Процесс формирования трудового права как отрасли права весьма длителен и сложен. Вряд ли завершение этого процесса можно увязывать с принятием нового Трудового кодекса. Принятие последнего лишь свидетельствует об активизации этого процесса в современный период. В этой связи весьма важным является вопрос об уровнях правового регулирования труда.
Традиционным в практике правового регулирования труда считается подход, при котором отношения регламентируются в централизованном и в децентрализованном порядке. Рассматривая особенности регулирования трудовых отношений за рубежом, Киселев И.Я. обращает внимание на то, что централизованный (авторитарный) метод проявляется в законодательной деятельности государства, законы и подзаконные акты которого действуют, как правило, в общенациональном масштабе. Децентрализованный (автономный) метод представляет собой санкционирование государством источников правового регулирования труда, разрабатываемых предпринимателем и организациями трудящихся. К последним относятся, как правило, локальные источники права, принимаемые на уровне предприятия, отрасли, региона, а также индивидуальные соглашения работников и работодателей .
В отличие от административного и гражданского права (к примеру), где соответственно преобладают в первом случае централизованное, во втором – децентрализованное регулирование отношений, в трудовом праве изначально проявилось развитие двух методов регулирования: и централизованного и децентрализованного (локального). Соотношение их было различным на различных этапах развития России. И обусловлено социальными, экономическими и историческими особенностями. Истории развития российского трудового права известны периоды преобладания централизованного метода регулирования трудовых отношений. Примером здесь могут служить предвоенный и военный периоды, когда была установлена уголовная ответственность за прогул и самовольное оставление работы, было отменено право на увольнение по собственному желанию, допущен принудительный перевод квалифицированных рабочих и служащих на работу в другую местность, увеличена продолжительность рабочего дня. В эти же годы произошла резкая централизация регулирования труда, права предприятий были сведены на нет, права профсоюзов, предусмотренные КЗоТ, перестали применяться. Было отменено заключение коллективных договоров . Только в 1947 году была возобновлена практика заключения коллективных договоров . Позже, когда наметился сдвиг в сторону расширения сферы локального регулирования трудовых отношений, не все складывалось просто. Практика 60-х, 70-х и начала 80-х годов свидетельствовала о расширении сферы локального регулирования. Но, несмотря на его объективную необходимость, этот процесс проходил медленно и непоследовательно. Каждый шаг в расширении прав предприятий делался с большим трудом. Хотя в нормативных актах закреплялись права предприятий, они не проводились в жизнь: сохранялась централизация, а иногда от принятых решений отходили и юридически .
В конце 80-х годов, оценивая весьма положительно возможность регулирования трудовых отношений на предприятии на основе минимальных законодательных гарантий, была высказана мысль о том, что в сложившихся «условиях попытка сохранения коллективного договора становится помехой нормальным экономическим отношениям» . По сути, в этот период времени коллективно-договорная практика была сведена к нулю. Поэтому и был поставлен вопрос о возможности дальнейшего существования самого коллективного договора. Такая ситуация складывалась вплоть до 1992 года, изменения в этой сфере произошли только с принятием закона «О коллективных договорах и соглашениях», который заложил правовые основы социального партнерства. Таким образом, мы видим различные подходы в регулировании трудовых отношений, которые обусловлены определенным сочетанием централизованного и децентрализованного методов регулирования.
Именно, исходя из соотношения названных методов правового регулирования, складывалась практика регламентации трудовых отношений, отражая специфику приемов и средств регулирования в трудовом праве. Поэтому в современных условиях вновь актуальна постановка вопроса о сочетании централизованного и децентрализованного (локального) методов регулирования труда.
Опыт зарубежного правового регулирования труда также свидетельствует об определенном соответствии рассматриваемых методов правового регулирования. Анализируя зарубежную практику регулирования трудовых отношений, Киселев И.Я. отмечает общую историческую тенденцию развития двух методов правового регулирования трудовых отношений: в тех странах, где традиционно преобладали коллективные договоры, стало активно развиваться трудовое законодательство, которое в некоторых сферах потеснило коллективные договоры. А там, где ранее преобладало трудовое законодательство, значительно активизировалось коллективно-договорное регулирование труда .
Большое влияние на формирование системы коллективно-договорного регулирования трудовых отношений, как уже отмечалось, оказала деятельность Международной организации труда (МОТ). Конвенции и рекомендации МОТ установили уровень социальной защищенности работников, достигнутый трудящимися развитых стран в борьбе за улучшение своего материального положения, определили права и обязанности второй стороны трудовых отношений - работодателей. Основополагающее значение для утверждения цивилизованных форм трудовых отношений имеет Конвенция № 87 о свободе ассоциаций и защите права на организацию (1948 г.). Ее Положения в основном адресованы государственным институтам и имеют целью гарантировать работникам и работодателям права на объединения в организации по их собственному выбору. Ст. 2 Конвенции № 87 гласит: «Трудящиеся и предприниматели без какого бы то ни было различия имеют право создавать по своему выбору организации без предварительного на то разрешения, а также вступать в такие организации на единственном условии подчинения уставам этих последних».
Конвенция предусматривает, что государственные власти воздерживаются от всякого вмешательства, способного ограничить это право или воспрепятствовать его законному осуществлению,
Организации трудящихся и предпринимателей не подлежат роспуску или временному запрещению в административном порядке и имеют право создавать федерации и конфедерации, а также право присоединяться к ним; и каждая такая организация (федерация или конфедерация) имеет право вступать в международные организации трудящихся и предпринимателей.
Всеобщее признание коллективно-договорная система получила с принятием Генеральной конференцией МОТ Конвенции № 98 о праве на организацию и на ведение коллективных переговоров (1949 г.), а также Рекомендации № 91 о коллективных договорах (1951 г.). Признавая трудящихся как наиболее уязвимую сторону трудовых отношений. Конвенция № 98 провозглашает, что «трудящиеся пользуются надлежащей защитой против любых дискриминационных действий, направленных на ущемление свободы объединения в области труда» (Там же), а также указывает на необходимость принятия мер в целях поощрения и способствования ведению коллективных переговоров на добровольной основе.
Рекомендация № 91 о коллективных договорах (1951 г.) определяет ряд важных принципов коллективно-договорной системы регулирования трудовых отношений: взаимные обязательства сторон по соблюдению условий подписанного договора, признание недействительными условий трудовых договоров, противоречащих коллективному соглашению; распространение условий коллективного соглашения на все категории работающих на охватываемых коллективным договором предприятиях, если особо не оговорено иное, и др. Рекомендация не признает организации трудящихся, созданной и финансируемой предпринимателями или их представителями либо находящейся под их господством.
Важно, что Рекомендация предусматривает распространение всех или некоторых положений коллективного договора на всех предпринимателей, входящих по производственному или территориальному признаку в сферу действия договора. При этом коллективный договор должен охватывать достаточно представительное число предпринимателей и трудящихся, а требования о распространении его действия могут исходить хотя бы от одной из участвующих в договоре сторон.
В 1981 г. Генеральная конференция Международной организации труда приняла Рекомендацию № 163 о коллективных переговорах, в которой определена возможность проведения коллективных переговоров на любом уровне (учреждения, предприятия, отрасли, региональном или национальном) и необходимость обеспечения их координации. Особо отмечается правомерность требований сторон о предоставлении полной информации для ведения переговоров и желательность самостоятельного разрешения конфликтов между сторонами.
|
обратная связь
