Подробнее: |
ВВЕДЕНИЕ
В стратегии управления предприятием определяющее место принадлежит кадровой политике. Если стратегия определяет пути достижения желаемого результата, то кадровой политикой создаются условия, при которых это достигается. В этом смысле кадровая политика является важным инструментом развития нефтегазодобывающей компании. На микроуровне она определяется как система работы с персоналом, объединяющая различные формы деятельности и имеющая целью создание сплоченного, ответственного и высокопроизводительного коллектива для реализации возможностей предприятия адекватно реагировать на изменение внешней и внутренней среды .
В широком толковании "кадровая политика - это система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствии со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами - отбор, наем, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируется и согласовывается с общим пониманием целей и задач организации), набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации". При этом на кадровую политику, на содержание и специфику конкретных кадровых программ и мероприятий влияют факторы двух типов - внешние (по отношению к организации) и внутренние. В свою очередь, внешние факторы могут быть разделены на две группы: нормативные ограничения и состояние на рынке труда.
Центральный аспект, определяющий принципы кадровой политики, - восприятие руководством организации персонала, соотношение категорий "объект - субъект" в содержании понятия "персонал". Здесь очевидна зависимость решения данной проблемы от ряда субъективных и объективных факторов. В первом случае это личностные характеристики первого руководителя и собственника предприятия, их образованность в области экономических, правовых наук, понимание социальной ответственности. Во втором - это внешние и внутренние факторы. Например, степень "исчерпанности" потенциала материальных и финансовых факторов на предприятии, уровень и перспективы развития кадрового потенциала по различным направлениям.
Кадровая политика - это сфера деятельности, связанная с отношениями между профессионально-квалификационными, статусными и иными группами работников, сутью которой является определение принципов, форм, задач, содержания работы с персоналом и управления им. Одной из важнейших составляющих кадровой политики является выявление и фиксация взаимного восприятия групп, ключевыми из которых являются администрация и наемные работники, определение взаимных ожиданий групп, представлений о характере и содержании исполняемых группами ролей, функций и обязанностей.
На более низком, функциональном уровне кадровой политики, при наличии и соблюдении принципов взаимодействия групп в организации, разрабатываются функциональные элементы кадровой политики: политика в области подбора, в области продвижения, оценки, вознаграждения, охраны труда, обучения персонала и т.п.
Предмет дипломной работы – комплекс методов и способов управления персоналом в образовательном учреждении.
В качестве объекта дипломной работы выбрано образовательное учреждение Нарьян-марский социально-гуманитарный колледж.
Цель дипломной работы состоит в раскрытии сущности, структуры, тенденций развития системы управления персоналом в образовательных учреждениях, а также в разработке предложений и рекомендаций по ее совершенствованию.
Задачи дипломной работы:
- показать системный характер управления персоналом как вида деятельности;
- выявить специфику и функции управления персоналом образовательного учреждения;
- раскрыть организационную структуру управления персоналом образовательного учреждения;
- определить результативность кадровых технологий, применяемых в образовательном учреждении;
- обосновать необходимость совершенствования технологий профессионально-должностного развития персонала образовательного учреждения;
- охарактеризовать систему профессионально-квалификационного развития персонала образовательного учреждения.
Теоретико-методологической основой дипломной работы послужили классические труды и современные отечественных и зарубежных авторов, посвященные проблемам анализа особенностей функционирования российских государственных органов и управления персоналом.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Нормальный ход развития процесса воспроизводства кадрового потенциала системы государственно-муниципального управления нарушается еще и потому, что действия многочисленных субъектов кадровой работы зачастую не взаимоувязываются во времени и пространстве, по целям и задачам, а также по интересам, запросам. Один пример в порядке иллюстрации к сказанному: только безответственностью и близорукостью можно объяснить тот факт, что из года в год большая часть направляемых органами власти субъектов РФ абитуриентов на учебу в вузы на бюджетной основе после окончания учебы или не возвращаются на место проживания или вообще не трудоустраиваются по специальности.
Проводя исследования, мы выделили тенденции, наметившиеся в изменяющихся профессионально-трудовых отношениях:
- происходит интеллектуализация массовых профессий;
- заметным явлением становится интернетизация информационной базы профессий;
- универсализация исполнительских функций создает видимость девальвации качественной специфики профессии;
- маркетизация перестраивает ценностные ориентиры профессий в сторону их коммерциализации и превращает профессионала в товар;
- экстримизация труда выдвигает профессионалу требования на пределе его возможностей.
Эти тенденции определили три составляющие процесса развития человеческого капитала в рыночных условиях:
1) требования к развитию конкретного человека, которые вытекают из потребностей рынка труда;
2) готовность человека принять знания;
3) наличие системы единой образовательной и кадровой политики, которая поможет реализовать возможности человека принять новые знания, эффективно использовать новую компетенцию в своих личных интересах и в интересах производства.
Организация учебного процесса должна включать в себя современные образовательные технологии:
- в принципах обучения - модульность (разделение учебной дисциплины на модули, каждый из которых рассчитан на изучение в течение определенного времени); применение глоссарного и алгоритмического обучения (системное заучивание фактов и понятий, входящих в профессиональные словари, а также алгоритмов профессиональных умений);
- в формах и методах обучения - обучающие компьютерные программы в виде супертьюторов (тренирующих программ) и комплеев (компьютерных деловых игр в сфере экономики и менеджмента); импринтинговые учебные фильмы (знакомят со структурой учебного материала, готовят к работе с методическими пособиями и акцептируют внимание на наиболее трудных вопросах); коллективный тренинг в виде дискуссий, круглых столов, ролевых, деловых игр и других игровых форм; IP-хелпинг (консультирование по учебным дисциплинам с использованием Internet);
- в методах контроля и управления образовательным процессом - мониторинг качества усвоения знаний (оперативное и модульное тестирование).
В содержательной трактовке программы единой государственной образовательной и кадровой политики необходимо выделить четыре главных аспекта:
- образование - это ценность;
- образование - это постоянный процесс;
- образование - это система;
- образование как система дает результат.
При принятии программы единой образовательной и кадровой политики весь образовательный процесс необходимо будет строить как систему непрерывного образования и организовывать согласно четырем типам обучения, которые на протяжении жизни человека являются фундаментом знания.
3. Назрела необходимость восстановления системы профориентации и психологической поддержки граждан как важнейшего средства профессионального самоопределения молодежи, сопровождения и развития карьеры путем формирования у учащейся молодежи устойчивых мотиваций к труду, адекватного профессионального выбора, получения профессий, пользующихся повышенным спросом на рынке труда, через систему комплексной, профессиональной ориентации и психологической поддержки молодежи и взрослого населения, которая включала бы:
- профессиональную информацию;
- профессиональное просвещение;
- профессиональный отбор;
- профессиональное обучение;
- профессиональную адаптацию.
|
обратная связь
