Согласно ст. 196 ТК РФ необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. Поэтому при производственной необходимости учреждение вправе направить своих работников в специальные организации для повышения квалификации. Согласно п. 7 Типового положения об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 26.06.1995 N 610 (далее - Типовое положение), целью повышения квалификации является обновление теоретических и практических знаний педагогических работников в связи с повышением требований к уровню квалификации и необходимостью освоения современных методов решения профессиональных задач .
Повышение квалификации педагогических работников проводится по мере необходимости, но не реже одного раза в пять лет в течение всей их трудовой деятельности. Периодичность устанавливается работодателем.
При направлении работников в специальные учреждения для повышения квалификации в бухгалтерском учете произведенные в этих целях расходы учитываются в полном размере, и какие-либо условия для их непризнания отсутствуют.
Однако в соответствии с пп. 23 п. 1 ст. 264 НК РФ расходы на профессиональную подготовку и повышение квалификации можно отнести к расходам, уменьшающим налогооблагаемую базу по налогу на прибыль, только при соблюдении условий, перечисленных в п. 3 ст. 264 НК РФ, а именно:
- должен быть заключен договор на оказание образовательных услуг между работодателем и организацией, осуществляющей обучение работника;
- организация, оказывающая образовательные услуги, должна иметь государственную аккредитацию и соответствующую лицензию. В случае направления работника для обучения в иностранную образовательную организацию последняя должна иметь соответствующий статус;
- подготовка (переподготовка) осуществляется в отношении работников, состоящих в штате организации;
- программа подготовки (переподготовки) способствует повышению квалификации и более эффективному использованию труда подготавливаемого или переподготавливаемого специалиста в этой организации в рамках деятельности налогоплательщика.
Кроме того, согласно пп. 12 п. 1 ст. 264 НК РФ при исчислении налога на прибыль учитываются также командировочные расходы, понесенные работником при направлении его на курсы повышения квалификации в государственное образовательное учреждение повышения квалификации, находящееся в другом городе.
Следовательно, если учреждением не соблюдены вышеуказанные условия, сумма затрат на повышение квалификации не учитывается при исчислении налога на прибыль.
В соответствии со ст. 196 ТК РФ необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. Поэтому при производственной необходимости учреждение вправе направить своих работников в специальные учреждения для повышения квалификации . Согласно п. 7 Типового положения об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 26.06.1995 N 610 (далее - Типовое положение), целью повышения квалификации является обновление теоретических и практических знаний педагогических работников в связи с повышением требований к уровню квалификации и необходимостью освоения современных методов решения профессиональных задач.
Образовательные программы повышения квалификации и профессиональной переподготовки специалистов могут осуществлять также структурные подразделения повышения квалификации образовательных учреждений высшего профессионального образования (факультеты повышения квалификации преподавателей и специалистов, межотраслевые региональные центры, факультеты по переподготовке специалистов с высшим образованием и др.) и образовательных учреждений среднего профессионального образования (отделения переподготовки специалистов, курсы повышения квалификации специалистов предприятий (объединений), организаций и учреждений) (п. 10 Типового положения).
Согласно Положению о лицензировании образовательной деятельности, утвержденному Постановлением Правительства РФ от 18.10.2000 N 796, предоставление услуг по переподготовке и повышению квалификации подлежит лицензированию. Исключение составляют разовые лекции, семинары и другие виды обучения, не сопровождающиеся итоговой аттестацией и выдачей документов об образовании и (или) квалификации.
Освоение образовательных программ профессиональной переподготовки и повышения квалификации завершается обязательной итоговой аттестацией. Итоговая аттестация слушателей проводится специально создаваемыми комиссиями, состав которых утверждается руководителем образовательного учреждения. Слушателям, успешно завершившим курс обучения в государственных образовательных учреждениях повышения квалификации, а также прошедшим аккредитацию в негосударственных образовательных учреждениях повышения квалификации, выдаются следующие документы государственного образца:
- удостоверение о повышении квалификации - для лиц, прошедших краткосрочное обучение или участвовавших в работе тематических и проблемных семинаров по программе в объеме от 72 до 100 часов;
- свидетельство о повышении квалификации - для лиц, прошедших обучение по программе в объеме свыше 100 часов;
- диплом о профессиональной переподготовке - для лиц, прошедших обучение по программе в объеме свыше 500 часов;
- диплом о присвоении квалификации - для лиц, прошедших обучение по программе в объеме свыше 1000 часов.
Сведения о повышении квалификации и профессиональной переподготовке специалистов направляются в кадровые службы по месту их основной работы.
Направив работника на обучение, учреждение заключает с учебным заведением договор на оказание образовательных услуг. В соответствии с условиями договора учебное заведение (исполнитель) обязуется оказать услуги по обучению педагогических работников, а учреждение, в свою очередь, - оплатить эти услуги.
Кроме того, ст. 197 ТК РФ установлено право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации. Педагоги не только вправе, но и обязаны повышать свою квалификацию. Таким образом, не только работодатель по собственному желанию и с учетом необходимости может направить сотрудника на переподготовку и повышение квалификации, но и педагогический работник образовательного учреждения вправе выразить желание повысить свою профессиональную квалификацию. Указанное право реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и администрацией образовательного учреждения. Этот договор должен содержать обязательства сторон и меры ответственности за их неисполнение. В качестве примерного договора можно использовать Типовой контракт между студентом и работодателем в рамках целевой контрактной подготовки, утвержденный Постановлением Минтруда России и Госкомвуза России от 27.12.1995 N 73/7.
Повышение квалификации педагогического работника может осуществляться с отрывом от работы или без него. Согласно ст. 187 ТК РФ при направлении работодателем работника для переподготовки или повышения квалификации с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы. Работникам, направляемым для повышения квалификации с отрывом от работы в другую местность, оплачиваются командировочные расходы.
Статьей 196 ТК РФ предусмотрена также обязанность работодателя создавать работникам, проходящим профессиональную подготовку, необходимые условия для совмещения работы с обучением. Такие условия включают предоставление работникам льготных условий труда, обеспечивающих непрерывность и полноценность учебного процесса, успешное сочетание трудовой деятельности и обучения. Это означает, что работникам, обучающимся без отрыва или с частичным отрывом от производства, должны быть предоставлены возможность посещать занятия и время для самостоятельной подготовки. Режим труда и отдыха таких работников подлежит корректировке в соответствии с потребностями учебного процесса, они также не могут привлекаться к сверхурочным работам и направляться в командировки.
Отметим, что Трудовым кодексом установлена материальная ответственность работников по возмещению затрат, связанных с их обучением. Согласно ст. 249 ТК РФ сотрудник обязан возместить затраты, понесенные образовательным учреждением при направлении его на обучение за счет средств работодателя, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя.
Возросшая автономность и самостоятельность образовательных учреждений, перевод управления ими на научную основу требуют от руководителя решения специфических задач: масштабного видения проблем; поиска альтернативных путей их решения с учетом долгосрочных перспектив; определения наиболее важных (первоочередных) проблем; выбора методов их анализа, принятия компетентного (стратегического, тактического, оперативного) решения; умения отслеживать последствия принятых решений с точки зрения гуманистических ценностей.
В этих условиях востребованными становятся руководители (директор, его заместители), способные создавать индивидуальную управленческую концепцию, выбирать оптимальную технологию управления конкретной на научной основе.
Реализация данных задач предполагает наличие у руководителей образовательных учреждений развитого профессионального мышления, которое прежде всего характеризуется умением принимать стратегические решения, разрабатывать тактику и осуществлять оперативную деятельность по их реализации .
Во многом обеспечение указанных выше требований возможно при создании в учебном заведении эффективной системы профессионального продвижения управленческих кадров. Ведь профессиональное продвижение предполагает перемещение человека в пространстве организационных позиций, предполагающее последовательную смену функций, статуса, социально-экономического положения, успешное продвижение по ступеням профессиональной, социальной, должностной, имущественной или иной иерархии.
Под системой служебно-профессионального продвижения понимается совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях, в том числе и образовательных.
Формирование системы служебно-профессионального продвижения руководителей способствует повышению степени удовлетворенности работой в целом, а также мотивации и стимулирования производительности труда, снижению издержек на наем, оценку, подбор и расстановку персонала, текучести управленческих кадров. Все это способствует развитию профессионального опыта образовательного учреждения, содействует повышению его гибкости, адаптивности в современных условиях с растущей сложностью в содержании и разделении труда, что само по себе уже является ростом.
Для повышения эффективности управления системой профессионального продвижения руководителей в колледжах необходимо разработать модель системы управления профессиональным продвижением руководителей государственных общеобразовательных учреждений, механизмы управления системой профессионального продвижения руководителей колледжа, функции и принципы управления системой профессионального продвижения руководителей государственных общеобразовательных учреждений.
Модель системы управления профессиональным продвижением руководителей разработана на основе требований государственных образовательных стандартов, потребностей самих руководителей, системы ценностей и миссии образовательного учреждения. Она является системообразующей основой и точкой отсчета при системном проектировании учебного процесса, которая создается для руководителей, удовлетворения их потребностей и развития у них теоретических, методических и практических знаний, умений и навыков управления образовательным учреждением.
При построении модели системы управления профессиональной карьерой руководителей в государственных общеобразовательных учреждениях применяется системный подход к управленческой и педагогической деятельности. Модель системы управления профессиональной карьерой руководителей не застывшая система. Она должна постоянно развиваться, корректироваться, уточняться по мере решений и выдвижения новых задач.
Механизмами управления системой профессионального продвижения руководителей являются: работа с кадровым резервом, стажировка, ротация кадров.
На уровне личности отдельно взятого руководителя особая роль в плане профессионального развития и продвижения принадлежит самоподготовке и самообучению.
Результативными показателями для оценки эффективности функционирования системы профессионального продвижения руководителей государственных общеобразовательных учреждений являются следующие: сокращение периода адаптации руководителей, развитие управленческих кадров, повышение профессиональной мобильности персонала, мотивации, удовлетворенности трудом, снижение текучести кадров, рост производительности труда и другие.
Таким образом, построение модели позволяет в самом общем виде вычленить определенные компоненты и, приведя их в функциональное взаимодействие, обеспечить наилучший, оптимальный вариант достижения цели, которая заключается в нашем случае в формировании эффективной системы профессионального продвижения управленческих кадров государственных общеобразовательных учреждений.
Возрастание роли человеческого фактора в организации, важности его постоянного развития должно находить отражение в особенностях построения, функционирования и развития системы профессионального продвижения персонала современных общеобразовательных учреждений: целях и задачах, функциях, принципах, механизмах управления.
Экономические цели общеобразовательных учреждений и связанные с ними функции должны тесно переплетаться с социальными, и все их многообразие сводится к главному: обеспечению эффективности деятельности организации на основе принципа согласования целей с интересами работников, достижению целей образовательного учреждения на основе удовлетворения интересов и потребностей персонала.
Соответственно целям и задачам службы управления персоналом выделяются функции управления системой профессионального продвижения персонала, такие как: изучение расстановки, использования и движения кадров; составление планов по управлению служебно-профессиональным продвижением персонала, составление схем замещения и индивидуальных планов развития деловой карьеры; совершенствование организации замещения кадров, составление отчетности по управлению служебно-профессиональным продвижением персонала; контроль работы по управлению служебно-профессиональным продвижением персонала, реализации планов подготовки резерва и др.
Управление системой профессионального продвижения руководителей государственных общеобразовательных учреждений должно базироваться на четко сформулированных и ясных принципах, соблюдение которых позволит руководству колледжа целенаправленно двигаться по пути достижения поставленных целей.
Следует выделить общие и специфические принципы управления системой профессионального продвижения руководителей в колледжах.
К общим принципам относятся: научность и концептуальная обоснованность (предполагает ориентацию работы на определенные научные, теоретические, методологические, педагогические, школоведческие и др. основания); демократизм (коллегиальность, командный характер работы, сотрудничество); непрерывность и системность, сознательность и активность (предполагают системную организацию профессионального продвижения посредством создания условий активизации процессов подготовки, переподготовки, повышения квалификации, самообразования).
К специфическим принципам относятся следующие:
- принцип готовности всех подсистем к организационным изменениям (от мобильности внутренней среды образовательного учреждения во многом будет зависеть успех внедрения системы управления профессиональным продвижением);
- принцип непрерывности процесса согласования действий администрации и исполнителей (предполагает эффективно налаженную систему подготовки и передачи необходимой информации от низшего звена управления к высшему, а также действующую обратную связь, которая позволяет выявить возможные ошибки и проконтролировать весь процесс построения системы профессионального продвижения);
- принцип персонификации ответственности исследования внутренней философии учебного заведения (предполагает персональную ответственность каждого сотрудника колледжа как обязательное условие успешного управления и корпоративной культуры и соблюдение деловой этики и внутренней философии колледжа);
- принцип эффективности (предполагает экономичную организацию системы управления на основе снижения доли затрат на управление в общих затратах).
Рассмотренные выше принципы управления системой профессионального продвижения руководителей тесно взаимосвязаны друг с другом. Достичь поставленной цели - создания эффективной системы профессионального продвижения руководителей в колледже - можно только при условии скоординированной работы всех элементов системы на основе перечисленных принципов.
Система профессионального продвижения руководителей будет эффективной лишь в том случае, если она тесно связана с важнейшими направлениями работы по управлению персоналом, работой с резервом на руководящие должности, программами развития персонала, аттестацией и стажировкой персонала, ротацией и самоподготовкой, то есть с механизмами управления.
Одним из механизмов управления системой профессионального продвижения руководителей в колледжах являются программы подготовки и повышения квалификации руководителей. Повышение квалификации - это постоянный процесс обновления знаний, совершенствование умений использовать их в реальном управленческо-педагогическом процессе. Программы повышения квалификации руководящих кадров способствуют повышению способности руководителей разных уровней выявлять и структурировать проблемы, собирать и анализировать информацию, готовить при необходимости альтернативные решения и выбирать наиболее оптимальный вариант из ряда альтернатив как в процессе индивидуальной работы, так и во взаимодействии с другими работниками.
Процесс повышения квалификации обладает значительным потенциалом в системе профессионального продвижения руководителей государственных общеобразовательных учреждений, что предусматривает проектирование специальной модели.
Обусловленная логикой, структурой и механизмом мышления модель позволяет эффективно решать основную задачу обучения на основе корректировки традиционного содержания, проведения системы учебных занятий, внедрения разработанного комплекса обучающих заданий, применения как традиционных, так и интерактивных форм и методов обучения, предусматривающих оптимальное сочетание индивидуальной, парной, групповой и самостоятельной работы руководителей.
Освоение дополнительных профессиональных образовательных программ профессиональной подготовки и повышения квалификации руководителей завершается обязательной государственной итоговой аттестацией. Система аттестации служит механизмом оценки и развития руководителей.
Эффективность управленческой деятельности определяется в первую очередь высоким уровнем развития общих способностей личности. Специфические способности рассматриваются как качества личности, профессиональные знания и умения. Качества и способности взаимосвязаны: профессионализм руководителя есть результат реализации его способностей в процессе управленческой деятельности. Процесс формирования личности руководителя требует длительного времени, предполагает скопление соответствующего опыта. Поэтому стажировка является механизмом, который способствует усвоению теоретических основ содержания обучения. Основной целью стажировки является формирование и закрепление на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в результате теоретической подготовки.
Руководитель обязан хорошо знать отрасль, а также учреждение, в котором он работает. Он должен иметь опыт работы в основных функциональных подсистемах, чтобы ориентироваться в учебно-методических, финансовых, кадровых вопросах и квалифицированно действовать в экстремальных социально-экономических и политических ситуациях. Тем самым ротация, то есть перемещение из одного подразделения учреждения в другое, является следующим механизмом управления системой профессионального продвижения руководителей. Ротация должна начинаться заблаговременно, когда руководители находятся на должностях низового и среднего звена управления. Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена необходимо производить на конкурсной основе. Его должна осуществлять специальная комиссия, состоящая из руководителей высшего звена, с участием руководителей соответствующих подразделений управления персоналом и привлечением при необходимости независимых экспертов.
Работа с кадровым резервом является механизмом, который дает возможность спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия. Она требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников.
Главными целями работы с кадровым резервом должны стать:
- обеспечение организационной структуры персоналом, профессионально подготовленным к выполнению задач;
- рациональное управление профессиональным опытом персонала - важнейшим и ценнейшим капиталом любой организации;
- создание таких должностных структур, которые отражали и создавали бы возможности для реализации достигнутого опыта персонала и тем самым обеспечивали бы благоприятные условия для реализации творческого потенциала человека и его карьерного роста.
Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения, которые представляют собой вариант схемы развития руководителя.
На стадии формирования резерва не принимается решение о назначении кандидата на должность, а принимается лишь решение о необходимости его обучения профессии руководителя. Формирование и составление списка не гарантирует обязательного выдвижения. Это положительно отражается как на отношениях в коллективе, так и на самих кандидатах в резерв. Зная это, работники больше внимания уделяют своей профессиональной подготовке, строже относятся к собственному поведению. Подготовка резерва рассматривается как повышение квалификации руководящих работников и специалистов среднего уровня.
Период подготовки и направления развития определяются индивидуально для каждого кандидата в соответствии с требованиями, предъявляемыми к планируемой должности. В случае образования вакансии на руководящую должность, не являющуюся ключевой, в подразделении должно состояться заседание комиссии, на которой будет принято решение о назначении кандидата на эту должность.
Парадоксально, но факт: при назначении работника на руководящие должности в расчет берется целый ряд таких его умений и навыков, которым фактически нигде не учат. Например, не учат будущих руководителей на основе поведенческих особенностей оценивать деловые качества сотрудника. Не учат, как принимать решения в условиях дефицита информации и ограниченности во времени. Значимость перечисленных навыков и умений доказана и практикой, и наукой. В результате для руководителя самоподготовка и самообучение являются механизмами оценки и развития его способностей и умений.
Самоподготовка включает изменения профессионально-квалификационных характеристик руководителя, навыков, способностей, квалификационных возможностей; это одно из звеньев единой системы непрерывного образования, а как результат - подготовленность руководителя к определенному виду трудовой деятельности, профессии. Самообучение - это целенаправленно организованный, самостоятельный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения.
Самоподготовка является механизмом, который показывает тесную связь между совершенствованием личности руководителя и его профессиональными успехами, дает представление о способах и инструментах работы над собой, помогает руководителю определиться с собственными потребностями в личностном и профессиональном плане, тем самым способствует планомерному процессу продвижения руководителя.
Успех и эффективность работы руководителей во многом зависят от статуса кадровых служб, их состава, специалистов, которые могли бы отслеживать непрерывную динамику профессионального опыта образовательного учреждения в целом, а не только персонала. Поэтому необходимо существенно повысить статус кадровых служб, реализующих задачи управления персоналом в государственных общеобразовательных учреждениях.
В заключение хотелось бы отметить, что ведущая роль в решении профессиональных задач развития и функционирования современных колледжей принадлежит их руководителям, а модернизация российского образования усложняет характер задач, стоящих перед образовательными учреждениями, обусловливает цель и содержание управленческой деятельности, изменяет роль современных руководителей учреждений системы образования.
Проблемы управления теснейшим образом связаны с проблемами профессионализма руководителей колледжей и требуют для своего решения постоянной работы руководителей над собой, получения ими высшего управленческого, то есть профессионального, образования. В свою очередь, управленческое развитие каждого руководителя во многом определяется характером его профессионально-квалификационного продвижения. Разработанная модель системы управления профессиональным продвижением руководителей государственных общеобразовательных учреждений, а также функции, принципы и механизмы управления системой профессионального продвижения руководителей могут использоваться при создании в учебном заведении эффективной системы профессионального продвижения управленческих кадров.
Бюджетам субъектов Российской Федерации предусмотрены субсидии на ежемесячное денежное вознаграждение за классное руководство в государственных и муниципальных образовательных учреждениях, перечень типов которых определен Правительством Российской Федерации (Закон от 24 июля 2007 г. N 198-ФЗ "О федеральном бюджете на 2008 год и на плановый период 2009 и 2010 годов", далее - Закон N 198-ФЗ). Перечень учреждений, которые вправе получать данные субсидии, определен в Правилах предоставления в 2008 - 2009 годах субсидий из федерального бюджета бюджетам субъектов Российской Федерации на выплату вознаграждения за выполнение функций классного руководителя педагогическим работникам государственных образовательных учреждений субъектов Российской Федерации и муниципальных образовательных учреждений, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 12 декабря 2007 г. N 860 (далее - Постановление N 860) .
Так, субсидии на выплату вознаграждения за классное руководство положены учреждениям, реализующим образовательные программы начального общего, основного общего и среднего (полного) общего образования, следующих типов:
- общеобразовательные учреждения;
- вечерние (сменные) общеобразовательные учреждения;
- кадетские колледжа и кадетские колледжа-интернаты;
- общеобразовательные колледжа-интернаты;
- образовательные учреждения для среднего возраста;
- специальные (коррекционные) образовательные учреждения для обучающихся воспитанников с отклонениями в развитии (кроме специальных (коррекционных) профессиональных училищ);
- специальные учебно-воспитательные учреждения для детей и подростков с девиантным поведением (специальные общеобразовательные колледжа и специальные (коррекционные) общеобразовательные колледжа);
- образовательные учреждения для детей, нуждающихся в психолого-педагогической и медико-социальной помощи;
- образовательные учреждения для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей;
- оздоровительные образовательные учреждения санаторного типа для детей, нуждающихся в длительном лечении;
- общеобразовательные колледжа-интернаты с первоначальной летной подготовкой.
Таким образом, на федеральном уровне определен конкретный перечень видов общеобразовательных учреждений, педагогическим работникам которых должно выплачиваться вознаграждение за счет средств федерального бюджета.
Однако реализация приоритетного национального проекта "Образование", осуществляемая на условиях софинансирования, не исключает того, что на региональном уровне перечень типов и видов образовательных учреждений, реализующих общеобразовательные программы, может быть расширен и в них за счет средств бюджета субъекта Российской Федерации может устанавливаться выплата дополнительного вознаграждения за осуществление функций классного руководителя (Письмо Минобразования России от 25 апреля 2006 г. N АФ-100/03 "О рекомендациях ЦК профсоюза работников народного образования и науки РФ", далее - Письмо N АФ-100/03).
Для выплаты вознаграждения следует издать соответствующий приказ. Размер и порядок выплаты вознаграждения определяют в коллективном договоре, положении об оплате труда (другом локальном нормативном акте учреждения) и трудовом договоре с работником.
Принимая во внимание, что п. 66 Типового положения об общеобразовательном учреждении (утв. Постановлением Правительства РФ от 19 марта 2001 г. N 196) устанавливает порядок распределения объемов учебной (педагогической) работы педагогических работников, при регулировании вопросов, связанных с возложением на педагогических работников общеобразовательных учреждений функций классного руководителя по организации и координации воспитательной работы с обучающимися в классе, рекомендуется руководствоваться тем же порядком, что и при распределении учебной нагрузки, закрепляя соответствующие положения в коллективном договоре общеобразовательного учреждения.
Так, применительно к порядку, установленному при распределении учебной нагрузки, могут быть предусмотрены следующие положения, связанные с осуществлением функций классного руководителя:
- при возложении на педагогических работников с их согласия функций классного руководителя по организации и координации воспитательной работы с обучающимися в классе учитываются обеспеченность общеобразовательного учреждения соответствующими кадрами, а также другие условия работы в данном общеобразовательном учреждении;
- выполнение возложенных в начале учебного года обязанностей по классному руководству не должно прекращаться по инициативе работодателя в течение учебного года, за исключением случаев сокращения количества классов;
- в целях обеспечения стабильности выплаты вознаграждения за классное руководство оно не должно пересчитываться в течение учебного года с увеличением или уменьшением количества обучающихся в классе, поскольку уменьшение или увеличение этой выплаты является изменением существенных условий трудового договора, которое допускается только после предупреждения работника о таком изменении не менее чем за 2 месяца, по истечении которых вновь могут произойти изменения;
- кандидатуры педагогических работников, которые в следующем учебном году будут осуществлять функции классного руководителя, должны определяться одновременно с распределением учебной нагрузки по окончании учебного года, чтобы каждый педагогический работник знал, в каком классе в новом учебном году он будет выполнять эти функции;
- выполнение возложенных в текущем учебном году обязанностей по классному руководству в конкретном классе не должно отменяться по инициативе работодателя в следующем учебном году, за исключением случаев сокращения количества классов;
- при возложении на педагогических работников функций классных руководителей в новом учебном году должна соблюдаться преемственность выполнения этой работы в классах (Приложение 3). |
обратная связь
