Подробнее: |
ВВЕДЕНИЕ
В современных условиях персонал организации является основным фактором, определяющим ее успех. Однако реальность такова, что большинство современных организаций не в состоянии эффективно использовать потенциал своих сотрудников. Применяемые ими методы управления персоналом не обеспечивают требуемых организацией производительности, качества, изобретательности и не удовлетворяют самих сотрудников.
В связи с дисбалансом между устаревшей практикой управления кадрами и новыми, более жесткими требованиями деловой среды, задачей менеджеров российских организаций является улучшение работы кадровых служб внутри организации, с целью уменьшения движения (текучести) кадров, что способствует возрастанию эффективности работы организации в целом.
Для этого необходимо брать за основу концепции управления персоналом организации: роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Управление персоналом позволяет обобщить и реализовать спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.
Цель дипломной работы – повышение эффективности работы отдела кадрового обеспечения и безопасности в Банке «Столичное Кредитное Товарищество» (открытое акционерное общество).
Поставленная цель исследования предопределила необходимость решения следующих задач:
- рассмотреть кадровую политику в иерархии управления организацией; основные функции и задачи;
- исследовать деятельность Банка СКТ (ОАО);
- произвести анализ работы отдела кадрового обеспечения и безопасности Банка СКТ (ОАО);
- выделить слабые стороны нынешней работы отдела кадрового обеспечения и безопасности Банка СКТ (ОАО).
Объектом исследования является система управления коммерческим учреждением на примере Банка «Столичное Кредитное Товарищество (открытое акционерное общество).
Предметом исследования стало совершенствование работы отдела кадрового обеспечения и безопасности Банка «Столичное Кредитное Товарищество» (открытое акционерное общество) по управлению персоналом.
Работа состоит из введения, 2 глав, заключения, списка использованной литературы, 3 приложений.
Во введении обосновывается актуальность темы, цели и задачи исследования, его предмет и объект.
В 1 главе дипломной работы рассматриваются теоретические аспекты работы кадровых служб.
В главе 2 дипломной работы раскрывается технология повышения эффективности работы отдела кадрового обеспечения и безопасности Банка СКТ (ОАО).
В заключении приводятся выводы по решению задач, стоящих в дипломной работе.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В последние тридцать лет все возрастающее значение имеет развитие персонала для организации. Заметное расширение потребностей в нем в привели к тому, что ведущие компании взяли на себя обновление квалификации своих сотрудников. Ведущие организации затрачивают на профессиональное развитие значительные средства - от 2 до 10% фонда заработной платы. Например, для такой компании, как "Дженерал моторе", эта статья расхода составляет сумму, превышающую миллиард американских долларов в год. Эти затраты являются капиталовложениями организации в развитие своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности, т.е. увеличения вклада каждого сотрудника в достижение организационных целей. Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении.
Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне нее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний. Профессиональное обучение также способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Не случайно возможность профессионального обучения в собственной компании высоко ценится работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о поступлении на работу в ту или иную организацию. Выигрывает от профессионального внутриорганизационного развития и общество в целом, получая более квалифицированных членов и более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат.
Основные причины возрастающей роли развития персонала следующие:
возрастание роли человека на всех уровнях организации;
инновационная способность, творчество, риск становятся необходимыми компонентами практики управления
усложнение самого менеджмента;
увеличение конкуренции и потребности в снижении издержек.
Цели развития персонала состоят:
в адаптации к изменяющимся условиям производства посредством обучения и переподготовки;
в удовлетворении потребностей личности в стремлении к постоянному изменению и росту посредством карьерного продвижения;
в полном раскрытии задатков и способностей личности;
в предоставлении равных возможностей для развития всех сотрудников организации, независимо от пола, расы,возраста и физических недостатков для повышения результативности и эффективности работы организации, повышению удовлетворенности самих работников и получаемого ими вознаграждения, то есть привести к всестороннему совершенствованию их деятельности и деятельности организации в целом.
Система развития персонала - целенаправленный комплекс мер, включающих профессиональную ориентацию и адаптацию работников, профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала и работу с кадровым резервом организации. Цель развития персонала - обеспечение организации хорошо подготовленными работниками в соответствии с ее целями и стратегией развития.
Очень важно привести в соответствие с современными требованиями организацию обучения руководящих работников и специалистов организации. Если организация хочет "выжить", иметь конкурентоспособный персонал и повышать эффективность своей деятельности в новых условиях хозяйствования, то ей необходимо разрабатывать четкую кадровую политику обучения работающих в ней сотрудников.
Цель обучения - обеспечить увеличение совокупного конкурентоспособного потенциала организации и качества персонала посредством освоения новых знаний техники и технологии, методов управления, учитывая интересы будущего.
Виды обучения:
1. Подготовка - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, получение в результате обучения совокупности специальных знаний, умений и навыков.
2. Повышение квалификации - обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений и навыков в связи с повышением требований к профессии или должности.
3. Переподготовка - обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений и навыков в связи с изменившимися требованиями к результатам труда или овладением новой профессией.
Подготовка, переподготовка и повышение квалификации способствуют решению следующих проблем организации:
своевременность адаптации и приспособления производства к новым условиям работы;
углубление и усовершенствование знаний, умений, навыков и поведенческих характеристик персонала, необходимых для успешной работы организации и развития ее конкурентных преимуществ;
удовлетворение потребностей персонала, связанных с самореализацией и развитием.
Цель обучения при подготовке, переподготовке и повышении квалификации персонала состоит в приобретении ими определенных качеств, способствующих повышению эффективности труда персонала.
Об общей эффективности организации процесса подготовки, повышения квалификации и переподготовки можно судить по степени достижения поставленных целей организации в области обучения. Составляющими общей эффективности является. в первую очередь, социальная и экономическая эффективность. Социальная - выражается в улучшении качества, экономическая - в приросте результативности труда.
В процессе повышения квалификации выделяют достаточно большое разнообразие форм осуществления обучения, находящихся в зависимости от каких-либо факторов, в их числе: в зависимости оттого, кто проводит программу повышения квалификации. в зависимости от характера связи с практической деятельностью, в зависимости от степени организации процесса повышения квалификации, в зависимости от содержания мероприятий по повышению квалификации, в зависимости от целевых групп, участвующих в данном процессе.
Каждая форма обучения предполагает использование определенных методов обучения управленческого персонала, которые представляют собой совокупность организационных и экономических инструментов расширения знаний, развития навыков и способностей персонала в процессе практической работы, обучения в специализированных учреждениях, путем самообразования.
Выбор оптимальной системы управления персоналом является одной из первостепенных задач бизнеса, стратегии банка. В рамках стратегического планирования должна решаться задача разработки и внедрения процесса работы с персоналом, построенного таким образом, чтобы желаемый результат достигался кратчайшим путем. Профессионализм персонала вместе с грамотной системой управления человеческими ресурсами являются одними из решающих факторов конкурентоспособности банка. Поэтому необходимо периодически проводить диагностику общей системы управления, организации циркулирования информационных потоков между структурными единицами и выборочный анализ делового потенциала его работников.
Делая вывод об особенностях деятельности Банк СКТ (ОАО), можно отметить высокий уровень рисков, присущий всей российской экономике и ее банковскому сектору, а также высокую степень концентрации бизнеса банка на отдельных контрагентах и повышенную долю заемных средств в капитализации. В числе положительных характеристик Банк СКТ (ОАО) - наличие опытного менеджмента, благодаря которому банк занял позиции, позволяющие ему развивать свой бизнес в условиях роста национальной экономики.
Следует ожидать, что рост российской экономики и прогнозируемое улучшение макроэкономической стабильности благоприятным образом повлияют на деятельность Банк СКТ (ОАО). За последнее время банк расширил свою коммерческую сеть, увеличил спектр предлагаемых финансовых услуг и нанял новый персонал для работы на таких ключевых направлениях, как обслуживание физических лиц и инвестиционная деятельность, информационные технологии и управление рисками.
В настоящее время Банк СКТ (ОАО) входит в пятерку крупнейших российских банков. В то же время, подобно другим банкам частного сектора, он контролирует относительно небольшую (менее 5 %) рыночную долю совокупных банковских активов в системе, где доминируют государственные банки, в частности Сбербанк.
За последний год прибыльность основных видов деятельности повысилась благодаря увеличению объемов ссудных операций по более выгодным ставкам, росту комиссионных доходов, а также благоприятным внешним условиям деятельности. Вместе с тем сдерживающее влияние на прибыльность оказывали высокие расходы на расширение филиальной сети банка и вложения в развитие информационных технологий.
На данный момент Банк СКТ (ОАО) имеет довольно стабильное положение на рынке банковских услуг, что стало возможным благодаря качественному обслуживанию клиентов, которое складывается только в условиях высокого уровня персонала организации.
В Банк СКТ (ОАО) существует эффективная система отбора персонала, первичного обучения, регулярного обновления знаний и контроля навыков сотрудников. Проходит ежегодная оценка знаний, что способствует повышению квалификации персонала. Множество различных мотивационных программ также оказывает положительное влияние на улучшение работы сотрудников.
|
обратная связь
