Возраст, достижение которого позволяет лицу вступать в трудовые отношения, опреде-ляется нормами ст. 63 ТК РФ. Согласно данной статье заключение трудового договора до-пускается с лицами, достигшими возраста 16 лет. ТК РФ изменил правило, установленное ранее ст. 173 КЗоТ РФ, повысив возрастную планку с 15 до 16 лет. Это положение соответ-ствует нормам международного права.
Теперь минимальный возраст, по достижении которого возможно заключение трудово-го договора, увеличен до 16 лет. Однако в случаях, установленных ч. 2 - 4 ст. 63 ТК РФ, из этого правила предусмотрены исключения, допускающие снижение возраста, с которого ли-цо вправе выступать в качестве стороны трудового договора. Таким образом, ТК РФ диффе-ренцированно подходит к определению возраста, с которого допускается заключение трудо-вого договора.
В части 2 ст. 63 ТК РФ говорится о том, что в случаях получения основного общего об-разования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор может быть заключен с 15-летнего возраста. Таким образом, в ТК РФ исчерпывающим образом определены случаи, когда трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 15 лет.
Во-первых, это наличие у несовершеннолетнего основного общего образования, полу-чение которого и государственная (итоговая) аттестация в Российской Федерации являются обязательными. Требование обязательности основного общего образования применительно к конкретному обучающемуся сохраняет силу до достижения им возраста 15 лет, если соответ-ствующее образование не было получено обучающимся ранее. Наличие указанного образо-вания, подтвержденное в установленном законом порядке (ст. 27 Закона РФ от 10 июля 1992 г. № 3266-1 «Об образовании», дает лицу право по достижении возраста 15 лет вступать в трудовые отношения на общих основаниях.
Во-вторых, допускается заключение трудового договора с лицом, достигшим возраста 15 лет, и оставление им общеобразовательного учреждения «в соответствии с федеральным законом». Имеется в виду прежде всего Закон РФ от 10 июля 1992 г. № 3266-1 «Об образо-вании», в соответствии с п. 6 ст. 19 которого по согласию родителей (законных представите-лей) и местного органа управления образованием обучающийся, достигший возраста 15 лет, может оставить общеобразовательное учреждение до получения им основного общего обра-зования.
Право вступать в трудовые отношения начиная с 15-летнего возраста может быть в оп-ределенных случаях ограничено действием специальных норм, устанавливающих повышен-ные требования к возрасту, с которого допускается заключение трудового договора. Такие случаи будут рассмотрены нами несколько позже.
ТК РФ говорит и о других случаях, когда возраст, с которого может быть заключен тру-довой договор, может быть понижен до 14 лет. Так, с согласия одного из родителей, а при их отсутствии - опекуна, попечителя и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет. При этом также должны быть со-блюдены условия, названные в ст. 63 ТК РФ:
1) такой договор учащийся может заключить на свободное от учебы время;
2) для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушаю-щего процесса обучения.
Законодатель предусматривает, что лицо, достигшее 14 лет, может выполнять только легкую работу, не причиняющую вред его здоровью. Решить вопрос о том, относится ли предлагаемая учащемуся работа к легкому труду, возможно только на основании информа-ции, полученной в результате предварительного обязательного медицинского осмотра (ст. 266 ТК РФ) с учетом положений ст. 265 (работы, на которых запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет) и ст. 270 (нормы выработки для работников в возрасте до восемнадцати лет) ТК РФ. Приему на работу должен предшествовать медицинский ос-мотр. Так, ст. 266 ТК РФ закрепляет, что лица в возрасте до 18 лет принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра. При этом медицин-ский осмотр осуществляется за счет средств работодателя. Отсутствие у несовершеннолетне-го работника медицинской справки из поликлиники может привести к серьезным для рабо-тодателя последствиям. Если этого документа не окажется, трудовые инспекторы могут взы-скать с руководителя организации штраф в размере от 500 до 5000 рублей (п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).
Статья 64 ТК РФ закрепляет гарантии при заключении трудового договора и запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
В ТК РФ указывается на деловые качества работника как основной критерий для его принятия на работу, но четко не объясняется, что под этим понимается.
Некоторую ясность в этот вопрос внес Пленум Верховного Суда РФ.
Как отметил Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 , если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по об-стоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным. При этом под деловыми качествами работника следует, в частности, пони-мать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие опре-деленной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (на-пример, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
Оформления приема на работу и допуска работника на его рабочее место требует со-вершения ряда последовательных действий как со стороны работодателя, так и со стороны работника. Этой работой на предприятии традиционно занимаются сотрудники кадровой службы. В кадровой работе не бывает мелочей, поэтому ошибочно указанная или не указан-ная вообще информация может привести к самым серьезным правовым последствиям. По-этому в данном разделе мы подробно остановимся на порядке оформления приема на работу в соответствии с действующим трудовым законодательством.
Трудовой договор, как было сказано ранее, является основанием возникновения трудо-вого правоотношения. Оно возникает только после того, как достигнуто соглашение. Поэто-му то, каким образом и в какой форме достигается соглашение, имеет важнейшее значение.
В соответствии со ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.
Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, ес-ли работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его предста-вителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допу-щения работника к работе.
При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников законами и иными нормативными правовыми актами может быть предусмотрена необходимость со-гласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствую-щими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или со-ставление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.
Правило об обязательности письменной формы трудового договора сформулировано в императивной норме, не допускающей возможности заключения устного трудового догово-ра. Удобство письменной формы трудового договора состоит в том, что важнейшие условия соглашения между работодателем и работником устанавливаются в едином, обязательном для сторон документе. В случае возникновения индивидуального трудового спора трудовой договор, оформленный надлежащим образом, может иметь доказательственное значение.
По общему правилу трудовой договор должен быть составлен в письменной форме в двух экземплярах (по одному - для работодателя и для работника). Однако в случаях, уста-новленных ч. 3 ст. 67 ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, может быть предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров. Так, при заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых дого-воров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работо-дателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.
В пункте 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными доку-ментами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму ра-ботников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работ-ником надлежащим образом.
Еще один этап, который в силу указания закона оформляет прием на работу - это изда-ние приказа работодателя на основании трудового договора.
Прием на работу согласно ст. 68 ТК РФ оформляется приказом (распоряжением) рабо-тодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работ-ника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).
При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными норматив-ными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным догово-ром.
Унифицированные формы приказа (распоряжения) о приеме на работу (формы № Т-1, № Т-1а) утверждены Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 «Об ут-верждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Этим же Постановлением утверждены формы и других документов внутреннего делопроизводства, в частности: личная карточка работника (форма № Т-2), личная карточка государственного служащего (форма № Т-2ГС (МС), учетная карточка научного, научно-педагогического работника (форма № Т-4).
В течение срока исполнения трудовых договоров стороны (как работник, так и работо-датель) в соответствии со ст. 57 ТК РФ вправе инициировать изменение условий договора, что может оформляться заключением нового договора или дополнительного соглашения к ранее заключенному договору. В обоих случаях изменение условий должно быть закреплено в письменной форме.
Трудовой договор может изменяться по разным причинам. Они могут зависеть от лич-ных и профессиональных качеств работника, от обстоятельств которые возникли помимо воли сторон трудового правоотношения.
Изменение условий заключенного трудового договора со стороны работодателя должно производиться в строгом соответствии с требованиями гл. 12 ТК РФ, регулирующей вопросы перевода на другую работу и перемещение, временного перевода на другую работу в случае производственной необходимости, отстранения от работы.
При этом работодатель поступает в соответствии с определенными процедурами, а именно: письменное предупреждение, письменное оформление решения (согла-сия/несогласия) работника с такими решениями и т.п., несоблюдение которых повлечет воз-можность признать впоследствии изменения трудового договора незаконными.
Под причинами изменения трудового договора следует понимать не только буквальное письменное изменение его условий, но также и приостановление некоторых его положений с последующим их восстановлением (продолжением), например временный перевод на дру-гую работу сроком до одного месяца в случае производственной необходимости в соответст-вии со ст. 74 ТК РФ.
Прекращение трудового договора - окончание действия трудовых правоотношений ра-ботника с работодателем. Наличие предусмотренных законом оснований прекращения и ус-тановленный порядок прекращения трудового договора по каждому основанию - важная юридическая гарантия права на труд. Прекращение трудового договора правомерно лишь в том случае, если одновременно существуют три обстоятельства:
1) есть указанное в законе основание увольнения;
2) соблюден порядок увольнения по данному основанию;
3) есть юридический акт прекращения трудового договора (приказ об увольнении).
В статье 77 ТК РФ определяются общие основания прекращения трудового договора:
1) соглашение сторон (ст. 78);
2) истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 58), за исключением случаев, когда тру-довые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекра-щения;
3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80);
4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81);
5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работода-телю или переход на выборную работу (должность);
6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реор-ганизацией (ст. 75);
7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных усло-вий трудового договора (ст. 73);
8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в со-ответствии с медицинским заключением (ч. 2 ст. 72);
9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую мест-ность (ч. 1 ст. 72);
10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83);
11) нарушение установленных Кодексом или иным федеральным законом правил за-ключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84).
В статью 77 ТК РФ впервые включены такие основания прекращения трудового дого-вора, как отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущест-ва организации, изменение подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, а также обстоятельства, не зависящие от воли сторон.
Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным Кодексом и иными федеральными законами.
|
обратная связь
