Управление по целям при аттестации персонала - проводится оценка степени достижения сотрудниками поставленных перед ними целей; аттестация в данном случае является составной частью процесса управления организацией по целям (Management by Objectives - MBO).
В общем случае управление по целям обозначает достижение целей организации через постановку и разъяснение целей каждому работнику и их согласование. Считается, что это позволит перейти от простого ежедневного выполнения им должностных обязанностей к осознанной работе, нацеленной на достижение важного для организации результата.
Процессу проведения аттестации сотрудников при помощи метода управления по целям предшествуют следующие этапы:
- обзор работ и ожидаемых после их выполнения результатов и согласование должностных обязанностей;
- развитие стандартов деятельности;
- построение "дерева целей" и установление целей каждому сотруднику.
Очевидно, что любые цели достигаются с использованием определенных ресурсов. Ресурсом, в том числе, является и деятельность сотрудников предприятия. Соответственно, прежде чем приступить к оценке и аттестации сотрудника, необходимо определить, что конкретно делает этот работник, какие требования к его работе предъявляются и насколько выполненная работа им соответствует. Далее нужно попытаться поднять планку, то есть найти возможность улучшения работы, развития стандартов деятельности. После этого можно устанавливать цели деятельности на определенный период - конкретные, измеримые, понятные, доведенные до сотрудника и согласованные с ним.
Методика попарного сравнения работников - методика, основанная на попарном сравнении работников организации, занимающих сходные должностные позиции, по одной или нескольким ключевым профессиональным характеристикам.
Методика попарного сравнения работников - одна из методик сравнительной аттестации персонала.
Специфика данной методики предполагает сравнение работников одной или сходных по содержанию профессий между собой. Сравнение проводится по одному или нескольким параметрам оценки компетенции работников. Эти параметры выбираются в зависимости от конкретного содержания выполняемой оцениваемыми сотрудниками работы, поскольку различные виды работ предъявляют различные, а иногда - диаметрально противоположные требования к работникам (например, коммуникабельность - идеальное качество для продавца-консультанта, но явная помеха в работе для рабочего, работающего на конвейере).
Так, например, для оценки продавцов-консультантов параметрами оценки могут быть коммуникабельность, вежливость, умение убеждать и другие качества, помогающие эффективно взаимодействовать с людьми. А для бухгалтера предприятия эти качества уже не так важны, здесь на первый план выходят точность, пунктуальность, математические способности.
Для проведения сравнительной оценки сотрудников для каждого параметра оценки составляется отдельная оценочная таблица, число строк и столбцов которой соответствует численности сравниваемых работников. Технология заполнения таблицы заключается в следующем: при сравнении двух сотрудников необходимо распределить между ними 2 балла одним из следующих путей:
- если один из работников лучше владеет оцениваемым навыком, чем другой, то ему присваиваются 2 балла, а "проигравшему" сотруднику - 0 баллов (в таблице: работник "А" более коммуникабелен, чем работник "Б");
- при равенстве владения работниками оцениваемым навыком каждому из них присуждается по 1 баллу (в таблице: работник "А" так же коммуникабелен, как работник "Г").
По диагонали таблицы проставляется по 1 баллу. Пример - оценка коммуникабельности пяти продавцов-консультантов.
Оцениваемые работники "А" "Б" "В" "Г" "Д" Итого
"А" в сравнении с 1 2 2 1 0 6
"Б" в сравнении с 0 1 0 1 1 3
"В" в сравнении с 0 2 1 0 1 4
"Г" в сравнении с 1 1 2 1 2 7
"Д" в сравнении с 2 1 1 0 1 5
Сумма: 25
Далее по строкам суммируются присвоенные каждому работнику баллы и составляется рейтинг сотрудников (в данном случае наиболее коммуникабельным может быть признан работник "Г").
Для самопроверки следует помнить, что баллы в таблице распределены правильно, если выполняется равенство:
N 2
SUM Балл = N ,
i=1 i
где
Балл - суммарное количество баллов, присвоенных i-му
i
работнику (сумма в соответствующей строке);
N - количество оцениваемых работников.
Соответственно, сама аттестация заключается в регулярном контроле над достижением поставленных целей. При этом аттестацию рекомендуется проводить сверху вниз: от высшего уровня управления к низшему, для выявления слабых мест и болевых точек в структуре организации. Форма проведения аттестации в соответствии с методом управления по целям - аттестационное интервью непосредственного начальника с аттестуемым подчиненным; в ходе интервью заполняется аттестационный бланк. При этом в интервью необходимо не только оценить деятельность сотрудника, но и согласовать цели на следующий период, а также, если это необходимо, определить потребность сотрудника в обучении и развитии для повышения эффективности реализации поставленных задач.
|
обратная связь
