Коллективный договор заключается в результате коллективных переговоров, когда одна из сторон выступает с предложением начать подготовку данного документа. Коллективные переговоры по сути являются разновидностью правотворческой деятельности, так как в ходе переговорного процесса формулируются нормы права.
Оптимальной следует признать классификацию коллективных переговоров в зависимости от содержания, уровня, состава участников.
В зависимости от уровня социального партнерства коллективные переговоры ведутся на: федеральном уровне; межрегиональном уровне; региональном уровне; отраслевом уровне; территориальном уровне; локальном уровне.
В зависимости от содержания переговорного процесса: по заключению коллективного договора; по заключению соглашений; по внесению предложений в государственные и муниципальные органы (поясню, что данная форма социального партнерства не закреплена законодательно и является авторским предложением по совершенствованию системы социального партнерства); по заключению иных актов, а также по разрешению коллективных трудовых споров.
В зависимости от состава участников переговоров: двухсторонние; трехсторонние; многосторонние.
Правовая природа коллективных переговоров такова, что сами переговоры регламентированы правом, протекают в правовых формах. Государство создает условия или санкционирует правотворчество между государственными и негосударственными субъектами права и между негосударственными субъектами права. При этом жесткой регламентации переговоров и их содержания закон не устанавливает.
В силу статьи 25 Трудового кодекса сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице их представителей, а также органы государственной власти и органы местного самоуправления. Стороны не могут действовать иначе, как через своих представителей. В связи с этим законодатель включил в содержание Трудового кодекса специальную главу, определяющую круг представителей сторон и их правовое положение.
Формы представительства интересов работодателей зависят от уровня этого представительства.
Представителем работодателя на уровне организации в статье 33 Трудового кодекса названы руководитель организации, работодатель-индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица. Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются физическим лицом — работодателем, либо органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.
Норма статьи 20 Трудового кодекса дает основание полагать, что от имени организации в трудовых отношениях может выступать не только единоличный исполнительный орган организации, но и другие органы управления (например, правление или совет директоров), а также специально уполномоченные должностные лица.
Трудовая правосубъектность обособленных подразделений юридических лиц в настоящее время является дискуссионной. В соответствии со ст. 55 Гражданского кодекса РФ филиалы и представительства не являются юридическими лицами.
Представителем интересов работодателей на уровне выше организации являются объединения работодателей: объединения работодателей представляют собой особую форму некоммерческой организации, основанной на добровольном членстве работодателей (юридических и (или) физических лиц). В соответствии с Федеральным законом «Об объединениях работодателей» объединение работодателей представляет собой форму некоммерческой организации, основанной на добровольном членстве работодателей, которыми могут быть как юридические, так и физические лица.
На региональном, межрегиональном, отраслевом, федеральном уровнях при проведении коллективных переговоров, а также при формировании комиссии по регулирования социально-трудовых отношений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей.
Особо отмечено положение представителей работодателей в тех ситуациях, когда организация финансируется из бюджета. В данном случае работодателем является государство (в лице министерств, агентств, служб, надзоров) или муниципальные образования. На практике наделение органа исполнительной власти полномочиями на участие в системе социального партнерства нередко происходит путем направления работодателями писем соответствующего содержания.
Представители работников прямо поименованы в главе 4 Трудового кодекса РФ. Это профессиональные союзы и их объединения в лице их соответствующих органов, а также иные уполномоченные работниками представительные органы.
Не обладая признаками юридической персоны, коллектив работников организации, филиала, представительства не может признаваться субъектом права, т.к. не обладает признаками определенности в юридическом смысле.
Законодателем предусмотрены различные варианты представительства работников в следующих условиях:
1) наличие в организации двух или более первичных профсоюзных организаций, объединяющих в совокупности более половины работников;
2) наличие в организации первичных профсоюзных организаций, каждая из которых не объединяет более половины работников, занятых в организации;
3) наличие профсоюза, объединяющего более половины работников;
4) отсутствие профсоюза в организации.
Основополагающими международно-правовыми актами, определяющими законодательное регулирование социального партнерства в России, являются Конвенции Международной Организации Труда, ратифицированные и действующие на территории России. К ним прежде всего относятся Конвенция № 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию», Конвенция № 98 «О праве на организацию и на ведение коллективных переговоров», Конвенция № 154 «О коллективных переговорах», одноименная Рекомендации № 163, № 91 «О коллективных договорах» и др..
Под коллективными переговорами, согласно актам МОТ понимаются переговоры, которые проводятся между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями трудящихся - с другой, в целях определения условий труда и занятости. Национальное законодательство должно оказывать таким переговорам всяческое содействие.
Трудовой кодекс РФ детальной регламентации коллективных переговоров не дает, а содержит лишь некоторые правила такого рода.
Условием, при котором представители субъектов социального партнерства и другие лица, связанные с ведением коллективных переговоров, обязаны не разглашать полученных в ходе переговоров сведений, является принадлежность данных сведений к категории одной из тайн «государственной, служебной, коммерческой и иной».
Кодекс установил виды юридической ответственности для лиц, разгласивших данные сведения - дисциплинарную, гражданско-правовую, административную и уголовную. В связи с этим предлагается внести соответствующие изменения в ч.8 ст.37 Трудового кодекса.
Во втором параграфе «Коллективно-переговорный процесс (прикладной ракурс)» автор излагает рекомендации по порядку ведения коллективных переговоров.
Переговоры - это процесс, в котором два или более участника (стороны), имеющие общие или противоречивые интересы, сходятся вместе и обсуждают проблемы, имея в виду достижение соглашения. Противоположные интересы обусловливают необходимость переговоров.
Переговоры могут происходить в различных формах: между отдельным работником и его работодателем; между профсоюзом или группой работников и работодателем; между группой профсоюзов и группой работодателей.
Переговоры могут быть как коллективными, так и индивидуальными.
Переговоры проводятся на всех этапах разработки и заключения коллективного договора и соглашения, которые можно сформулировать по-разному, которые сводятся к одному из вариантов:
1. Выдвижение инициативы о начале коллективных переговоров и направление его другой стороне.
2. Создание рабочей комиссии на основе принципов паритетности, автономии и равноправия сторон.
3. Переговоры в ходе подготовки проекта коллективного договора
4. Рассылка комиссией по переговорам согласованного проекта коллективного договора структурным подразделениям организации, проекта соглашения – соответствующим организациям в целях его обсуждения, а также получение от них в установленные сроки замечаний. Переговоры по поводу внесения изменений и дополнений в проект коллективного договора, соглашения.
5. Организация и проведение общего собрания (конференции) работников с целью утвердить коллективный договор.
Порядок ведения коллективных переговоров между полномочными представителями работников и работодателей по поводу социально-трудовых проблем следует закрепить в рекомендациях, исходящих от органов исполнительной власти, либо, если имеется коллективный договор, в коллективном договоре организации, чтобы минимизировать возможность возникновения недоразумений и споров собственно по процедуре.
В настоящее время все большую популярность приобретает еще одна разновидность переговоров - сотрудничество, или принципиальные переговоры, основанные на приоритетах согласия.
При данной стратегии ведения переговоров участники - равные партнеры. Принципиальные переговоры предполагают следующие процедуры:
1. Воспринимать друг друга вне контекста «друзья-противники».
2. Отделять споры между людьми от решаемых задач.
3. Быть мягким с людьми и жестким к проблеме.
4. Действовать независимо от доверия или недоверия.
5. Изучать интересы сторон.
6. Не устанавливать на переговорах «нижней границы».
7. Представить множество вариантов на выбор, а решение принять позже.
8. Пытаться достичь результата, основанного на нормах, не имеющего отношения к состязанию воли.
9. Рассуждать и прислушиваться к доводам, уступать принципам, а не нажиму .
Процедуру ведения коллективных переговоров и заключения коллективного договора можно подразделить на несколько этапов.
1 этап. Принятие решения о необходимости заключения коллективного договора и направление письменного уведомления другой стороне о начале коллективных переговоров. Указанное решение принимается представителями работников или общим собранием (конференцией) работников организации. Исходя из равенства сторон коллективного договора, аналогичное решение вправе принимать и представители работодателя. Это решение может быть принято в любое время — при отсутствии действующего коллективного договора в организации, а при его наличии — в течение 3 месяцев до окончания срока его действия.
2 этап. Издание согласованного с соответствующим представителем работников приказа по организации о формировании комиссии для ведения коллективных переговоров. Приказ издается в 7-дневный срок с момента получения уведомления, приведенного в 1 этапе. Одновременно с приказом по этому же вопросу принимается решение представителями работников (например, на заседании профкома профсоюза). Перечисленными документами определяются порядок, сроки разработки проекта и заключения коллективного договора, состав названной комиссии.
Комиссия образуется на паритетной основе в составе полномочных представителей сторон. Если со стороны работников одновременно выступают несколько представителей, в течение 5 календарных дней ими формируется единый представительный орган для ведения переговоров, разработки и заключения единого коллективного договора. Если единый орган не создан, представители работников самостоятельно ведут переговоры и заключают договор от имени представляемых работников. Они также вправе заключать единый договор с приложением к нему (являющимся неотъемлемой частью договора), защищающий специфические интересы представляемых работников по профессиональному признаку .
3 этап. Обсуждение подготовленного комиссией проекта коллективного договора в подразделениях предприятия, учреждения, организации и последующая его доработка с учетом поступивших замечаний и предложений. Обсуждение проекта договора осуществляется в сроки, определенные его сторонами.
4 этап. Утверждение разработанного единого проекта коллективного договора на общем собрании (конференции) работников организации и подписание его сторонами. Утверждение проекта производится в сроки, установленные сторонами. Со стороны работников договор подписывают все участники единого представительного органа. Подписанный коллективный договор действует от 1 до 3 лет. Изменения и дополнения в него в течение этого срока вносятся по договоренности сторон в порядке, предусмотренном в договоре.
По истечении определенного в нем срока коллективный договор действует до тех пор, пока стороны не заключат новый или не изменят или дополнят действующий. При этом он сохраняет свое действие в случае изменения состава, структуры, наименования органа управления организации либо расторжения трудового договора (контракта) с руководителем организации.
Ситуация, при которой сторона работников, ведущая коллективные переговоры, обладает правом перевода отношений сотрудничества в отношения конфликтного взаимодействия и воздействия на работодателей угрозой объявления или проведения забастовки, на наш взгляд, не может квалифицироваться как адекватная демократическим принципам — как в экономике, так и социально-трудовой политике государства. Здесь следует пояснить, что по отношению к работодателю (организации) демократия, как выражение определенных принципов в области экономических и социально-трудовых отношений, заключается в свободе коллективных переговоров и свободе заключения договоров.
Затронутая проблема коллективных переговоров сложна, многоаспектна и в достаточной степени не регламентирована законодательством. Так, например, закон не обязывает полномочных представителей работников вести переговоры по социально-трудовым отношениям на языке экономики. Как правило, притязания работников и их представителей экономически не обосновываются.
Более того, именно коллективные переговоры лежат в основе добровольного примирения субъектов трудовых отношений, которое является приоритетным направлением в разрешении социальных конфликтов как его понимают страны-участницы Международной Организации Труда (МОТ). Речь идет о Рекомендации № 92 «О добровольном примирении и арбитраже», принятой МОТ в 1951 году. Однако в российском законодательстве идея о создании органов по добровольному примирению, как способу предупреждения и раз решения трудовых конфликтов, пока не реализована. Иными словами, коллективные переговоры как наиболее динамичный и демократический инструмент для обсуждения проблем и поиска компромиссов между индивидуальными и коллективными ценностями, экономической эффективностью (вполне естественным мотивом получения прибыли) и стремлением к надлежащей социальной защите8 до сих пор не оценены исполнительной и законодательной ветвями власти в той степени в какой это сделано странами-участницами МОТ.
По указанным причинам руководящим работникам организаций, интересующимся проблемами управления трудовыми отношениями, можно предложить следующие рекомендации.
Во-первых, коллективные переговоры необходимо начинать с определения и закрепления субъектами взаимодействия правил ведения коллективных переговоров. Такого рода правилами должно быть предусмотрено, что протокол разногласий приобретает юридическую силу только в случае подписания этого согласительного акта полномочными представителями субъектов взаимодействия.
Во-вторых, в тех организациях, где субъектами взаимодействия заключается коллективный договор, указанные правила ведения коллективных переговоров и правило вступления в юридическую силу протокола разногласий должны составлять предмет коллективного договора. До закрепления аналогичного правила на уровне соглашений, включая отраслевые тарифные, социальное партнерство еще не доросло. Последнее означает, что пока нами не зафиксирован факт включения в отраслевые тарифные соглашения даже раздела о порядке добровольного примирения сторон социального партнерства.
В-третьих, для представителей работодателей, действующих в рамках социального партнерства, необходимо предусматривать процедуры добровольного примирения или «охлаждения». Смысл такого рода процедур заключается в том, чтобы предупредить моментальное вхождение в сферу регулирования отношений на основании закона о забастовках. Иными словами, можно и необходимо предупредить возникновение, если не причин, то основания для квалифицирования конфликта в качестве юридического. Поясним данный тезис следующим образом.
В настоящее время любое требование работников, которое по своему характеру может даже выходить за рамки трудовых отношений, при условии отказа работодателя удовлетворить его, определяет ситуацию начала коллективного трудового спора. В ходе его разрешения данное требование может быть поддержано забастовкой, включая предупредительную забастовку9.
Практика показывает, что диалог с работодателем некоторые полномочные представители работников начинают с угрозы объявления или проведения забастовки. Данный тип поведения — конфронтация, зависит от многих обстоятельств, но в рамках социального партнерства переход к конфронтации на юридической основе можно предупредить. С этой целью в коллективный договор организации целесообразно включить положения, позволяющие обсуждать возникшие проблемы и разногласия между работниками, их представителями и работодателем до возникновения юридического конфликта. Иными словами, в коллективном договоре можно закрепить правила проведения консультаций между субъектами взаимодействия или правила переговоров.
Основным положением такого рода правил должно стать изложение условий, при которых работники и их представители вправе выдвигать требования к работодателю. Очевидно, что к главным условиям должны быть отнесены: предварительное проведение процедур добровольного примирения и отсутствие компромисса в результате обсуждения проблем в ходе коллективных переговоров или консультаций, имеющих характер добровольного примирения.
В случае недостижения компромисса в ходе процедур добровольного примирения работники и их представители смогут действовать с позиции демонстрации силы, но уже в рамках закона о забастовках.
Четвертым и последним юридическим основанием возникновения начала коллективного трудового спора является то, которое изложено законодателем в Федеральном законе «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Норму данного законодательного акта с указанным основанием необходимо привести полностью, поскольку, как показывает практика, руководство организаций не знает о ее существовании до тех пор, пока не возникает ситуация открытого коллективного конфликта. В случаях нарушения работодателями, их объединениями (союзами, ассоциациями), органами исполнительной власти и органами местного самоуправления условий коллективного договора, соглашения первичные профсоюзные организации, профсоюзы, объединения (ассоциации) профсоюзов и их органы вправе направлять им представление об устранении этих нарушений, которые рассматриваются в недельный срок.
По смыслу приведенной нормы в случаях отказа работодателя выполнить требование представителей работников в форме представления или недостижении согласия в ходе коллективных переговоров по предмету нарушения условий коллективного договора, а также соглашения по социально-трудовым отношениям возникает начало коллективного трудового спора.
Рассматриваемое юридическое основание возникновения начала коллективного трудового спора неадекватно рыночным и демократическим отношениям в сфере производства товаров и услуг. Такой вывод имеет следующую аргументацию.
Во-первых, законодатель не удосужился увязать проблему выполнения или невыполнения работодателем положений коллективного договора или соглашения по социально-трудовым отношениям с характером условий, при которых может возникнуть данная проблема. Речь идет опять же о том, что порой работодатели не выполняют ранее принятые на себя и закрепленные в коллективных договорах обязательства по объективной причине — в силу изменения внешних условий осуществления хозяйственной деятельности организации.
Естественно, что при наличии объективных причин, обусловливающих отказ работодателя от выполнения представления первичной профсоюзной организации, профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов и их органов, перевод отношений в плоскость Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» ничего не дает кроме отвлечения руководства от решения задач, связанных с выполнением миссии организации. Объясняется это тем, что законодатель описал ситуацию конфликта права. Из данного обстоятельства вытекает основание для второго аргумента о неадекватности законодательства современным реалиям.
Дело заключается в том, что в ситуации конфликта права законодатель обязал субъектов трудовых отношений действовать в рамках Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров».
Из основ конфликтологии и практики разрешения коллективных социальных конфликтов известно, что с участием посредника или в трудовом арбитраже, отличающемся в российских условиях от сущности третейского суда, разрешению подлежат только коллективные трудовые споры, возникающие на основе несогласованности интересов сторон. Иными словами, разрешению подлежат только коллективные социальные конфликты интересов.
Конфликты права (например, по поводу одностороннего изменения работодателем условий труда работников или невыполнения коллективного договора) с помощью примирительных процедур, предусмотренных законом — привлечение посредника и трудовых арбитров — разрешить нельзя. Для такого рода конфликтов должен быть задействован механизм их передачи в суды соответствующей юрисдикции. Однако законом это не регламентировано.
Со стороны законодателя работодателю не предоставлено право на направление предмета коллективного социального конфликта, характеризуемого как конфликт права, на рассмотрение суда общей юрисдикции. Аналогичного права лишены лица, выполняющие функции трудовых арбитров, а также Служба по урегулированию коллективных трудовых споров.
Вряд ли коллективный конфликт права попадет на рассмотрение суда общей юрисдикции после предварительного изучения его предмета в трудовом суде, о создании которого в 2001 году заявил Министр труда и социального развития Российской Федерации А.П. Починок . Здесь все ясно — сторонам конфликтного взаимодействия нецелесообразно обращаться в трудовой суд, поскольку он по своему юридическому статусу не может разрешать коллективные конфликты права.
Что касается коллективного конфликта в связи с отказом работодателя выполнить представление органа полномочных представителей работников, то при его возникновении руководству необходимо помнить о грозящей работодателю забастовке. Напомним, что в качестве поддержки требований работников или в целях поддержки представления органа полномочных представителей работников в адрес работодателя при наличии юридического конфликта, характеризуемого как конфликт права, может быть организована и проведена забастовка. Это не только видно из анализа законодательства, но и продемонстрировано трудящимися в условиях перехода к рыночным отношениям в период с 1996 по 2001 годы.
О том, что у работодателя могут быть объективные юридические основания для невыполнения условий, например, отраслевого тарифного соглашения, необходимо говорить отдельно. Здесь достаточно упомянуть о наличии противоречия в действующем законодательстве. Оно заключается в том, что свобода предпринимательства закреплена в Конституции РФ, а трудовое законодательство эту свободу ограничивает.
Таким образом, существует минимум четыре юридических основания для возникновения коллективного трудового спора, в ходе которого трудящиеся в качестве инструмента примирения могут использовать забастовку. В сжатой форме эти основания можно определить так:
1) отказ от удовлетворения всех или части заявленных работодателю требований;
2) умолчание о результате рассмотрения заявленных работодателю требований;
3) составление протокола разногласий, как результата коллективных переговоров;
4) отказ от выполнения представления органа полномочных представителей работников по поводу невыполнения работодателем условий коллективного договора, соглашения по социально-трудовым отношениям.
Обратим внимание на то, что при наличии представления органа полномочных представителей работников по поводу невыполнения работодателем условий коллективного договора, соглашения по социально-трудовым отношениям основанием для начала коллективного трудового спора может послужить протокол разногласий как результат коллективных переговоров субъектов взаимодействия в течение недельного срока.
Неясно, почему законодателем установлен трехмесячный срок для подготовки проекта коллективного договора. Структура договора, даже рекомендованная законом, очень сложна.
Для обсуждения положений коллективного договора даже по незначительному кругу вопросов сторонам переговоров на практике требуется более длительный срок. Определенное время необходимо и для разработки юридически правильных формулировок.
Однако, несмотря на это, стороны должны подписать базовый вариант коллективного договора по истечении трех месяцев. На практике необходимость соблюдения данного требования приводит к тому, что через три месяца после начала переговоров стороны подписывают такой вариант договора, который лишь отражает положения действующего законодательства. Большинство же предложенных в рамках переговоров условий включаются в протокол разногласий в связи с тем, что по ним не было достигнуто согласия или стороны не успели их обсудить.
После этого для инициирования коллективного трудового спора работникам на общем собрании (конференции) достаточно лишь утвердить большинством голосов требование о включении положений протокола разногласий в коллективный договор в наиболее благоприятной для них редакции. Такое положение ставит работодателя в сложную ситуацию, так как при неблагоприятном развитии событий коллективный спор может привести к забастовке . При этом работодатель готов продолжать обсуждение проекта коллективного договора и дальше, однако зачастую вынужден делать это уже в рамках примирительных процедур разрешения коллективного спора. Подобная ситуация не способствует развитию нормальных отношений социального партнерства и приводит к появлению конфликтов.
Безусловно, ТК РФ предоставляет сторонам коллективных переговоров возможность продлить их срок по взаимному согласию, однако в любом случае первый вариант коллективного договора должен быть подписан с одновременным составлением протокола разногласий по истечении трех месяцев с момента начала переговоров.
Зачастую первичные профсоюзные организации, представляющие интересы работников, отказываются от продления коллективных переговоров и инициируют коллективный трудовой спор посредством организации собрания (конференции) работников и утверждения на нем соответствующих требований к работодателю.
Представляется, что нормы ТК РФ, касающиеся срока проведения переговоров и обязанности подписать коллективный договор на согласованных условиях в сжатые сроки, должны быть изменены.
|
обратная связь
