Принципы разработки политики организации в области мотивации и стимулирования труда значительным образом влияют на формирование состава и структуры системы мотивации и стимулирования, на этой основе определено соотношение различных составляющих данной системы в связи с их «персональным» назначением и мотивационным воздействием (табл. 14).
Таблица 14
Назначение и мотивационное воздействие составляющих системы мотивации и стимулирования труда персонала ООО «Кубань - Климат»
Составляющие системы Назначение
Мотивационное воздействие
Материальное денежное стимулирование
Базовый оклад
Обеспечение относитель-ной стабильности и справедливости в оплате труда, поскольку оплата осуществляется в соответствии с ценностью должности (рабочего места) для организации Способствует удовлетворению материальных потребностей и потребностей в безопасности; обусловливает стремление к повышению профессионализма и должностного статуса, выполнению более ответственных заданий; получению профессий, пользующихся спросом на рынке труда
Стимулирую-щие надбавки и доплаты Обеспечение гибкости в оценке деятельности каждого сотрудника: квали-фикации, его ценности для организации и др. Способствует удовлетворению материальных и социальных потребностей, потребностей в признании; обусловливает стремление к повышению и улучшению индивидуальных и коллективных, количественных и качественных результатов труда
Переменная часть
(премии) Обеспечение роста оплаты в зависимости от эффектив-ности и результатов труда организации в целом, отдельных подразделений и каждого сотрудника Способствует удовлетворению материальных и социальных потребностей, потребностей в признании и уважении; обусловливает стремление к улучшению индивидуальных и коллективных, количественных и качественных результатов труда, заинтересованность в результатах деятельности организации в целом; формирует чувство принадлежности к организации
Компенсаци-онные доплаты Формирование чувства защищенности и обеспе-чение компенсации за работу в ночное время, вы-ходные и праздничные дни, за работу сверхнорма-тивного времени и пр. Способствует удовлетворению потребностей в безопасности; формирует чувство справедливости, повышает лояльность и доверие к организации
Продолжение таблицы 2
Материальное не денежное стимулирование
Социальный пакет (бенефиты) Повышение конкурентной привлекательности организации на региональном рынке труда;
удержание высокопрофессиональных сотрудников;
создание благоприятного общественного мнения об организации. Способствует удовлетворению материальных потребностей, потребностей в безопасности, потребностей в признании и уважении; формирует чувство справедливости, повышает доверие к руководству и лояльность к организации.
Нематериальное стимулирование
Обеспечение привлечения и удержания сотрудников, лояльности, эффективности деятельности Способствует удовлетворению социальных потребностей, потребностей в признании и уважении; формирует чувство справедливости, повышает доверие к руководству и лояльность к организации.
На предприятии разработан алгоритм формирования системы материального денежного стимулирования (оплаты труда), включающий в себя такие этапы, как:
• категоризация персонала организации;
• описание и анализ рабочих мест (должностей);
• оценка и классификация рабочих мест (должностей) по степени ценности каждого из них внутри организации;
• грейдирование рабочих мест (должностей);
• установление постоянной части оплаты труда (базовых окладов), установление надбавок и доплат;
• разработка ее переменной части (системы премирования).
Для каждого этапа предложены и обоснованы методические рекомендации и технология их реализации.
Также в организации разработана методика формирования социального пакета в организации с учетом общих требований к эффективному дополнительному стимулированию трудовой деятельности и особенностей демографической, социальной, профессиональной, мотивационной структуры персонала организации, влияющих на восприятие различных форм стимулирования труда.
Социальный пакет – это способ обеспечения трудоспособности и отдачи персонала, кроме того, это эффективное средство внутреннего PR, повышающее преданность работников организации, вызывающее у него чувство защищенности и заботы.
Наличие социального пакета постепенно становится неотъемлемой частью имиджа процветающей организации, рассчитывающей на дальнюю перспективу, желающей создать стабильный кадровый состав и быть привлекательной на рынке труда как работодатель.
При разработке социального пакета необходимо учитывать следующие правила:
1. услуги, составляющие социальный пакет, должны восприниматься абсолютным большинством сотрудников организации как действительно нужные и актуальные;
2. эти услуги должны способствовать решению тех проблем сотрудников, которые оказывают негативное влияние на результативность и качество их работы;
3. организация должна быть способна предоставить эти услуги сотрудникам на более выгодных условиях, чем предлагает рынок;
4. социальный пакет должен быть сформирован таким образом, чтобы у сотрудников не возникало ощущения несправедливости.
При стимулировании труда работников ООО «Кубань - Климат» применяются различные формы и методы, в зависимости от того в каком подразделении работает сотрудник и к какой категории работников он относится, но в основном используется повременная и премиальная системы оплаты труда. Основной задачей системы премирования является оказание стимулирующего воздействия на работников. Показатели премирования сформированы на основе приоритетных производственных целей и учитывать особенности деятельности каждого отдельного блока организации, отдельных групп работников и т.п. К числу наиболее важных показателей в каждом конкретном случае относятся те, которые наиболее полно характеризуют выполняемую работу, прежде всего, это показатель производительности труда.
Все системы стимулирования ориентированы на обеспечение максимально высокого уровня выполнения работ. Для эффективного функционирования этих систем используются следующие предпосылки:
• работники должны быть способны к высококачественному выполнению работ и уверены в получении за это материального вознаграждения;
• денежная форма поощрения обладает определенной ценностью и воспринимается работником в качестве стимула;
• работа допускает возможность варьировать уровень ее исполнения, что позволяет увязать вознаграждение с произошедшими в работе изменениями;
• результат работы поддается измерению, что обусловливает объективность его оценки;
• процесс оценки прост для восприятия и справедлив;
• система стимулирования совместима с характером работы.
В системе оплаты труда ООО «Кубань - Климат» каждый из элементов системы вознаграждения имеет функциональное назначение. Так, базовый уровень выполняет преимущественно воспроизводственную функцию, составляя основную часть фонда жизнеобеспечения работника; доплаты и компенсации учитывают не только производственные, но и социальные характеристики труда.
Базовый уровень устанавливается до процесса труда. Самый сложный и важный стимулирующий фактор — это переменная часть материального вознаграждения, непосредственно связанная с конечными результатами деятельности работника, зависящая от трудового вклада работника и оцениваемая после окончания трудового процесса.
В организации система материального вознаграждения для действенного выполнения стимулирующей роли трансформирована следующим образом:
- гарантированный оклад трансформирован в базовый уровень вознаграждения, основанный на тарифной сетке;
- при определении базового уровня учитываются характеристики труда и индивидуальный квалификационный уровень работника;
- переменная часть материального вознаграждения ориентирована не на отработанное время, а на конечные результаты деятельности работника и предприятия;
- отношение переменной части материального вознаграждения к базовой не превышает 50%. Чтобы переменная часть материального вознаграждения была достаточно гибкой и заинтересовывала персонал работать производительнее, премия должна быть ощутимой для работника. Переменная часть вознаграждения не должна превалировать над базовой, так как в нестабильной обстановке рыночной экономики не все зависит от работника, и более высокий базовый уровень вознаграждения психологически приемлемее для работника;
- прямое материальное вознаграждение в денежной форме (основное) сочетается с косвенным (дополнительным), выраженном в виде социальных льгот, выплат, поощрений и т.д.
Материальное стимулирование связано с результативностью деятельности. Важна и обратная связь. Чем эффективнее развивается деятельность, тем выше материальное стимулирование.
Тем не менее, дальнейшее успешное развитие деятельности предприятия, несмотря на достаточно хорошо отработанную систему стимулирования ООО «Кубань - Климат», требует совершенствования системы стимулирования с целью увеличения результативности и заинтересованности персонала в достижении организацией более высоких результатов деятельности.
|
обратная связь
