В кафе «Лоза» выявлена эффективность внедрения системы наставничества в условиях фирмы: управление процессом изменений бизнес - среды; сохранение и воспроизводство корпоративных знаний организации; интеграция сотрудника в бизнес-процесс организации; адаптация сотрудника к условиям внутренней и внешней бизнес - среды; воспроизводство персонала; непрерывное обучение персонала; преодоление разрыва между обучением и достижением результата; мотивация сотрудников и командообразование; повышение лояльности сотрудников.
Система наставничества начинает работать сразу же, с того момента, как новый сотрудник вступает в должность. Она помогает более быстрой интеграции сотрудника в бизнес-процесс организации, облегчает процесс вывода новых работников на требуемый уровень рабочих результатов в данной организации.
В процессе адаптации сотрудник кафе «Лоза» проходит внутрикорпоративное обучение. Система наставничества на этом уровне обеспечивает процесс его повышения квалификации, помогает преодолеть разрыв между обучением и достижением результата. Так же происходит и при последующем обучении сотрудников, при их продвижении в организации. И это очень важный момент, если учесть, что, по данным западных коллег, в первые три месяца после обучения участники (без специальной работы над освоением материала) теряют до 87% вновь обретенных навыков.
Неоценима роль наставничества и при планировании карьеры сотрудников. Оно обеспечивает непрерывную подготовку кадрового резерва без отрыва от основной работы, воспитание новых лидеров и «преемственность поколений».
Сама структура системы наставничества построена так, что открытость коммуникаций, вовлечение в процесс сотрудников всех организационных уровней формирует взаимную ответственность руководителей и персонала за результат работы и мотивирует сотрудников на дальнейшее развитие.
Информацию для построения программ наставничества позволяет получить периодическая оценка персонала — она помогает определить стандарты выполнения работы и компетенции, необходимые для достижения результата. В кафе «Лоза» раскрыты условно выделенные этапы разработки и внедрения системы наставничества:
1) определение целей и задач наставничества;
2) разработка критериев интеграции сотрудника в бизнес-процесс;
3) разработка программы;
4) разработка критериев оценки сотрудника и наставника;
5) разработка системы мотивации наставников;
6) разработка регламентирующих документов сопровождающих весь процесс интеграции сотрудника;
7) выбор наставников;
8) организация и проведение PR-мероприятий для внедрения системы наставничества;
9) обучение и инструктаж наставников, их мотивирование;
10) проведение пилотного проекта;
11) получение обратной связи от участников процесса;
12) анализ и корректировка программы.
Наставничество как метод повышения квалификации персонала помогает сократить издержки на подбор персонала, поскольку его важнейшей целью является воспроизводство эффективных моделей поведения и содействие развитию сотрудника внутри компании кафе «Лоза».
При разработке системы наставничества нужно учитывать внутренние цели и задачи организации, а также ситуацию, сложившуюся на момент внедрения системы. Решаемые задачи должны быть практичны и конкретны.
В кафе «Лоза» при разработке системы наставничества мы задаем два уровня целей: общие и специфические. То есть, помимо общих задач повышения результативности работы и лояльности сотрудников, организация должна поставить более узкие и конкретные организационные задачи, а также установить четкие и измеримые критерии для проверки результатов.
Например, одной из задач наставничества может быть подготовка менеджеров из кадрового резерва к принятию новых должностных обязанностей. Критерием достижения результата будет соответствие менеджеров модели компетенций той должностной позиции, на которую они претендуют. Инструментом измерения станет периодическая оценка персонала, проверяющая данные критерии. Если же речь идет об адаптации новых сотрудников, то критерием опять же будет их соответствие тому уровню модели компетенций, который предполагается для данной должности, а инструментом измерения станет достижение заранее запланированного результата, также описанного в конкретных цифрах и фактах. Для того, чтобы программы наставничества соответствовали требованиям организационного роста, они должны удовлетворять следующим условиям:
1) они должны быть точно и определенно привязаны к потребностям бизнеса, стратегическим и тактическим целям организации;
2) в их основе должна лежать ориентация на профессиональные потребности и мотивы обучаемых;
3) коучинг, осуществляемый вышестоящим руководителем, необходимо строить с ориентацией на ясность, четкость и простоту его воспроизведения в последовательных цепочках коучинга сверху вниз, вплоть до рядового персонала.
Весь процесс наставничества кафе «Лоза» можно условно разбить на три составляющие: 1) адаптация сотрудника к внешним и внутренним условиям бизнес-среды; 2) обучение; 3) коучинг.
Вся система наставничества в целом является инструментом, помогающим интеграции сотрудника в бизнес-процесс кафе «Лоза» и их максимальное соответствие квалификационным нормативам данного предприятия. Организация обучения по нашей программе явилась экспериментом, носящим открытый характер, позволяющим опытным путем проверить выдвинутую гипотезу исследования. Нами были определены основные критерии и показатели оценки эффективности организации образовательного процесса.
В результате выявляется отношение специалистов сферы кафе «Лоза» к организуемому образовательному процессу, как имеющему или не имеющему личностной значимости для обучающихся. Отношение выявляется при анализе анкет при осуществлении рефлексии процесса обучения и его результатов обучающимися и преподавателями, что фиксируется в итоговых документах по курсам. Динамику отношений помогает выявить наблюдение состояний комфортности - некомфортности обучающихся на различных стадиях обучения. Цель наблюдения - снять напряжение, дискомфортность, выявить их причины, создать ситуацию успеха для каждого.
Использование данных критериев и показателей кафе «Лоза» позволило определить, способствует ли осуществление таким образом организованного образовательного процесса совершению все новых шагов в исследовании профессиональной деятельности, осмыслении опыта деятельности, прогнозировании и целенаправленном преобразовании ее на научной основе.
Способы обнаружения и фиксации показателей: анализ составленных описаний с точки зрения соответствия требованиям логической завершенности, информативности, доступности, требованиям, заложенным в алгоритмах описания различных видов профессиональной информации; фиксируется в рецензиях и (или) в итоговых документах по курсам, отражающих оценки преподавателями представленных описаний, рекомендации по их доработке; экспертная оценка моделей обобщенного профессионального опыта; фиксируется на специальных листах; собеседование с целью выяснения обоснованности выбора уровней и форм обучения; фиксируется в материалах по планированию деятельности центра, используется при планировании образовательного процесса, формировании учебных групп и т. д.; диагностика актуальных профессиональных проблем через анкетирование, работу круглых столов, анализ информационных массивов банка, анализ затруднений в процессе исследования обобщаемого профессионального опыта, обобщение мнений специалистов и преподавателей по данному вопросу; фиксируется в виде предложений по планированию на очередной учебный и календарный год; выяснение конкретных намерений специалистов сферы ресторанного бизнеса участвовать в работе проблемных курсов, проблемных круглых столов, семинаров, курсов-стажировок, мастер-классов, авторских курсов по решению выявленных актуальных проблем; фиксируются проблемы, формы обучения, фамилии педагогов, их роли (преподаватели, обучающиеся); анкетирование с целью выявления особенностей представлений специалистов сферы ресторанного бизнеса о проблеме, с целью прослеживания динамики этих представлений; анкеты, как правило, составляются из вопросов открытого типа, что позволяет получить качественный материал, содержащий все разнообразие индивидуального видения проблемы обучающимися; статьи, концепции профессиональной деятельности, модели обобщенного профессионального опыта, другие формы отражения исследования, осмысления, преобразования практики обучавшихся по названной программе, опубликованные в профессиональных журналах, сборниках научно-методических материалов, других источниках.
Результаты фиксируются документально и отражаются в годовых отчетах работы учебного центра. Систематически обновляются и выпускаются аннотированные каталоги.
Например, в 2007 учебном году обучение по программе, спланированное на основе поступивших заявок и с учетом ранее выявленных образовательных потребностей педагогов, прошли через различные формы и уровни около 19 человек.
Использование приведенных выше критериев и показателей для оценки эффективности организации образовательного процесса позволяет сформулировать следующие выводы: специалистам сферы ресторанного бизнеса удается ставить реально выполнимые, личностно значимые задачи обучения, корректировать их при необходимости, иметь и осуществлять в рамках общего свой план обучения, анализировать его процесс и результаты, определять факторы и условия, способствующие и препятствующие эффективному достижению результата; продвижение специалистов сферы ресторанного бизнеса по ступеням теоретического исследования и осмысления своей профессиональной деятельности имеет одним из своих результатов конкретный продукт в виде модульного отражения взаимосвязанных компонентов профессионального опыта, целостной модели обобщенного профессионального опыта, концепции профессиональной деятельности и т.п.; другим важнейшим результатом является готовность специалистов сферы ресторанного бизнеса к реконструкции, преобразованию сложившейся профессиональной деятельности на определенной теоретической и методологической основе, осуществление рефлексии профессионально-творческой деятельности, наблюдаемое сближение процессов развития профессиональной квалификации и преобразования профессиональной деятельности как результат познания, исследования субъективного профессиональ профессионального опыта с помощью специального интеллектуального инструмента (технологии модульного отражения информации) по специально организованной (и описанной выше) образовательной программе ежегодно пополняется информационный массив банка информационных модулей, растет число пользователей, осуществляется кругооборот информации банка, повышается качество принимаемых в банк и, соответственно, поступающих пользователям материалов; растет профессиональная квалификация обучающихся.
О росте профессиональной квалификации свидетельствуют следующие данные: за период с 2005 по 2007 год аттестовались па высшую категорию 7 специалистов кафе «Лоза», обучавшихся по описанной выше программе и представивших обобщенный профессиональный опыт в банк данных.
Тенденция сближения процессов развития профессиональной квалификации и преобразования профессиональной деятельности подтверждается повторным, через несколько лет, представлением материалов о профессиональном опыте в информационный банк модулей. Представленная информация отражает целенаправленные изменения в профессиональной деятельности специалистов сферы ресторанного бизнеса за прошедший период времени, позволяет делать выводы о глубине и систематичности осмысления субъективного опыта в контексте изменяющейся теории и практики сферы ресторанного бизнеса.
Решение на практике таких сложных проблем, как, например, реализация личностно ориентированного подхода к обучающимся, формирование речевой культуры, организация исследовательской деятельности специалистов сферы ресторанного бизнеса, немыслимо без профессионально-личностного совершенствования, систематического осмысления опыта решения проблемы (множества подпроблем), профессионального взаимодействия, сотрудничества в их решении, в том числе и с методистами, и с учеными.
Для количественного анализа достигнутого результата нами была разработана система тестирования работников ресторанного бизнеса. Данное тестирование позволят измерить уровень технических знаний и профессиональной зрелости сотрудников. По окончанию учебного модуля или программы тренингов, 85% тестируемых демонстрируют необходимое количество набранных баллов, в то время как всего лишь 35% процентов тестируемых преуспевают без дополнительного повышения квалификации.
|
обратная связь
