В течение многих десятилетий в России в условиях высокой монополизации производителей реальный спрос не являлся регулятором производства и реализации продукции. Эту функцию вопреки объективным экономическим законам выполняло производство и административно-хозяйственный механизм распределения, которые регулировали потребление, формировали потребности и определение показателей. Главные перемены в оптовой торговле произошли в России в 90-х гг. прошлого века, когда дистрибьюторы живо откликнулись на это требование времени, центрировав основное внимание на совершенствовании всех производственных процессов с одновременной ориентацией на потребительский рынок. Ориентация на потребителя, а не на поставщика-изготовителя, как это было раньше, является отличительной чертой нового подхода к оптовому распределению.
В настоящее время в науке сформировались две группы концепций устойчивого конкурентного преимущества. Суть концепций первой группы, Концепции защищенного позиционирования на рынке, заключается в следующем. Устойчивое преимущество базируется на выборе и удержании рыночной ниши. Устойчивость данного преимущества обеспечивается за счет уникальности конкурентной позиции (рыночной ниши) организации; подчинения всей деятельности организации определенной стратегии; четкой демонстрации конкурентам, что данная уникальная позиция требует от организации "принесения в жертву" других позиций; обеспечения уникальной позиции целостным набором взаимодополняемых видов деятельности; создания системы видов деятельности, а не только отдельных ее частей.
В основе концепции второй группы, Концепции уникальной ресурсной базы организации, лежит идея о том, что устойчивые конкурентные преимущества обеспечиваются некопируемыми внутренними ресурсами организации. Знания и навыки позволяют преобразовывать комбинацию ресурсов из отдельных деталей в отличительные особенности, на которых и строятся конкурентные преимущества организации.
Придерживаясь концепции уникальной ресурсной базы организации, мы в качестве некопируемого внутреннего ресурса организации оптовой торговли рассматриваем не знания и навыки, а человеческие ресурсы организации, являющиеся источником и носителем знаний и навыков. Под человеческими ресурсами организации оптовой торговли мы понимаем совокупность ресурсов конкретных личностей (рабочей силы), социально-психологических и духовных ресурсов (организационной культуры) организации.
Следует отметить, что в принципе любая организация оптовой торговли обладает человеческими ресурсами, но не каждая является конкурентоспособной. Мы считаем, что при решении проблемы обеспечения конкурентоспособности целесообразно в качестве первостепенной рассматривать задачу управления качеством , которыми обладает организация оптовой торговли.
Качество - это степень, с которой совокупность характеристик рабочей силы организации и ее организационной культуры выполняет требования, выдвигаемые внутренней и внешней средой при формировании конкурентных преимуществ. Разработанный нами подход к управлению качеством организации оптовой торговли исходит из того, что деятельность по управлению качеством должна осуществляться как в ходе формирования организации, так и в процессе их использования. Качество определяется действием многих случайных, местных и субъективных факторов. Мы считаем, что для предупреждения влияния этих факторов нужны не отдельные, разрозненные и эпизодические усилия, а совокупность мер постоянного воздействия (система управления) на процесс формирования и использования организации оптовой торговли. Система управления качеством организации оптовой торговли включает следующие элементы: объект и субъект управления, механизм управления (рис. 1).
Объектами управления качеством организации оптовой торговли являются:
- реальная и потенциальная рабочая сила, характеризующаяся тем или иным уровнем качества;
- организационная культура, характеризующаяся тем или иным уровнем качества;
- виды деятельности в сфере УЧР, осуществляемые как руководителями подразделений, так и менеджерами по персоналу;
- инфраструктура рынка труда.
Субъектами управления качеством организации оптовой торговли являются:
- реальный или потенциальный работник организации;
- орган либо лицо, осуществляющее управляющее воздействие на уровне организации;
- орган либо лицо, осуществляющее управляющее воздействие на государственном и муниципальном уровне власти и управления.
┌─────────────────────────┐
│ Субъект управления │
└──┬────┬───┬───┬────┬────┘
│ ▲ │ ▲ │
│ │ │ │ │ Механизм управления
▼ │ ▼ │ ▼
┌──┴────┴───┴───┴────┴────┐
│ Объект управления │
└─────────────────────────┘
Рис. 1. Система управления качеством организации оптовой торговли
Как механизм управления качеством организации оптовой торговли выступает специфический способ воздействия субъекта управления на объект, который включает в себя определенные формы и методы воздействия.
Субъект управления, применяя современные научные подходы, методы и принципы управления человеческими ресурсами, выполняют в процессе своей деятельности следующие функции: планирование, организация, мотивация и контроль. Каждая из четырех функций управления качеством является важной. Вместе с тем планирование как функция управления обеспечивает основу для других функций и считается главнейшей из них, функции же организации, мотивации и контроля ориентированы на выполнение тактических и стратегических планов по повышению качества организации.
Общесистемные принципы управления качеством организации оптовой торговли приведены на рис. 2. Данные принципы являются основными и неизменными положениями при организации конкретной деятельности по управлению качеством организации. Методы управления качеством организации оптовой торговли делятся на организационные, социально-психологические, экономические, организационно-технические.
Механизм управления качеством на макроэкономическом уровне мы рассматриваем как специфический способ воздействия государственных и муниципальных органов власти и управления на виды деятельности в сфере УЧР, осуществляемые на уровне организации оптовой торговли, а также на элементы инфраструктуры рынка труда в целях создания условий, способствующих формированию необходимого уровня качества. На макроэкономическом уровне первостепенными задачами при создании условий, способствующих формированию необходимого уровня качества, являются:
- формирование в качестве одного из основных целеполагающих приоритетов развития личности повышения профессионального уровня;
- обеспечение доступности профессиональных знаний населения (особенно из малоимущих слоев), желающего стать квалифицированными специалистами;
- согласование звеньев инфраструктуры рынка труда;
- совершенствование финансового обеспечения инфраструктуры профессионального и дополнительного образования;
- совершенствование организации инфраструктуры профессионального и дополнительного образования;
- совершенствование информационного обеспечения инфраструктуры профессионального и дополнительного образования.
С учетом сложившейся ситуации на рынке труда в ближайшей перспективе необходимо выстроить комплексную многоуровневую систему рационального использования кадрового потенциала, обеспечивающую основные элементы высокого качества : профессиональную подготовку, нравственную и социально-психологическую готовность и условия эффективной занятости.
Соответствие профессиональной подготовки заданному уровню (стандарту или требованиям потребителя) должно быть обеспечено содержанием программ обучения и воспитания, использованием новейших образовательных технологий, качеством преподавательского состава и научно обоснованной системой критериев оценки объема и глубины знаний, умений и навыков выпускника образовательного учреждения. Нравственная и социально-психологическая готовность определяется индивидуальным потенциалом формирования и реализации качеств личности и предполагает развитие моральных свойств, профессионально-деловой направленности, познавательной активности, ценностно-мотивационной ориентации, коммуникативной общительности и социальной компетентности.
Сбалансированность отмеченных элементов должна быть обеспечена за счет оптимизации образования и трудоустройства, взаимодействия индивидуального потенциала активности работника на рынке труда и возможностей государственного регулирования в этой сфере, что предполагает знание запросов потребителей и фактических показателей качества подготовки работников, определение способов достижения заданного уровня подготовки кадров и методов контроля и анализа качества .
┌───────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Общесистемные принципы управления качеством │
└─┬─────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
│
│ ┌──────────────────────┐
├───┤целенаправленность │
│ └──────────────────────┘
│ ┌──────────────────────┐
├───┤системность │
│ └──────────────────────┘
│ ┌──────────────────────┐
├───┤оптимальность │
│ └──────────────────────┘
│ ┌──────────────────────┐
├───┤плановость │
│ └──────────────────────┘
│ ┌──────────────────────┐
├───┤непрерывность │
│ └──────────────────────┘
│ ┌──────────────────────┐
├───┤интенсивность │
│ └──────────────────────┘
│ ┌──────────────────────┐
│ │непрерывное совершенс-│
└───┤твование │
└──────────────────────┘
Рис. 2. Общесистемные принципы управления качеством организации оптовой торговли
Механизм управления качеством организации на микроэкономическом уровне - это специфический способ воздействия руководителей того или иного уровня управления, работников кадровых подразделений организации на рабочую силу и организационную культуру в целях обеспечения и поддержания такого их уровня качества, которое позволило бы организации быть конкурентоспособной. Управляющая система начинается с руководства высшего звена и включает руководителей всех уровней управления. В организационной структуре организации могут быть предусмотрены специальные подразделения, занимающиеся координацией работ по управлению качеством . Распределение специальных функций управления качеством между подразделениями зависит от объема и характера деятельности организации. Предлагаемая нами структурная схема механизма управления качеством на уровне организации представлена на рис. 3.
Большое значение для формирования эффективного механизма управления качеством организации на микроэкономическом уровне имеет построение интегрированной информационной системы по человеческим ресурсам. Исторически информационная система по человеческим ресурсам выделилась из финансовых подразделений, обеспечивающих оплату труда. Современная информационная система по человеческим ресурсам обобщает информационные листки учета кадров и анкеты кандидатов на работу, вносит в них необходимые изменения, обеспечивает обмен данными между линейными и функциональными управляющими. Традиционно линейные руководители не имели доступа к такого рода базам данных. Сегодня механизм находится еще в стадии становления - многие его составляющие пока разобщены. Мы считаем, что создание интегрированной информационной системы, объединение баз данных различных подразделений организации с возможным формированием глобальной структуры позволит обеспечить линейных руководителей и специалистов кадровых служб необходимой и своевременной информацией в их оперативной и аналитической работе.
┌──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Способы воздействия на уровень качества │
├─────────────────────────┬──────────────────────┬────────────────────────┬────────────────────────┤
│Планирование качества -│Организация обеспече-│Мотивация качества -│Контроль качества комп-│
│комплекс мероприятий по│ния качества - комп-│комплекс мероприятий по│лекс мероприятий, напра-│
│определению, какого уров-│лекс мероприятий, нап-│побуждению к достижению│вленный на определение│
│ня качества человеческие│равленных на достиже-│необходимого организации│степени соответствия│
│ресурсы необходимы орга-│ние необходимого орга-│уровня качества челове-│достигнутого уровня ка-│
│низации: │низации уровня качест-│ческих ресурсов: │чества человеческих ре-│
│- анализ бизнес-стратегии│ва человеческих ресур-│- мотивация персонала к│сурсов необходимому, а│
│и разработка стратегии│сов: │непрерывному личностно-│также позволяющий пере-│
│обеспечения человеческими│- наем, подбор и отбор│профессиональному разви-│ходить к новому циклу│
│- разработка политики в│кандидатов необходимой│тию; │управления - корректиро-│
│области управления качес-│компетенции; │- мотивация создания са-│вке имеющихся в области│
│твом человеческих ресур-│- личностно-профессио-│мообучающейся организа-│качества человеческих│
│сов; │нальное развитие. │ции; │ресурсов целей или пос-│
│- установление стандартов│ │- мотивация руководите-│тановке новых (планиро-│
│компетенции для должнос-│ │лей подразделений, а│вание): │
│тей │ │также менеджеров по пер-│- мониторинг качества│
│ │ │соналу эффективно выпол-│; │
│ │ │нять мероприятия в сфере│- мониторинг деятельнос-│
│ │ │управления качеством │сти в сфере управления│
│ │ │ │качеством человеческих│
│ │ │ │ресурсов, осуществляемых│
│ │ │ │как руководителями под-│
│ │ │ │разделений, так и менед-│
│ │ │ │жерами по персоналу │
└─────────────────────────┴──────────────────────┴─┬──────────────────────┴────────────────────────┘
▼
┌──────────────────────────────────────────────────┴───────────────────────────────────────────────┐
│ Человеческие ресурсы, характеризующиеся уровнем качества, требуемым для │
│ обеспечения конкурентоспособности организации │
└──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
Рис. 3. Структурная схема механизма управления качеством на уровне организации
|
обратная связь
