Большинство российских организаций на сегодняшний день столкнулись с серьезной проблемой - отсутствием результативной системы мотивации персонала. При этом необходимо отметить, что в результате давления внешних и внутренних изменений существующего механизма управления персоналом многие экономические системы постепенно теряют самоуправляемость и несут очень серьезные финансовые потери.
Ведь производственное управление кадрами включает в себя огромный материальный и человеческий риск. Это прежде всего высокие затраты на формирование фонда заработной платы и правильное понимание (толкование) мотивов людей, занятых производственным процессом.
Отсюда путь к результативному управлению персоналом, на наш взгляд, лежит через понимание мотивации трудовой деятельности каждого отдельно взятого работника. Зная то, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления трудовыми процессами. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы людей и при помощи каких методов они могут быть реализованы на практике.
Соответственно, такого рода практические знания воздействия мотивационного механизма на отдельно взятого работника промышленной организации и явились основной фундаментальной идеей, направленной на создание сбалансированной системы показателей по мотивации трудовой деятельности каждого уровня (отдела) и процесса (дирекции) в ООО «Книжный мир».
Внедряемая в ООО «Книжный мир» сбалансированная система показателей мотивации персонала в своей основе содержит систему премирования, построенную на следующих принципах:
1. Принцип объективности: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда.
2. Принцип предсказуемости: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов его труда.
3. Принцип адекватности: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации.
4. Принцип своевременности: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то хотя бы в виде учета для последующего вознаграждения).
5. Принцип значимости: вознаграждение должно быть значимо для работников.
6. Принцип справедливости: правила определения вознаграждения должны быть доступны каждому работнику.
7. Принцип законности: порядок начисления и выплаты премии должен соответствовать требованиям законодательства РФ и другим нормативным документам.
Система мотивации ООО «Книжный мир»построена в соответствии с вышеизложенными принципами, которые дают возможность постоянно увеличивать квалифицированный персонал и повышать мотивацию эффективной и производительной работы каждого работника посредством применения следующей сбалансированной системы показателей по премированию.
Таким образом, сбалансированная система показателей при управлении мотивацией персонала ООО «Книжный мир» имеет следующие особенности:
1. Система премирования работников ДКС основана на сбалансированных показателях эффективности (СПЭ)/показателях премирования подразделения, которые рассмотрены по следующим направлениям: повышение производительности, улучшение качества и сокращение затрат.
2. Каждый СПЭ имеет свое весовое значение в общей сумме веса всех СПЭ, предусмотренных для структурного подразделения. Весовые значения СПЭ определяют степень их значимости для эффективной работы подразделения.
3. Сбалансированные показатели премирования для каждого работника устанавливаются на основании СПЭ подразделения в соответствии с его основными функциями и задачами в структурном подразделении и основаны на принципах премирования, приведенных выше.
4. Для каждого работника ДКС определены сбалансированные показатели премирования, на которые он оказывает прямое или косвенное влияние, и определена степень этого влияния, отраженная конкретным размером премии за каждый сбалансированный показатель.
5. Для всех сбалансированных показателей премирования устанавливаются критические, базовые и целевые значения:
- критическим уровнем сбалансированного показателя премирования является значение, при котором выплата премии за сбалансированный показатель не производится (табл. 3);
- базовым значением сбалансированного показателя премирования является среднее достигнутое ДКС значение сбалансированного показателя за предыдущие периоды, либо за базовый сбалансированный показатель принимается условие, при котором производится выплата базовой премии за сбалансированный показатель;
- целевое значение СПЭ определяется исходя из достижимых целей, поставленных руководством для ДКС.
Таблица 3. Сбалансированные показатели и размеры депремирования
N
п/п Виды нарушений Доля максимального
снижения
фактической премии,
%
1 Нарушение правил техники безопасности и пожарной
безопасности. Нарушение инструкций,
предусматривающих безопасное ведение работ
как для самого работающего, так и для окружающих.
Нарушение правил охраны труда, промышленной
санитарии и гигиены 100%
2 Невыполнение производственного задания
или графика работ. Невыполнение указаний,
распоряжений, приказов в установленные сроки 100%
3 Нарушение правил внутреннего трудового распорядка 100%
4 Небрежное выполнение работником возложенных
на него обязанностей, предусмотренных
тарифно-квалификационной характеристикой
или должностной (рабочей) инструкцией 100%
Пересмотр целевых, базовых и критических значений сбалансированных показателей премирования может происходить в следующих случаях:
- если фактические сбалансированные показатели ДКС достигали целевых значений в течение длительного срока - 2 и более месяцев;
- если фактические сбалансированные показатели ДКС значительно ниже базовых значений по не зависящим от ДКС причинам в течение длительного срока - 2 и более месяцев. |
обратная связь
