Подробнее: |
Введение
Проводимые в России социально-экономические преобразования направлены на формирование социально ориентированной рыночной экономики. В числе приоритетных целей в этой области можно назвать обеспечение права человека на достойный труд, повышение качества жизни работников и их семей на основе роста эффективности отечественной экономики.
Для реализации названных целей в области управления персоналом организаций необходимо обеспечить усиление экономических методов управления организацией на основе управления мотивации трудовой деятельности и формирования и развития системы стимулов, побуждающих современного работника к эффективному, высокопроизводительному труду.
От эффективности действующей системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала во многом зависит трудовая, социальная и творческая активность каждого работника, которая в итоге положительно повлияет на конечные результаты всей производственно-хозяйственной деятельности организации.
Вместе с тем, многочисленные исследования убедительно показывают, что структура мотивации труда российских работников претерпела изменения в сторону усиления роли материальных стимулов, что представляет собой большую проблему с точки зрения развития как отдельной личности, так и общества в целом, поскольку жизнедеятельность и развитие личности и общества должны осуществляться не только на уровне удовлетворения первичных физиологических потребностей, но и на уровне полного раскрытия заложенного в человеке и обществе потенциала.
Поэтому сегодня все более актуальной становится необходимость формирования такой системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности, которая бы способствовала сбалансированному развитию как базовых, экономических, так и высших потребностей человека.
Для создания действенной системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности необходимо, прежде всего, соответствующее учение, содержащее ее теоретические, методологические и методические основы. Имеющиеся в этой области теории нельзя считать полностью отвечающими требованиям современной теории и практики управления персоналом. Формирование концептуальной основы системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности предполагает необходимость решения ряда вопросов: обоснования ее теоретико-методологической базы; уточнения терминологического аппарата; определения места мотивации и стимулирования трудовой деятельности в системе научных знаний; раскрытия их содержания, системы внешних и внутренних взаимосвязей; определения целей, задач, принципов, функций, видов, форм; выработки методических подходов для анализа их состояния и управления.
В основе дипломного исследования лежит анализ большого числа работ российских и зарубежных исследователей, начиная с трудов философов древности и завершая современными концепциями, получившими развитие на рубеже XX-XXI веков.
Большой вклад в исследование проблем мотивации и стимулирования труда внесли зарубежные исследователи: К.Альдерфер, Дж.Адаир, Дж.С.Адамс, В.Врум, Ф.Герцберг, Дж.Кайро, Г.Латхэм, К.Левин, Э.Локк, Э.Лоулер, Д.МакГрегор, Д.МакКлелланд, А.Маслоу, П.Мартин, Э.Мэйо, У.Оучи, Л.Портер, Ш.Ричи, Ф.Тейлор, Э.Толмен, Дж.Б.Уотсон, Х.Хекхаузен и др. Среди отечественных ученых, стоявших у истоков формирования концепций мотивации трудовой деятельности, следует назвать А.Г.Здравомыслова, В.П.Рожина и В.А.Ядова.
Проблемы мотивации и стимулирования труда в системе управления персоналом организации исследуются отечественными и зарубежными учеными: О.С.Виханским, Г.Гендлером, Б.М.Генкиным, В.И.Герчиковым, Ф.Гуияром, А.Я.Кибановым, Э.М.Коротковым, В.С.Магуном, Дж.Хантом и др.
Актуальность и объективная необходимость системного исследования и комплексного решения теоретических, методологических и прикладных проблем экономических методов управления организацией, мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала отечественных организаций определили выбор темы дипломного исследования, его цель, задачи, имеющие важное теоретическое и практическое значение.
Целью настоящего исследования является разработка теоретико-методологических и методических основ экономических методов управления организацией и управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности в современных условиях на основе использования методологии системно - деятельностного подхода.
Цель работы обусловила постановку и решение следующих задач:
- рассмотреть понятие и сущность экономических методов управления организацией;
- изучить цели, задачи и этапы процесса мотивации в организации;
- провести анализ системы мотивации объекта исследования;
- разработать и предложить мероприятия, направленные на повышение эффективности системы управления ООО «Кубань - Климат».
Объектом исследования являются экономические методы управления мотивацией персонала ООО «Кубань - Климат».
Предметом исследования являются процессы и методы исследования, формирования и управления системой мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации, содержание и характеристика элементов данной системы.
Заключение
Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы.
Экономические методы управления основываются на действии экономических факторов рыночной экономики.
Им принадлежит ведущее место в системе методов управления хозяйственной деятельностью организаций. Эти методы управления способствуют выполнению такой функции управления как планирование.
Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как «одарять», так и «карать».
Эффективность экономических методов управления определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитования и т. д.
Экономические методы выступают как разные способы действия руководителей на персонал для достижения поставленной цели. При позитивном использовании экономических методов конечный результат оказывается в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. Напротив, при неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении, ими можно ожидать низких или негативных результатов.
Развитие рыночных отношений в России обусловило эволюцию управления трудовыми ресурсами, систем оплаты труда на основе учета рыночной стоимости трудовых ресурсов, оценки эффективности труда работников и их квалификации.
В острой конкурентной борьбе организаций возрастает роль трудовых ресурсов как одного из ключевых факторов успеха, непосредственно влияющих на достижение целей организации.
В связи с этим на первый план выходит проблема мотивации персонала и, в частности, его материального стимулирования.
Россия признана страной с рыночной экономикой, на пороге вступления в ВТО все большее значение приобретает наличие в российских компаниях прозрачных систем управления персоналом, аналогичных системам компаний развитых стран.
Данное требование абсолютно необходимо для компаний, стремящихся к выходу на международные рынки, а также тех, кто намеревается привлечь иностранных инвесторов.
Право устанавливать уровень и системы оплаты труда в организациях негосударственного сектора в соответствии с существующим законодательством передано самой организацией.
Организация системы оплаты зависит от того, как организация оценивает должности, какие приоритеты устанавливает при оценке и каким образом строит иерархию ценности этих должностей.
Для экономики в целом и для многих организаций насущно необходимо выстраивать собственную иерархию должностей на основании их оценки, а также постоянно совершенствовать систему оплаты труда, предусматривая возможность дифференциации оплаты как за непосредственно выполненную работу, ее качество, так и за достигнутый уровень квалификации, опыта, вклада.
Что касается конкретно объекта исследования, то результаты исследований позволили выявить следующие проблемные зоны:
– низкий уровень чувства принадлежности к своей организации;
– неэффективный стиль руководства;
– низкая удовлетворённость организацией рабочего места;
– ограниченность способов материального вознаграждения, которые необходимо разнообразить, по мнению респондентов, введением коллективных мероприятий;
– высокий уровень конфликтности и социальной напряжённости в коллективе.
Исследование проблем заработной платы в Банке Уралсиб показали что:
– размер заработной платы устраивает лишь половину респондентов, причём в основном руководителей высших и средних иерархических уровней управления;
– явно недостаточно ценятся образованность и квалификация, и это в конечном итоге ведёт к оттоку квалифицированных кадров из организации;
– система мотивации практически не стимулирует ни улучшение качества, ни увеличение количества выпускаемой продукции;
– отсутствует чёткая связь между затратами труда и заработной платой, что приводит к тому, что работники не полностью используют свой физический и интеллектуальный потенциал;
– в оценке результатов труда, по мнению респондентов, должен участвовать коллектив и сам работник;
– система мотивации труда требует безотлагательного совершенствования.
Результаты исследований позволили определить основные направления решения проблем мотивации труда, которые заключаются в регулировании размера заработной платы работника с учётом конечных результатов труда всего коллектива и более широкого использования таких систем организации оплаты труда, которые усиливают групповую кооперацию и формируют коллективный интерес в развитии и повышении конкурентоспособности организации в целом.
В качестве инновационной системы мотивации персонала организации в работе предлагается использование передовых зарубежных систем оплаты труда на основе системы грейдов.
Экономический и организационный эффект от внедрения состоит в следующем:
• период начисления заработной платы сократился с 8 до 3-х дней, и требует трудозатрат не 5, а 3-х работников;
• произошла автоматизация начисления и расчета зарплаты с интеграцией их в новую систему кадрового делопроизводства и заработной платы;
• планирование фонда оплаты труда стало более точным, что исключило возможность перерасхода ФЗП;
• принципы установления оклада, его повышения стали более прозрачными, а принятие решения – менее субъективным (рост оклада возможен только на значимую величину в 12%);
• снизилась социальная напряженность в организации, сотрудники всех подразделений были поставлены в одинаковые условия;
• снизилась текучесть кадров, за год с 17 до 12%;
• предложение более конкурентоспособных заработных плат по ключевым профессиям позволило быстрее заполнять вакантные рабочие места.
Таким образом, в результате внедрения предлагаемой системы оплаты труда организация получило прозрачную систему управления оплатой труда, оптимизировало бизнес-процессы, а также повысило мотивацию своих сотрудников.
|
обратная связь
