Многозначность термина «трудовой договор» сама по себе уже предполагает наличие не одного, а нескольких видов трудового договора, существенно различающихся между со-бой или представляющих разные явления социально-правовой действительности. Эти разли-чия отчетливо выявляются при сравнении, например, трудового договора как института тру-дового права с трудовым договором как институтом трудового законодательства или с «Тру-довым договором» как названием разд. III Трудового кодекса Российской Федерации. Отно-сительно самостоятельными явлениями по отношению друг к другу выступают, например, трудовой договор как правовой институт, трудовой договор как реальное правовое отноше-ние и трудовой договор как письменный документ.
Некоторые из приведенных явлений, охватываемых понятием «трудовой договор», представляют по своему строению нечто единое целое, не поддающееся внутренней класси-фикации, например, трудовой договор как институт права и законодательства или как назва-ние одного из разделов Трудового кодекса Российской Федерации. Другие могут подразде-ляться на самостоятельные виды (подвиды), например, трудовой договор как правовое от-ношение, в структуре которого может быть выделено значительное количество самостоя-тельных видов, различающихся между собой по субъектам (особенностям участников), по объектам (характеру трудовой функции, особенностям оплаты), по содержанию (совокупно-сти прав и обязанностей участников).
Поэтому выделение, анализ и классификация видов трудового договора представляет не только теоретический интерес, но и имеет важное практическое значение, позволяет точнее и глубже познать социально-правовое назначение той или иной разновидности трудового договора, использовать эти знания для более эффективного регулирования трудовых отношений, удовлетворения прав и интересов работников и работодателей, а также других лиц, вовлеченных в сферу действия трудового договора.
Однако выделение видов трудового договора сопряжено с определенными трудностя-ми, существование которых обусловлено уже тем, что действующий Трудовой кодекс Рос-сийской Федерации не пользуется термином «вид трудового договора», такое словосочета-ние в нем не встречается. Но сами по себе виды и разновидности трудового договора в Тру-довом кодексе Российской Федерации не только выделяются, но и широко используются для дифференциации прав и обязанностей участников трудовых отношений и в иных целях. Так, если обратимся к ст. 58 ТК РФ, то увидим, что в ней вполне отчетливо названы два вида трудового договора: 1) трудовой договор, заключаемый на неопределенный срок (п. 1 ч. 1 ст. 58), и 2) срочный трудовой договор, заключаемый на срок не более пяти лет (п. 2 ч. 1 ст. 58, ст. 59). Как нетрудно заметить, эти два вида трудового договора различаются между собой продолжительностью действия, которая влияет на круг и объем прав и обязанностей его сторон.
Большое количество видов трудового договора как правового отношения выделяет Трудовой кодекс Российской Федерации по половым, семейным, возрастным, социальным и иным особенностям работников, особенностям работодателей, условиям и месту выполняе-мой работы и другим критериям. По отмеченным особенностям Трудовой кодекс Российской Федерации выделяет трудовые договоры, заключаемые с женщинами и лицами с семейными обязанностями (глава 41), работниками в возрасте до 18 лет (глава 42), с руководителями организации и членами коллегиального исполнительного органа (глава 43), с работниками, работающими по совместительству (глава 44), с работниками, заключившими трудовой договор на срок до двух месяцев, с занятыми на сезонных работах, работающих вахтовым методом, у работодателей - физических лиц, в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (главы 45 - 48, 50), работниками транспорта и педагогическими работниками (главы 51, 52), с работниками религиозных организаций (глава 54), работниками, проходящими заменяющую военную службу альтернативную гражданскую службу (ст. 349), медицинскими и творческими работниками (ст. 350, 351 ТК РФ) и др.
По особенностям работодателя Трудовой кодекс Российской Федерации выделяет тру-довые договоры, в которых работодателями выступают физические лица и юридические ли-ца (организации) (ч. 4 ст. 20), работодатели - субъекты малого предпринимательства (ч. 2 ст. 59), индивидуальные предприниматели (п. 1 ч. 1 ст. 81), физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями (ч. 4 ст. 303 ТК РФ). Каждый из этих видов трудово-го договора характеризуется рядом существенных особенностей, предопределяемых право-вым положением работодателя, сказывающимся на правах работника.
Еще больше видов трудового договора выделяется в юридической литературе, прежде всего в учебниках по трудовому праву. Во многих из них видам трудового договора посвя-щены специальные главы или разделы.
Значительное количество видов трудового договора (около 30) выделяет В.Н. Толкуно-ва в своем курсе лекций по трудовому праву .
Анализ приведенных и других литературных источников позволяет заключить, что термин «вид трудового договора» хотя и используется достаточно широко в юридической литературе, но без необходимого единообразия в его понимании, толковании и применении. Обращает на себя внимание отсутствие ясности не только в том, что следует понимать под видом трудового договора, какое содержание следует вкладывать в это понятие, но и в том, какие критерии и методологические предпосылки могут и должны лежать в основе выделе-ния видов трудового договора, в их дифференциации и последующей классификации.
Поэтому выделению и рассмотрению видов трудового договора целесообразно предпо-слать предварительное разрешение двух вопросов, имеющих важное методологическое зна-чение. Первый - что следует понимать под видом трудового договора, и второй - в каком значении в том или ином конкретном случае используется термин «трудовой договор», имея в виду, что этот термин, как было показано в предыдущей главе, может употребляться в са-мых разных значениях - для наименования институтов трудового права и трудового законо-дательства, раздела Трудового кодекса Российской Федерации, соглашения и правового от-ношения, юридического факта, письменного документа и т.д.
Решение первого вопроса - что следует понимать под видом трудового договора - не представляет большой сложности, особенно если рассматривать трудовой договор с позиции метода системного подхода, в котором под видом понимается элемент, структурная часть целого, представляемого в виде системы, подразделение, входящее в состав высшего раздела - в род, систему более высокого порядка.
Поэтому, используя метод системного подхода для определения, что следует понимать под видом трудового договора, и представив трудовой договор в качестве системы, можно будет признать, что видом трудового договора как системы будет выступать ее часть, струк-турно и функционально взаимосвязанная с другими частями (элементами) этой системы, имея в виду, что под системой в общей теории систем понимается взаимосвязанное «множе-ство объектов, на котором реализуется отношение с заранее заданными свойствами» .
Решение второго вопроса - какое содержание предполагается вкладывать в понятие трудовой договор в данном контексте - усложняется тем, что, как было установлено в пре-дыдущей главе, термином «трудовой договор» в законодательстве, правоприменительной практике и литературе обозначается значительное количество разнообразных социально-правовых явлений. Ими могут быть и правовой институт, и раздел Трудового кодекса, и со-глашение между работодателем и работником, и правовое отношение, и письменный доку-мент. Поэтому каждый раз при выделении и классификации видов трудового договора сле-дует уточнять, о каком трудовом договоре ведется речь в данном конкретном случае, в каком значении используется термин «трудовой договор» в рассматриваемом контексте.
Как уже отмечалось, некоторые явления, именуемые трудовым договором, не имеют какого-либо системного внутреннего устройства, предполагающего наличие хотя и взаимо-связанных, но относительно самостоятельных элементов, что не представляет возможности подразделять их на виды. Например, не имеет видов трудовой договор, понимаемый как ин-ститут трудового права или как раздел Трудового кодекса.
Другие могут предполагать наличие некоторых видов, находящихся в статическом единстве, совокупность которых можно представить в виде системы. Примером этого может быть трудовой договор, рассматриваемый в качестве письменного документа, т.е. текста, изложенного на бумаге, который подписывается сторонами трудового договора при достижении ими соглашения по всем его необходимым условиям. В зависимости от места, степени полноты разработки и назначения трудовой договор как письменный документ может быть: а) индивидуальным, подготовленным для непосредственного подписания данными работодателем и гражданином как наемным работником; б) стандартным, разработанным в конкретной организации для определенных категорий работников с учетом специфики выполняемой ими работы, например, трудовой договор с профессорско-преподавательским составом высшего учебного заведения; в) типовым, разрабатываемым для работников определенной отрасли или рода деятельности, утверждаемым на уровне ведомства, Правительством или Президентом Российской Федерации.
Объединяющим началом всех этих трудовых договоров будет их форма, которая едина для всех, поскольку все трудовые договоры как письменные документы заключаются только в письменной форме.
Если рассматривать трудовой договор в качестве правового отношения, которое возни-кает и существует между работником и работодателем в результате заключенного ими тру-дового договора и которое существует в пространстве и времени, имеет объект, субъектов и содержание, то такой трудовой договор может быть дифференцирован на значительное ко-личество видов по самым различным критериям.
Так, по продолжительности своего действия во времени все трудовые договоры подразделяются на две основные группы. Первая - это трудовые договоры, которые заключаются на неопределенный срок (п. 1 ч. 1 ст. 58 ТК РФ). Вторая - трудовые договоры, заключаемые на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор) (п. 2 ч. 1 ст. 58 ТК РФ).
Последние - срочные трудовые договоры - в свою очередь подразделяются на значи-тельное количество подвидов, названных в ст. 59 ТК РФ. Из них 12 видов трудовых догово-ров названы в ч. 1 ст. 59 ТК РФ, которые отличаются тем, что в соответствии с императив-ным предписанием законодателя они заключаются только на определенный срок, могут быть только срочными, и 10 видов названы в ч. 2 ст. 59 ТК РФ, которые отличает то, что они могут по соглашению сторон заключаться как на определенный, так и на неопределенный срок, быть как срочными, так и бессрочными.
Также может быть дифференцирован трудовой договор как юридический факт, кото-рый может быть подразделен на виды в зависимости от лежащей в его основе причины, вы-зывающей возникновение трудового правового отношения. По этому критерию может быть выделен трудовой договор, заключаемый на основании выборов, по результатам прохожде-ния конкурсного отбора, на основе решения суда или иного юрисдикционного органа.
Но наибольшее внимание в практике установления и регулирования трудовых отноше-ний уделяется двум видам трудовых договоров как длящихся видов трудового отношения - трудовому договору, заключаемому на неопределенный срок, и срочному трудовому догово-ру. И это не случайно, так как каждый из них по-разному определяет социально-правовой статус наемного работника - либо в качестве постоянного работника, либо в качестве вре-менного, что в свою очередь обусловливает отношение работника к работе, его взаимоотно-шения с работодателем и трудовым коллективом данного работодателя, сказывается на пра-вах и взаимных обязательствах работника и работодателя, перспективах их трудового, соци-ального и иного сотрудничества.
С учетом отмеченного представляется целесообразным подробнее рассмотреть особен-ности этих двух видов трудового договора.
Трудовой договор на неопределенный срок, предусмотренный в п. 1 ст. 58 ТК РФ, является основным и наиболее распространенным видом трудового договора. Он в наибольшей степени отвечает интересам работы (производства) и работника, так как обеспечивает стабильность трудовых отношений, уверенность работника в своем положении, наиболее полно гарантирует ему права, льготы и преимущества, предусмотренные законодательством и связанные с трудовой деятельностью. Заключив трудовой договор на неопределенный срок, работник получает возможность самому решать вопрос о продолжительности его сохранения, времени его прекращения по своему желанию. А работодатель, напротив, может расторгнуть такой трудовой договор в одностороннем порядке при отсутствии согласия работника только в случаях, прямо предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, иными законами или соглашением сторон.
Признавая за трудовым договором, заключенным на неопределенный срок, наиболее желаемую форму установления трудовых отношений, Трудовой кодекс требует, чтобы тру-довые договоры заключались, как правило, на неопределенный срок. Срочный трудовой до-говор может заключаться лишь тогда, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, и только в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по усмотрению и соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заклю-ченным на неопределенный срок. Также считается заключенным на неопределенный срок трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом. Особо закон (ч. 6 ст. 58 ТК РФ) запрещает заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, преду-смотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
Таким образом, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок во всех случаях, если при его заключении стороны не оговорили срок его действия и если в приказе (распоряжении) работодателя о приеме работника на работу, а также в письменном трудовом договоре, подписанном работодателем и работником, отсутствует четко выражен-ное условие об ограничении действия трудового договора во времени.
Такой подход проявляется и в правоприменительной практике, где считается, что если судом или органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы тру-дового права, будет установлено, что трудовой договор заключен на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, то такой договор должен считаться за-ключенным на неопределенный срок со всеми вытекающими из этого обстоятельства последствиями.
По мнению авторов Комментария к Трудовому кодексу Российской Федерации (под ред. Ю.П. Орловского), трансформация трудового договора с неопределенным сроком в срочный трудовой договор, как общее правило, не допускается работодателем и при наличии согласия работник .
Трудовой договор на определенный срок (срочный трудовой договор), в отличие от трудового договора на неопределенный срок, заключается на ограниченный промежуток времени, который не может превышать пяти лет.
До 1992 г. срочный трудовой договор заключался на срок не свыше трех лет (ст. 17 КЗоТ РСФСР). Но произошедшие к тому времени социальные изменения, прежде всего уве-личение для женщин продолжительности отпуска по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста, привели к тому, что установленных трех лет срочного трудового дого-вора оказалось недостаточно для замещения работников, длительное время отсутствующих на своей работе по уважительным причинам, влекущим обязательное сохранение за ними их рабочего места на время их отсутствия.
Перечень лиц, с которыми устанавливается срочный трудовой договора, устанавливает ч. 1 ст. 59 ТК РФ. Как можно отметить, перечень условий, влекущих обязательность заклю-чения срочного трудового договора или допускающих заключение его по соглашению сто-рон, установленный в ч. 1 и 2 ст. 59 ТК РФ, не является исчерпывающим.
Анализ этих условий позволяет выделить как минимум четыре группы срочных трудо-вых договоров, которые чаще всего заключаются: 1) для замещения временно отсутствую-щего работника, за которым на время его отсутствия сохраняется его рабочее место и долж-ность; 2) для выполнения временных работ; 3) с отдельными категориями работников, при-нимаемых на работу в специальном порядке; 4) для выполнения работы в особых условиях.
Рассматривая первую группу условий, связанных с принятием работника на работу для замещения временно отсутствующего работника, за которым на все время его отсутствия сохраняется место работы, следует отметить, что основания сохранения за отсутствующим работником его рабочего места и занимаемой должности могут предусматриваться в Трудовом кодексе, в других законах и подзаконных актах, в том числе в локальных нормативных правовых актах работодателя.
К числу работ, которые могут выполняться по срочному трудовому договору, в соот-ветствии с требованиями, установленными в ст. 58 ТК РФ, могут относиться работы, кото-рые хотя и осуществляются в рамках обычной деятельности организации, но в объеме, выхо-дящем за пределы нормальной деятельности организации, например, в связи с необходимо-стью временного расширения производства или объема оказываемых услуг. Заключение срочного трудового договора для выполнения таких работ будет правомерным при условии, если заведомо известно, что потребность расширения производства или объема оказываемых услуг будет продолжаться не более одного года .
Как представляется, приведенный в статье 59 Трудового кодекса РФ перечень нуждает-ся в дополнении его положением о том, что срочные трудовые договоры также заключаются с иностранными гражданами и лицами без гражданства. Условие о сроке трудового договора с иностранным гражданином или лицом без гражданства является наиболее значимым, поскольку трудовые отношения между работником и работодателем находятся в прямой зависимости от документов, дающих право иностранному гражданину или лицу без гражданства находиться в Российской Федерации и осуществлять трудовую деятельность, - визы, вида на жительство, разрешения на временное проживание, разрешения на работу иностранному гражданину или лицу без гражданства, разрешения работодателю на привлечение иностранных работников. Прекращение действия (в связи с истечением дейст-вия, аннулированием, пр.) любого из них в правовом смысле делает невозможным продолжение трудовых отношений, однако же Трудовой кодекс РФ в числе оснований прекращения трудового договора не предусматривает соответствующего основания прекращения трудового договора . Конструктивным выходом из сложившейся ситуации было бы включение в статью 59 Трудового кодекса РФ дополнения о том, что с иностранными работниками заключаются срочные трудовые договоры; при этом срок такого договора должен обусловливаться сроком действия разрешительных документов. Впрочем, данный вопрос может быть решен и путем включения положения о заключении срочных трудовых договоров с иностранными работниками в соответствующую статью Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (с изм. на 18.07.2006).
По соглашению сторон трудовой договор между работником и работодателем - физиче-ским лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок. Режим работы, порядок предоставления вы-ходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков в этом случае определяются по соглаше-нию между работником и работодателем - физическим лицом. При этом продолжительность рабочей недели не может быть больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого от-пуска меньше, чем установленные настоящим Кодексом (ст. 305 ТК РФ). Однако на практике эти законодательные положения далеко не всегда соблюдаются, особенно в так называемом частном секторе, когда работник нанимается на работу к физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, для выполнения преимущественно домашних работ в хозяйстве работодателя по обслуживанию его индивидуальных потребностей или потребностей членов его семьи. По такому договору работник поступает на работу к работодателю-»хозяину» в качестве домработницы, няни, садовника, охранника, телохранителя, шофера и т.д. Потребность в таких работниках увеличивается по мере расслоения общества, роста благосостояния наиболее имущих его представителей.
Существенным отличием такого трудового договора является то, что трудовые функ-ции (трудовые обязанности) наемных работников в хозяйстве гражданина-работодателя обычно определяются интересами последнего, его личным усмотрением. Хозяин-работодатель сам определяет объем и продолжительность работы работника, форму, размер и периодичность ее оплаты, время и продолжительность отдыха работника, другие сущест-венные условия труда, руководствуясь при этом своими интересами, не задумываясь о соот-ветствии их требованиям трудового законодательства, с которым, как правило, бывает не знаком в необходимой степени.
Что касается работника, который, как правило, еще меньше осведомлен в вопросах тру-дового права или вообще не проявляет интереса к нему, в том числе и к нормам, определяю-щим его трудовые права, то ему остается лишь согласиться с условиями труда, установлен-ными «хозяином», и работать у него либо не согласиться. При втором варианте трудовые отношения не возникают.
В зависимости от субъектов трудового договора, как уже отмечалось, можно выделить значительное количество видов трудового договора, которые могут быть дифференцированы на подвиды.
Так, могут быть дифференцированы самостоятельные виды (подвиды) трудового дого-вора с руководителями организаций, причем по разным основаниям. В основу такого под-разделения может быть положена организационно-правовая форма организации как юриди-ческого лица, возглавляемой руководителем, деление юридических лиц в зависимости от их уставной цели на коммерческие и некоммерческие организации.
Особыми видами трудового договора следует считать и трудовые договоры с иностранными гражданами, работающими у работодателей - физических или юридических лиц на территории Российской Федерации. Отличает этот договор то, что его заключению должно предшествовать получение иностранным гражданином, желающим трудоустроиться на территории Российской Федерации, разрешения на жительство и работу.
Таким образом, каждый вид трудового договора отличается особенностями, которые сказываются на основаниях и порядке его заключения, изменения, прекращения, на правах и обязанностях наемных работников и работодателей, на развитии экономики, предпринима-тельства, а в конечном счете на благополучии общества и его членов.
|
обратная связь
