Основы организации труда в РФ

Система управления персоналом базируется на:
•      Всеобщей декларации прав человека,
•      Конституции РФ,
•      Гражданском кодексе РФ,
•      Трудовом кодексе РФ,
•      структуре управления организацией,
•      планах экономического и социального развития коллектива.
Трудовые отношения всех работников и работодателей регулируются Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ), введенным в действие с 1 февраля 2002 г. Федеральным законом от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ «Трудовой кодекс Российской Федерации». Трудовой кодекс заменил действовавший в течение тридцати лет основной акт российского трудового законодательства — Кодекс законов о труде РФ. ТК РФ регулирует отношения по организации труда, трудоустройству, профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации, социальному партнерству, материальной ответственности работодателей и работников, надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства, а также разрешению трудовых споров.
Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом.
В случаях и порядке, которые установлены законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:
•   избрания (выборов) на должность;
•   избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;
•   назначения на должность или утверждения в должности;
•   направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты;
•   судебного решения о заключении трудового договора;
•   фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.
Трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется: предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции; обеспечить условия труда, предусмотренные ТК, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права; своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ) .
Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.
Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
Согласно ст. 66 ТК, основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника является трудовая книжка. Работодатель (за исключением работодателей — физических лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной.
В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
Правительство утвердило новую трудовую книжку (Постановление Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках»). Новые книжки введены в действие с 1 января 2004 г.
При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю :
•   паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
•   трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
•   страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
•   документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
•   документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
Постановлением Государственного комитета РФ по статистике от 5 января 2004г. № 1 утверждены унифицированные формы первичной документации по учету труда и его оплаты и указания по их применению и заполнению.
Почти каждая статья разд. VI "Оплата и нормирование труда" ТК РФ претерпела изменения под влиянием Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ. В системе оплаты труда вместе с понятием "базовый оклад" (базовая ставка заработной платы) появились и другие новые понятия. В целях усиления роли заработной платы в регулировании трудовых отношений или по иной причине законодатель добавил в ст. 129 ТК РФ, определяющую понятие и содержание заработной платы, еще два составляющих элемента: поощрительные выплаты и социальные выплаты. Чем эти выплаты по своему содержанию отличаются друг от друга, остается загадкой, а употребление их вместе с понятием "стимулирующие выплаты" (специальная статья о которых упразднена) запутывает работодателя и работника, не лишая права налоговых органов трактовать такие выплаты по своему усмотрению, исходя из экономической оправданности, что нередко приводит к конфликтам и спорам (ст. 252 НК РФ).
Между тем ст. 129 ТК РФ, специально посвященная понятийному аппарату в области оплаты и нормирования труда, могла бы содержать весь набор употребляемых терминов, относящихся к правовому регулированию оплаты труда, расшифровку структурных элементов заработной платы (по образцу ст. 209 ТК РФ). Четкое, недвусмысленное определение каждого употребляемого элемента заработной платы (надбавки, доплаты, поощрительные выплаты, социальные выплаты и др.) позволит снять многочисленные злоупотребления и противоречия в организации и стимулировании труда, упростить расчеты по заработной плате, повысить для работников, прежде всего бюджетной сферы, гарантии получения искомых денежных сумм.
Трудовые доходы каждого работника, независимо от вида предприятия, определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия и максимальными размерами не ограничиваются . Под оплатой труда принято понимать вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей. Дифференциация размеров оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности, содержания и результатов труда работника. Чтобы обеспечить стабильное и эффективное функционирование предприятия, необходимо регулирование заработной платы ориентировать на повышение качества трудовой жизни персонала, усиление его заинтересованности в достижении максимальных результатов труда и реализации своего творческого потенциала. Это требует соответствующей организации оплаты труда .