Для формирования штатной структуры рассчитывают и разрабатывают: фонд оплаты труда; численность персонала; штатное расписание (табл. 2.5).
Таблица 2.5. Состав и структура персонала кафе «Лоза»
Категории персонала 2005 2006 2007 2007 в % к 2005 (чел)
Коли-чество Уд. Вес % Коли-чество Уд. Вес % Коли-чество Уд. Вес %
Руководители 2 50 3 60 3 50 150
Специалисты 2 50 2 40 3 50 150
Итого 4 100 5 100 6 100 150
Анализ состава и структуры персонала показали, что состав руководителей увеличился на 1, а удельный вес остался без изменения.
Под штатной структурой организации понимается: количественно-профессиональный состав персонала, размеры оплаты труда по штатным должностям и фонд оплаты труда сотрудников. Данные, необходимые для формирования штатной структуры, определяют исходя из: планового объема производства работ или услуг; нормативов численности и заработной платы; схемы организационной структуры управления; типовых штатных расписаний (табл. 2.6).
Таблица 2.6. Движения персонала в кафе «Лоза»
Движения персонала
2005 2006 2007
количество Уд. Вес % количество Уд. Вес % количество Уд. Вес %
1.Выбыло из организации, всего
в том числе:
- на пенсию
- на учёбу
-в Вооруженные силы
- за нарушения трудовой дисциплины
- по другим причинам 4
2
-
1
-
1 100
50
-
25
-
25 3
1
-
-
2
- 100
33,3
-
-
66,7
- 5
3
-
2
-
- 100
60
40
-
-
2 Принято в организацию 1 - 1 - 1 -
3 Среднесписочная численность 4 -
5 - 6 -
4 Коэффициент приёма 0,8 - 0,6 - 1,2 -
5 Коэффициент выбытия 1,3 - 1,5 - 0,8 -
При анализе таблицы можно сделать следующий вывод, что коэффициент приёма в 2007 году больше на 1,2 чем в 2005 году, это связано с увеличением принятых в организацию работников в 2007 году 1 человека, в 2005 году 1 человека и удельный вес 2007 к 2005 году составляет 200%. Таким образом, коэффициент выбытия меньше в 2007 году на 0,8 по сравнению с 2005 годом. Также приведем уровень образованности персонала кафе «Лоза».
Таблица 2.7. Показатели образованности персонала кафе «Лоза», человек
Уровень образования 2005 2006 2007 Изменения, (+,-)
Незаконченное высшее образование 2 2 2 -
Высшее образование 1 2 3 +2
Второе высшее образование 1 1 1 -
Итого 4 5 6 +2
Вывод: Незаконченное высшее образование имеют 2 человека в 2005 году и 2 человека в 2007 году, т.е. 77,7% от общей численности работающих - это обусловлено средней возрастной категорией работников и набором студентов на работу. В таблице 2.8 приведем структуру персонала по стажу работы.
Таблица 2.8. Показатели стажа работы в кафе «Лоза» в 2007 году
Стаж работы в данной организации Количество человек Удельный вес, %
Менее 1 года 2 33,33
От 1 года 4 76,77
Итого 6 100
Вывод: Поскольку, компания представлена на российском рынке услуг, то большая часть персонала имеет стаж работы чуть больше одного года. В таблице 2.9 приведены показатели оплаты труда, скорректированные на неопределенную величину.
Таблица 2.9. Показатели оплаты труда в кафе «Лоза» в 2007 году
Категории персонала 2007
Оклад, руб. Бонус, %
Руководители 100 000
20
Специалисты 15 000 7
Вывод: Размер заработной платы колеблется от 15 до 100 тысяч рублей в зависимости от категории персонала, что также влияет на величину бонусов от продажи. Коэффициент текучести кадров за 2007 год составил 27,8%.
Кт = Рв/Р*100 = 5/8*100=27,8 %, где
Кт – коэф.текучести;
Рв – численность работников, уволенных по причинам текучести;
Р – среднесписочная численность работников.
Рассмотрим организационную структуру кафе «Лоза», которая схематично отображена на рис 2.1.
Организационная структура строится по линейному принципу. Руководители подразделений находятся в непосредственном подчинении у Генерального директора. Организационная структура предприятия представлена на схеме 2.1.
Генеральный директор
Заместители генерального директора
по экономике по техническим вопросам по сервису по коммерческим вопросам
планово-эк. отдел отдел Специалист отдел мат. техн. снабжения
финансовый отдел тренеры
отдел сбыта и рекламы
бухгалтерия
отдел контроля качества транспортный отдел
Рис. 2.1. Организационная Структура предприятия
В обязанности управляющего входит контроль за заказом услуг, ее продажа, работа с контролирующими организациями, обеспечение условий для проведения инвентаризаций, контроль работы оператора базы данных и начальников смен.
В кафе «Лоза» все специалисты зачисляются на работу на основании на основании приказа о приеме на работу и осуществляют ее на основании должностной инструкции, в которой прописаны права и обязанности сотрудника той или иной должности и работодателя, размер оплаты труда, рабочее время и время отдыха, охрана и безопасность труда, социальные гарантии и компенсации. Организационной структуре соответствует линейная структура управления, преимущества и недостатки которой отражены в таблице 2.10.
Таблица 2.10. Преимущества и недостатки линейной структуры кафе «Лоза»
ПРЕИМУЩЕСТВА НЕДОСТАТКИ
1. Единство и четкость распорядительства: указания непосредственно в отделы отдаются Управляющим. Общие стратегические решения принимаются управляющим и идут далее по иерархической лестнице. 1. Высокие требования к руководителю, который должен иметь разносторонние знания и опыт по всем функциям и сферам управленческой деятельности, осуществляемой подчиненными, что ограничивает возможность руководителя по эффективному управлению. На управляющего возложено слишком много функций по управлению совершенно разных структурных подразделений, при решении некоторых вопросов наблюдается нехватка технических и бухгалтерских знаний.
2. Согласованность действий исполнителей, поскольку указания поступают из одного источника, нет противоречий в указаниях.
3. Четкая система взаимодействующих связей между руководителями и подчиненными, в компании принята система пятиминутных общих собраний в течение всего дня, в зависимости от возникающих задач, а также еженедельные планерки.
2. Перегрузка управляющего по причине огромного количества документальной и прочей информации и множественности контактов с подчиненными и руководителями.
4. Быстрота реакции в ответ на прямые указания.
3. Тенденция к волоките по решению вопросов: а) вопросы рассматриваются непосредственно у управляющего лишь определенное количество раз в месяц; б) из-за постоянной занятости
5. Личная ответственность руководителя за результаты деятельности своих подразделений, более жесткий самоконтроль.
В процессе работы часто складываются такие ситуации, когда на нижней ступени – менеджерам, по каким либо причинам не представляется возможность возложить принятие решения на руководителей и приходится принимать решение самим. Тогда решение принимается на нижней ступени управления без полномочий и прав (или же озвученных в устном порядке), что называется «на свой страх и риск», хотя и обусловлено объективными причинами.
В кафе «Лоза» при планировании набора сотрудников требуемых профессий и квалификаций анализируются состояние рынка труда и тенденции его изменения в рассматриваемый период. Профессиональный отбор и прием на работу являются необходимыми составляющими управления персоналом.
Недостатком подбора кадров исключительно за счет внутренних резервов организации является аспект «профессионального устаревания» кадров из-за отсутствия притока рабочей силы со свежими взглядами. Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка в подразделения организации информации об открывающихся вакансиях с приглашением квалифицированных и заинтересованных работников. Эффективным методом является обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу своих друзей и зна-комых, но крайне опасной политикой считается выбор кандидатов на ва-кантную должность среди личных знакомых и родственников.
Целями кадровой службы предприятия (организации) являются:
- повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
- повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;
- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива .
Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:
- обеспечение потребности организации в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;
- достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;
- полное и эффективное использование потенциала сотрудника и коллектива в целом;
- обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
- закрепление работника на фирме, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);
- обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов сотрудников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;
- согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);
- повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.
Развитие трудового коллектива является одним из важнейших факторов успешной деятельности организации. При этом инвестирование в развитие кадров играет большую роль, чем инвестирование в развитие и улучшение производственных мощностей.
|
обратная связь
