Подробнее: |
Введение
В настоящее время наряду с решением политических и экономических задач требуется кардинальное изменение положения человека в системе социальных нравственных отношений. В первую очередь это касается семьи как естественной среды обитания человека. Семья является основной ячейкой общества, которой должна предоставляться по возможности широкая охрана и помощь как при ее образовании, так и в процессе воспитания детей.
Конституция РФ 1993 г. закрепляет основные права и свободы граждан. Статья 38 Конституции гласит: "Материнство и детство, семья находятся под защитой государства". Положения Трудового кодекса РФ, а также другие нормативно-правовые акты в этой сфере содержат достаточно широкую систему трудовых льгот для лиц с семейными обязанностями.
В соответствие с п. 3 ст. 19 Конституции РФ мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации. Запрет дискриминации, в том числе в сфере труда, является общепризнанным принципом права и получил свое закрепление в международных нормативных правовых актах, таких, как Всеобщая декларация прав человека, Европейская социальная хартия и т.д. Запрещению дискриминации посвящены также статьи 2, 3, 64, 132 ТК РФ.
Однако, поскольку почти все семейные заботы традиционно лежат на плечах женщин, большинство этих льгот адресовано исключительно им. Физиологические особенности женщины, ее детородная функция не могут не наложить отпечатка на объем ее прав в процессе осуществления трудовой деятельности. С этим связаны ограничения при выполнении тяжелых работ, подъеме тяжестей и другие льготы и поощрения, предоставляемые нашим трудовым и социальным законодательством .
Особая охрана труда женщин начинается уже с момента приема их на работу, поскольку статья 253 ТК РФ ограничивает возможность применения труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию. Согласно специальному перечню, который утверждается в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, установлены производства, работы, профессии, на которых ограничивается применение труда женщин, и предельно допустимые нормы нагрузок для них. В названном перечне такие работы определены по отраслям хозяйства, производствам и видам работ (например, "Пищевая промышленность", "Сельское хозяйство", "Полиграфическое производство", "Горные работы"), однако по количеству запрещенных для женщин работ новый перечень несколько отличается от прежнего списка.
Исключение составляют работы, выполняемые женщинами, занимающими руководящие посты и не выполняющими физической работы; женщинами, занятыми санитарным и бытовым обслуживанием; женщинами, проходящими курс обучения и допущенными к стажировке в подземных частях организации; женщинами, которые должны спускаться время от времени в подземные части организации для выполнения работ нефизического характера (например, врачами, средним и младшим медицинским персоналом, буфетчицами и др.). Перечень должностей руководителей, специалистов и других работников, связанных с подземными работами, на которых разрешается в виде исключения применение женского труда, приведен в п. 2 примечаний к Перечню, утвержденному постановлением Правительства РФ N 162 .
Актуальность исследования. Сражаясь за топовые позиции наравне с мужчинами, женщине с трудом удается оставаться женщиной, - такое мнение бытует в бизнес-кругах. А согласно западному исследованию, опубликованному в "Business review", среди успешных топ-менеджеров количество женатых мужчин составляет 89%, а замужних женщин порядка 30%. В России многим женщинам-руководителям удается счастливо сочетать профессиональную карьеру и семейное благополучие.
По признанию ряда экспертов, желание выделить какой-то особый женский стиль управления во многом продиктовано сложившимися гендерными стереотипами и поведенческими моделями. Так, например, традиционно приписываемая женщине большая эмоциональность на деле компенсируется наличием и весьма эмоциональных мужчин-руководителей. Данные исследований свидетельствуют о том, что успешный менеджмент не имеет пола, а эффективные менеджеры демонстрируют смешанный тип лидерства, не имеющий четких половых признаков.
Первой, кто в 1977 году своеобразно и применительно к корпорациям рассмотрела круг данных проблем в гендерном аспекте стала Розабес Кантер. Позднее, свое внимание к данному аспекту управленческой психологии уделяли многие зарубежные и отечественные исследователи, в ответ на все чаще поднимаемые вопросы "служебной дискриминации".
Некоторые из стереотипов, прочно прописавшихся в отечественной деловой культуре:
- у женщин-руководителей более слабый "профессиональный капитал" - меньше знает и умеет;
- эффективный менеджер - это, прежде всего, мужчина, поскольку женщина непригодна для роли лидера; - женщине "мешают" домашние обязанности и заботы и др.
Цель работы – раскрыть роль женщины на рынке труда Российской Федерации.
Задачи исследования:
• Проанализировать современное состояние женских трудовых ресурсов
• Выявить проблемы и пути решения проблем женщин на рынке труда
Объект исследования – социальные отношения женщин на рынке труда
Предмет исследования – женщины и их трудовые отношения.
Практическая значимость. Работа может быть использована государственными органами занятости при решении проблем трудоустройства женщин/
Заключение
Дискриминационная политика, проводимая большинством работодателей и поддерживаемая посредниками на рынке труда (государственной службой занятости и частными агентствами по трудоустройству), привела к тому, что пол и возраст являются едва ли не более жесткими критериями отбора, чем профессиональные качества. Практически все участники исследования указали на то, что женщины при поиске работы испытывают большие трудности, чем мужчины. Однако только четверть респондентов (14 женщин и 1 мужчина) столкнулись со случаями, которые расценивались ими как дискриминация по полу в отношении лично их. Единственный случай, описанный мужчиной, связан с попыткой устройства на "женское", в представлении работодателя, место экономиста и воспринят им скорее как курьез.
Дискриминация женщин (или мужчин) начинается с момента обнародования работодателем требований к полу потенциального работника, поскольку еще на этапе поиска информации о вакансиях это резко ограничивает возможность выбора. Работодатель не склонен к общению с претендентами, "не подходящими по полу", и до рассмотрения их профессиональных качеств дело, как правило, не доходит.
Отсутствие в заявке указаний на пол кандидата далеко не всегда означает, что работодателю данное рабочее место представляется "гендерно-нейтральным". Нередки ситуации, когда гендерный образ рабочего места настолько устойчив, что пол претендента представляется нанимателю само собой разумеющимся, не требующим специального уточнения.
Отраслевая и профессиональная реструктуризация обусловила упадок традиционно "мужских" отраслей промышленности. Общее сокращение рабочих мест происходило, прежде всего, за счет ликвидации подразделений и учреждений, связанных с выполнением проектных и исследовательских работ, где трудилось много женщин с "мужскими" профессиями. (Нужно отметить, что многие из опрошенных нами женщин имеют "мужские", по их собственным представлениям, специальности, полученные в советское время.) Именно они в первую очередь столкнулись с ограничениями трудоустройства в соответствии со своей специальностью и квалификацией, несмотря на наличие спроса.
Наблюдается трансформация целого ряда традиционно "женских" или "гендерно-нейтральных" рабочих мест в "мужские". Этот процесс связан со стремлением работодателей (особенно в частном секторе) к экономии на фонде заработной платы. Одним из способов такой экономии является совмещение функций (ранее выполняемых разными работниками, имеющими разную квалификацию) в рамках одного рабочего места. Как правило, это совмещение происходит за счет сочетания основных функций с функциями подсобных рабочих, связанных с подъемом тяжестей, или за счет совмещения должности специалиста с рабочей должностью.
И наконец, усиление дискриминации женщин на рынке труда усугубляется взаимовлиянием таких факторов, как пол и возраст. Открытая дискриминация по возрасту — еще одна "инновация" рынка труда, которая воспринимается респондентами как большая несправедливость, чем ограничения по половому признаку [6, с. 76]. При этом среди мужчин средней и старшей возрастной группы только половина респондентов отметили возраст в качестве фактора, огранивающего их возможности на рынке труда, в то время как среди женщин той же возрастной группы на это указали все (за исключением одной респондентки). Для "женских" профессий возрастной предел, после которого трудно найти работу, существенно ниже, чем для "мужских": женщины оценивают предельный возраст, после которого трудно устроиться на работу, на уровне 30–35 лет, мужчины — 40–45 лет. Возможно, это связано со спецификой многих "женских"рабочих мест, на которые работодатели осуществляют подбор кадровпо "фейс-контролю". Следовательно, чем старше женщина, тем больше эффект от сочетания гендерной и возрастной дискриминации.
Конструирование и воспроизводство гендерной структуры трудового рынка — сложный процесс, основанный на взаимодействии и взаимовлиянии как причин политического и экономического порядка, так и предубеждений, присущих субъектам на рынке труда. Конечно, наша модель весьма условна и предлагается только в качестве объяснительной гипотезы.
Необходимо отметить, что российским государством введены законодательные ограничения на использование женского труда. Трудовое законодательство носит запретительный, а не рекомендательный характер. Ограничения для женщин введены на некоторые тяжелые работы, работы с вредными или опасными условиями труда, подземные работы, кроме нефизических работ по санитарному и бытовому обслуживанию5. Соответствующий перечень содержит более 500 видов работ в различных отраслях производства6. В сельском хозяйстве, например, запрещено использовать женщин по специальностям тракториста, водителя грузовика, комбайна. Существуют также нормы предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную и запрет на работу с различными ядохимикатами7. Таким образом, законодательно определен целый ряд специфически "мужских" рабочих мест. В то же время специфически "женские" рабочие места официальными нормативными документами не определяются. Наоборот, Закон РФ "О занятости населения в РФ" в ст. 5 "Государственная политика в области содействия занятости населения" декларирует, в частности, что "государство проводит политику обеспечения равных возможностей всем гражданам РФ независимо от... пола, возраста... в реализации права на добровольный труд и свободный выбор занятости" (что несколько противоречиво). Исходная гендерная структура рынка труда предусматривает 2 вида рабочих мест: "мужские" и "гендерно-нейтральные". Последние составляют подавляющее большинство.
Взаимодействие двух основных акторов трудового рынка — нанимателей и работников — еще один уровень, на котором происходит гендерная структуризация рынка труда. Нормативные представления о разделении профессиональных занятий и рабочих мест по признаку пола в значительной мере присущи и тем, и другим. Наниматель определяет требования к претендентам на рабочие места, среди которых пол играет значительную роль. В советский период такая дискриминация имела, по крайней мере, скрытый характер. На многочисленных стендах "Требуются работники…" не было принято указывать их социально-демографические характеристики. С распадом советской системы работодатели, освобожденные от идеологического давления, связанного с реализацией эгалитарной политики равных возможностей в сфере занятости, сделали требования к полу, равно как и к возрасту работников явными и общепринятыми. Представления нанимателей формируют картину гендерной сегрегации рынка вакансий. Обозначив определенную часть вакансий в качестве "женских", они способствуют образованию нового (третьего) сегмента рынка рабочих мест.
Свой вклад в процесс воспроизводства гендерных различий на трудовом рынке вносят и сами работники. Большая часть наших респондентов сами ограничивали выбор только теми вакансиями, которые соответствовали их "гендерному образу рабочего места".
В результате гендерного конструирования, осуществляемого участниками трудовых отношений, рабочие места разделяются преимущественно на "мужские" и "женские", имеющие качественно разные оценочные характеристики; доля "гендерно-нейтральных" рабочих мест сводится к минимуму.
Список литературы
1. Закон РФ от 21.07.97 № 122-ФЗ «О государственной регистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним» (с изм. и доп.).
2. Закон РФ от 08.08.01 № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц» (с изм. и доп.).
3. Закон РФ «О применении контрольно-кассовой техники при осуществлении наличных денежных расчетов и (или) расчетов с использованием платежных карт» от 22.05.03 № 54-ФЗ.
4. Закон от 29.06.04 № 58-ФЗ «О внесении изменений в некоторые законодательные акты РФ: в связи с осуществлением мер по совершенствованию государственного управления».
5. Указ Президента РФ от 9.03.04 № 314 «О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти».
6. Указ Президента РФ от 20.05.04 № 649 «Вопросы структуры федеральных органов исполнительной власти».
7. Постановление Правительства РФ от 21.12.01 № 888 «О федеральной целевой программе «Развитие налоговых органов в Российской Федерации (2008—2011годы)».
8. Постановление Правительства РФ N 105 от 6 февраля 1993 г. "О новых нормах предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную" закрепило следующие допустимые предельные нормы: предельную массу поднимаемого и перемещаемого груза (не более 10 кг до 2 раз в час); предельную массу перемещаемого одиночного груза (до 7 кг); предельную массу перемещаемого груза в течение всей смены. Следует также учесть, что в массу перемещаемого груза включается масса тары и упаковки.
9. Алан Хоскинг. Курс предпринимательства: Практическое пособие, пер. с англ. — М. Международные Отношения, 2007г - с.413.
10. Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Издательство Московского Университета, 2004 - с.514.
11. Вудкок М., Фрэнсис Д., Раскрепощенный менеджер. – М.: Дело, 2007 - с.253.
12. Герчикова И. Н., Менеджмент. - М.: Юнити, 2007- с.615.
13. Грейсон Дж. Младший, О,Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. – М.: Экономика, 2004 - с.142.
14. Гусев Ю.В. Стратегия развития предприятий.- СПб.: Изд-во СПбУЭФ,2007 - с.511.
15. Дэвид Мерсер, ИБМ: Управление в самой преуспевающей корпорации мира. – М.: Прогресс, 2004 - с.142.
16. Джексон Грейсон младший, Карла О’Делл. “Американский менеджмент на пороге XXI века” М., Экономика 2004 - с.155.
17. Зигерт В., Ланг Л., Руководить без конфликтов. – М.: Экономика, 2004 - с.244.
18. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. || Человек и труд 2007 - №10.
19. Майкл Мескон и др., “Основы менеджмента”, - М., 2007 - с.522.
20. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2007 - с.520.
21. Новый патернализм или управленческая эволюция по-американски. // http://hrm.ru/db/hrm/category.html
22. Семёнова О. К. Менеджмент. – Братск: Лот, 2007 - с.413.
23. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: Бизнес-школа, 2004 – с.423.
24. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. – М.: ИНЭ, 2004 – с.423.
25. Тейлор Ф. Основы научного менеджмента, Прогресс, Москва, 2007 г - с.321.
26. Тейлор Фредерик Уинслоу, Менеджмент, - М., 2007 г- с.612.
27. Трейси Д., Менеджмент с точки зрения здравого смысла. – М.: Автор, 2007 - с.132
28. Щегин Г.В., Как работают с людьми за рубежом. – Киев: 2004 - с.514.
29. Экономика предприятия / Под ред. Семёнова В. М. – М.: Ника, 2007 - с.611.
30. Грицюк М., Смольякова Т. Женщина с ребенком ищет работу // Российская газета. 2008. 22 января.
31. Российская газета. 2007. 26 октября.
32. Лушников А.М., Лушникова М.В., Тарусина Н.Н. Гендерное равенство в семье и труде: Заметки юристов: Монография. М.: "Проспект", 2006.
33. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Вторичная занятость в России: моделирование предложения труда. М.: EERC, 2008.
34. Рощин С.Ю. Горелкина О.А. Гендерные различия в заработной плате: микроэкономический анализ факторов и тенденций. // Гендерное неравенство в современной России сквозь призму статистики. М.: Едиториал УРСС, 2004. с. 130-146
35. Ogloblin, C.: 2009, Gender Earnings Differential in Russia, Industrial and Labor Relations review, Vol. 52, No. 4, стр. 608
36. Konstantinova Vernon V. Returns to Human Capital in Transitional Russia. The University of Texas at Austin. Working Paper, April 2002.
37. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом.- М., - 2003, - с. 193;
38. Wotters A. F. Personal management: the future problems and possebilities// Personal, 2007, - #1, - p. 56;
39. John A. Hooper, Ralf F. Catalanello and Patric L. Murrey. Showing up the weakest link// Personal administration, - 2003, - April, p.50;
40. Lloyd L. Byars, Leslil W. Rue. Human resource management. – 2003. – p. 153;
41. David R. Leigh. Business planning is people planning. 2003. - p. 294;
42. Основы управления персоналом. – (под ред. Генкина Б.М.), - М., 2003, - с. 238;
43. D. L. Chicci. Four steps to an organization/Human resource plan// Personal Journal, 2003, - June. – p. 392;
44. Michael H. Mescon, Michael Albert, Franklin Khedouri, "Management", Third-edition, Harper & Row, Publishers, New York, 2003.
45. Berniker, "Sociotechnical systems analysis and design", lectures course, Estonian Business School, 2003
46. Michael Hammer, James Champy, "Reengineering the corporation", HarperCollins Publishers, 2003.
47. Rubery J., Fagan C. and Smith M. Changing Patterns of Work and Working-time in the European Union and the Impact on Gender Divisions. Report for the Commission of the EC. 2003. Brussels.
48. Perspectives on Labour and Income. 2003. № 4. р. 9-24
49. Employment Outlook OECD. Paris: OECD, 2003. р. 24
50. Houseman S. New Institute Survey on Flexible Stuffing Arrangements // Employment Research. WE Upjohn Institute for Employment Research. 2003. Spring. р. 15.
51. European Commission // European Economy. Reports and Studies. 2003. № 3. Brussels
52. International Labour Review. 2003. № 1. р. 53
53. Employment Outlook OECD. Paris: OECD, 2003. р. 164
|
обратная связь
