в разрыв. Имели значение и различия в характеристиках человеческого капитала (возрасте, уровне образования, специфическом стаже), распределение задержек заработной платы, натуральных выплат, сокращений рабочего времени, - предотвратившие расширение разрыва еще на 7 процентных пунктов.
2.3. Повышение роли женщин на рынке труда
Создание консультационных пунктов в высших учебных заведениях Воронежа, при сельских администрациях, а также повсеместная установка информационных киосков позволили в основном ”закольцевать” информационную систему ”Занятость” и, как следствие, в 6 раз увеличить охват граждан данным видом услуг. Судите сами: ими воспользовались 360 тыс. человек (из 490 тыс. обратившихся к нам в 2004 г.). Особое внимание уделяем психологической составляющей (способной снизить отрицательное воздействие безработицы) региональной системы управления занятостью.
Материально-техническая база районных подразделений заметно укрепилась: введены в строй шесть центров занятости, оснащенных всей необходимой оргтехникой, имеющих выход в интернет, что существенно повысило качество обслуживания граждан. Успешным шагом на пути совершенствования системы управления занятостью в области явилось создание ЦЗ ”Молодежный”, в работе которого используются передовые отечественные и зарубежные ”технологии поддержки” вступающего в трудовую жизнь поколения. Концентрация в нем молодежного потока преследовала цель отсечь влияние на данную категорию граждан, имеющих повышенный ресурс трудовых устремлений, со стороны длительно безработных и уклоняющихся от трудоустройства.
Согласно официальной статистике, доля женщин среди экономически активного населения территории составляет ровно половину, а уровень общей безработицы среди них даже несколько ниже, чем среди мужчин (7,7 и 9,5% соответственно). Зато среди обратившихся за помощью в трудоустройстве в центры занятости удельный вес женщин зашкаливает за 70%. Наметившийся подъем экономики, увеличив спрос на рабочую силу, лишь приглушил противоречия, связанные с ”неодинаковостью” подходов к приему на работу мужчин и женщин. Это значит, что гендерная проблема никуда не исчезла. Ее смягчению, очевидно, могло бы способствовать усиление контроля за реализацией конституционных прав граждан на труд, повышение конкурентоспособности женщин на рынке труда (в частности, Коминтерновский ЦЗ Воронежа специализируется на отработке соответствующих новых технологий, которые затем распространяются по другим нашим структурам).
Не секрет, что женщин отличает более высокая, чем у мужчин, ответственность за положение дел в семье, ее обеспеченность, в связи с чем она испытывает и большую психологическую нагрузку при потере работы, нередко приводящую к стрессам. В этой связи в технологию работы с ними внесены изменения, направленные на выявление наиболее нуждающихся в помощи при выходе из подобных ситуаций и повышении уверенности в своих силах. В 2008 г. 4 тыс. женщин была оказана углубленная психологическая поддержка, что почти в 2 раза больше, чем в 2004 г.; 90% всех обратившихся получили профориентационные услуги.
Женщинам адресованы и 15 модификаций социально-адаптационных программ, связанных с выработкой навыков самопрезентации, подбора места работы, построения профессиональной карьеры, поиска в интернете вариантов трудоустройства, организации собственного дела и т.д. Три последние программы в прошлом году наряду с другими освоили свыше 300 безработных - выпускниц профессиональных учебных заведений. Специфика заключается в учете психофизиологических особенностей, профессиональных возможностей женщин и нахождении оптимального варианта решения проблемы их занятости. Общее же число участниц указанных программ ежегодно составляет от 3 тыс. до 3,5 тыс.
Поскольку доходы многих работающих граждан невысоки (в первую очередь это касается женщин), в 2008 г. при активном участии городского делового центра была создана биржа временных работ, одним из направлений деятельности которой стал подбор мест дополнительной занятости. Сегодня в активе биржи 723 предприятия. Они предлагают около 4 тыс. вакансий, в том числе свыше 2 тыс. - для женщин с неполным рабочим днем, гибким и скользящим графиком работы.
Одним из основополагающих приоритетов в своей работе считаем укрепление взаимоотношений с работодателями. Только четкое взаимодействие с ними позволяет достичь ощутимых результатов в сокращении безработицы вообще и женской в частности. Обучение безработных проводится по заявкам предприятий и организаций. Кадровикам предоставляется свободный доступ к банкам данных соискателей, в том числе высококвалифицированных. Совместно с Клубом молодых предпринимателей 5-6 раз в год проводим ”круглые столы”. Большую пользу соискателям рабочих мест приносят ярмарки вакансий, организуемые непосредственно на предприятиях. Позитивный факт: количество предлагаемых ”женских” вакансий только в течение последнего года возросло на 12%. Доля ”мужских” вакансий в 2005 снизилась до 23% по сравнению с 43% в 2001 г. Вместе с тем поведение некоторых работодателей по отношению к самостоятельно ищущим работу женщинам можно назвать дискриминационным (хотя это и вуалируется).
Как свидетельствуют результаты опросов тех, кто встает на учет в СЗ, наиболее частыми причинами для отказа в приеме является слабая профессиональная подготовка или отсутствие ее, неумение выполнять те или иные технологические операции. Защищая интересы обеих сторон, мы стали строже относиться к качеству обучения безработных, расширили номенклатуру предлагаемых профессий, ужесточили отбор учебных заведений и выбор вариантов подготовки. Основной критерий - повышение возможностей трудоустройства.
Женщины осваивают 72 профессии, специальности. Среди новых: ландшафист, продавец-кассир со знанием компьютера, повар-кондитер с умением приготовления блюд русской и восточной кухни, эксперт по оценке недвижимости, менеджер в различных областях трудовой деятельности и др. Направление на обучение обязательно предваряется профориентационной консультацией. В 2004 г. подготовку прошли около 5 тыс. женщин (из 7 тыс. направленных безработных), затраты на обучение составили около 17 млн.руб.
Что касается предвзятости при приеме на работу, то при самостоятельном ее поиске каждая пятая женщина до настоящего времени получает отказы по гендерному признаку, а также из-за наличия малолетних детей, отсутствия возможности работать в ночную смену и т.д. Конечно, кардинально изменить ситуацию очень трудно, но тем не менее более плотная работа с руководителями разных структур, учет их пожеланий, а также обучающие семинары с работниками кадровых служб по вопросам трудового, пенсионного законодательства позволяют несколько сгладить проблему. Каждая девятая из наших клиенток возвращается ни с чем после приема у работодателя (правда, надо иметь в виду, что часть из них - 8-11% - незаинтересована в быстром трудоустройстве).
Смягчение ситуации с занятостью женщин на селе связываем с нашим участием в реализации областных целевых программ, направленных на развитие сельхозпроизводства. Предложенные нами мероприятия согласованы с главными управлениями сельского хозяйства, образования, по труду и социальному развитию, а затем утверждены на коллегии областной службы. Речь идет о расширении объемов временной занятости населения, профподготовке по профессиям, востребованным в агросекторе, развитии самозанятости и предпринимательства.
Очень важно, что нас поддержали руководители органов местного самоуправления, многие работодатели, причем не только морально и организационно, но и средствами из своих не очень богатых бюджетов. В итоге в 2004 г. по сравнению с предыдущим объемы общественных работ на селе выросли на 20%; 9/10 их участников - женщины. При содействии местных администраций созданы центры общественных работ в Борисоглебском, Калачевском и Кантемировском районах. Женщины ухаживают за престарелыми и одинокими гражданами, инвалидами и участниками Великой Отечественной войны, проводят текущий ремонт их квартир, помогают на приусадебных участках. По договору с областным отделением Российского Красного Креста и отделами социальной защиты сотни безработных женщин трудятся в качестве сиделок, нянечек на дому и в больницах.
Традиционно используются возможности их трудоустройства в период подготовки лагерей к летнему отдыху и оздоровлению детей. С началом сезона большинство женщин принимается на штатные должности воспитателей, организаторов досуга и др.
Для приближения учебной базы к месту жительства безработных заключены договоры на подготовку безработных по профессиям, имеющим наибольший спрос на селе, с 40 сельскими учебными заведениями, причем по 12 - в режиме дистанционного обучения. Благодаря этому удалось сэкономить 4 млн.руб.: появилась возможность подготовить 800 человек дополнительно. Профессии, получаемые сельчанками, в основном связаны с бытовым обслуживанием населения, производством товаров повседневного спроса. Кроме того, для них введена программа ”Новые ориентиры”, в ходе освоения которой моделируется ситуация создания собственного дела, в том числе на основе личного подворья. Итог: до 88% прошедших обучение трудоустраиваются либо выбирают для себя самостоятельное занятие.
Совместные усилия службы занятости и органов местной власти позволяют удерживать показатель сельской безработицы на уровне 4% (его превышение чревато услением социальной напряженности).
Поддержка предпринимательства, в том числе женского, - важный резерв увеличения количества рабочих мест. И хотя людей, способных создать жизнеспособный бизнес, не очень много, важно, что к каждому организованному делу привлекается в среднем еще семь-девять человек. Прежде, имея пусть и не очень большие федеральные средства, мы все же могли влиять на ситуацию с малым педпринимательством посредством финансирования таких проектов на начальной стадии. Сегодня это невозможно. Однако службе занятости, имеющей серьезные наработки в столь важной сфере, было бы неразумно уходить из нее. Мы переключились на консультирование и обучение навыкам организации и ведения собственного дела (включая направления, связанные с выращиванием сельскохозяйственных культур, птицы, скота, разведением пчел). Разработали и постоянно обновляем справочно-информационные материалы для безработных по конкретным видам предпринимательской деятельности. С учетом опыта организации консультационных услуг по основам предпринимательской деятельности акцент сделали на целевых тематические консультациях. К примеру, по договоренности с Острогожским техникумом потребительской кооперации осуществляется консультирование безработных (90% из них женщины) по вопросам организации предпринимательской деятельности в области заготовок лекарственно-технического сырья и продуктов растительно-животного происхождения. В этих же целях вывозим безработных в поселок Давыдовка Лискинского района для ознакомления на месте с возможностями круглогодичного выращивания овощей в закрытом грунте.
Почти 1800 женщин, имеющих предрасположенность к предпринимательской деятельности, в прошлом году обучались по программах ”Дорога в бизнес”, ”Перспектива”, ”Путь к успеху”, ”Начни свое дело”, на занятиях ”Тренинг предпринимательских качеств”, на семинаре ”Деловой имидж - язык общения”.
Женщины, имеющие высокий образовательный ценз, участвуют и в программе ”JОВ”, разработанной в рамках российско-американского сотрудничества. Ее освоили уже 100 человек, 69 из них в течение последующих трех месяцев решили проблему своей занятости.
При поддержке регионального отделения Конфедерации деловых женщин России и областного Женского совета СЗ ежегодно проводит областной конкурс ”Деловая женщина-предприниматель года”, целью которого является поощрение женской бизнес-инициативности. Каждый конкурс завершается ярмаркой вакансий ”Женщина в деловом мире” и выставкой изделий, производимых на их предприятиях. Предлагаются вакансии на устойчиво работающих производствах, соискателей консультируют по поводу выбора сферы и направления деятельности.
Актуальным остается вопрос об обеспечении занятости женщин-инвалидов. Реализация ряда программ и технологий использования их трудового потенциала, усилия сотрудников центра профессиональной и медико-социальной реабилитации приносят реальные результаты. За три последних года количество женщин, имеющих инвалидность, решивших обратиться за помощью в органы СЗ, выросло в 2 раза (до 3 тыс.). С помощью мер как постоянного, так и временного характера удалось не допустить снижения уровня их трудоустройства - не менее половины находят для себя подходящий вариант трудоустройства, в том числе на предприятиях народных промыслов, а также с неполным рабочим днем или неделей. Недаром по итогам работы в 2004 г. Центр профреабилитации вошел в число тысячи лучших предприятий России.
Как видим, возможности для смягчения гендерных проблем в сфере занятости имеются. Основной эффект дают системность подходов и настойчивость их претворения в жизнь. Очень важным, на наш взгляд, является ”вывод” женщин из теневого сектора. По некоторым данным, треть рабочих мест в нем заняты девушками до 22 лет. Доля женщин с низким уровнем образования, работающих нелегально, в 5 раз больше чем доля мужчин. Задача безусловно трудная, но откладывать ее решение уже нельзя, поскольку здесь царит полный беспредел со стороны так называемых хозяев, чреватый для наемных работников повышенным риском получения инвалидности либо попадания в криминальное сообщество.
Существуют сложности и иного порядка. К сожалению, до сих пор нет полной ясности относительно судьбы созданных в свое время службой занятости структур, повышающих конкурентоспособность безработных, включая женское население (центры профориентации, учебный, профреабилитации). Отсюда - серьезные сложности с их финансированием. Многие квалифицированные специалисты, не выдержав затянувшейся неопределенности, уходят. Такие кадровые потери весьма негативно отражаются на деятельности этих учреждений и, следовательно, на процессе регулирования областного рынка труда в целом.
|
обратная связь
