Действующее законодательство позволяет оформить сотрудников не только по трудовому договору. Для этого подходят также гражданско-правовые договоры подряда и возмездного оказания услуг. При этом объем и характер прав и обязанностей сторон договора, ответственность, порядок расторжения и иные юридические последствия напрямую зависят от того, какой договор заключен с работником - трудовой или гражданско-правовой. Также важно правильно оформлять взаимоотношения с работниками, так чтобы содержание договора соответствовало его наименованию. Для этого необходимо четко различать специфику трудового договора и гражданско-правовых договоров.
Понятие трудового договора было дано в предыдущих разделах. Для того чтобы выявить различия между трудовым и гражданско-правовым договорами, необходимо дать понятие последнего.
Гражданско-правовым договором согласно ст. 420 ГК РФ признается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей. Условия такого договора определяются по усмотрению сторон, кроме случаев, когда содержание соответствующего условия предписано законом или иными правовыми актами (п. 4 ст. 421 ГК РФ). В отличие от трудового договора, по гражданско-правовому договору исполняется определенное задание (поручение, заказ и т.п.). Предметом такого договора служат определенный результат, услуга, фактическое или юридическое действие, получаемые организацией со стороны исполнителя. К гражданско-правовым договорам, на основании которых возможно привлечение физических лиц для участия в производственном процессе (текущей деятельности) организации, относятся подряд (гл. 37 ГК РФ), возмездное оказание услуг (гл. 39 ГК РФ), поручение (гл. 49 ГК РФ), комиссия (гл. 51 ГК РФ), агентирование (гл. 52 ГК РФ).
Согласно Трудовому кодексу РФ требуется заключать с каждым принимаемым на работу именно трудовой договор. Заключение такого договора означает, что работник трудится в организации по определенной (указанной в трудовом договоре) специальности, квалификации, должности. Кроме того, работник должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка (приходить на работу, причем вовремя, и т.п.). А за нарушение этих правил работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности.
Работодатель в свою очередь обязан выплачивать работнику зарплату, размер которой не может быть ниже минимально установленного (МРОТ), обеспечить надлежащие условия труда (соблюдать требования охраны труда, санитарии и т.п.).
Предполагается ведение в организации большого количества кадровой документации: различные приказы, личные карточки работников, трудовые книжки и т.д. Заключая трудовой договор, организация возлагает на себя множество обязанностей: предоставить работнику отпуск, а также все иные гарантии и льготы, предусмотренные ТК РФ.
Между тем в последние годы проявилась тенденция заключать с работниками вместо трудовых договоров гражданско-правовые. Это касается главным образом частных фирм, выступающих в роли работодателей. Цель очевидна - набор обязательств работодателя перед лицом, которое трудится у него по гражданско-правовому договору, значительно меньше, чем перед теми, с кем заключен трудовой договор. Соответственно работник, который трудится на основании гражданско-правового договора, обходится гораздо «дешевле».
Но поступая так, организация очень рискует. Ведь в любой момент работник или другое заинтересованное лицо, например налоговый орган, могут доказать, что, несмотря на заключенный гражданско-правовой договор, фактически между работником и организацией были установлены трудовые отношения. То есть по сути данный договор является трудовым. Если это будет установлено, то организации придется доначислить налоги. Помимо этого предусмотрено и административное наказание в виде штрафа. В этом случае штраф налагается на должностное лицо в сумме от 5 до 50 минимальных размеров оплаты труда (ч. 1 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. № 195-ФЗ. Однако заметим: доказать, что гражданско-правовой договор на самом деле является трудовым, можно только через суд. Такое требование содержится в ст. 11 ТК РФ.
Суд может сделать это как по требованию государственных органов, например гострудинспекции, так и по «желанию» самого работника. В какой ситуации с таким требованием может обратиться гострудинспекция, понятно: пришли, проверили, увидели недочет и решили исправить. А работнику выгодно обращаться в суд в случае, когда его работу налоговые органы признают предпринимательской деятельностью.
Если суд признает, что с работником заключен не гражданско-правовой договор, а трудовой, работодателю придется оформить трудовую книжку и предоставить все льготы по трудовому законодательству. В том числе надо будет выплатить работнику все недоплаченные суммы - отпускные, больничные листы, командировочные и пр.
На человека, работающего по гражданско-правовому договору, вообще не распространяются льготы и компенсации по ТК РФ. Ведь гражданско-правовой договор основан совершенно на других, нежели трудовой договор, принципах.
Согласно такому договору важен не процесс работы, а ее результат, который работник обязан сдать заказчику. Из этого следует, что работник сам организует процесс своей работы. Поэтому устанавливать для него фиксированный рабочий день нельзя. Он может работать один день в неделю или семь дней в неделю - главное, чтобы к оговоренному в договоре сроку работа была выполнена. Проще говоря, если работники трудятся, например, по договору подряда, ни о какой ответственности за прогулы, опоздания и т.п. даже речи быть не может.
Практически аналогичная ситуация и с оплатой труда. По гражданским договорам оплата производится исключительно за результат. Соответственно платить заработную плату каждый месяц уже не обязательно. Причем размер платы указывается в договоре и в обязательном порядке к МРОТ не привязан.
Кроме того, занятым по гражданским договорам не надо предоставлять отпуска, оплачивать больничные и т.п. Правда, бумажной работы и при таком оформлении не избежать. Помимо самого договора понадобятся и акты приемки-передачи работ (услуг), документы, подтверждающие оплату, и т.п.
Подводя итог вышеизложенному, можно выделить следующие признаки трудового договора:
1) личное выполнение трудовой функции;
2) выполнение работы в общем процессе труда;
3) подчинение работника в процессе выполнения трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка;
4) оплата труда по заранее установленным нормам, но не ниже гарантированного минимума, установленного на федеральном уровне.
Специфика обязанностей работника по трудовому договору состоит в том, что он выполняет работу по определенной трудовой функции (специальности, должности, квалификации), а также подчинен внутреннему трудовому распорядку.
По гражданско-правовым договорам (подряда, поручения, авторскому) исполнитель не подчиняется дисциплине, внутреннему распорядку данного предприятия, то есть сам организует работу, выполняет ее за свой риск, сам обеспечивает охрану труда и ему оплачивается лишь процесс труда, конечный результат труда или выполненное поручение.
Попытки замаскировать трудовой договор под какой-либо гражданско-правовой договор (подряда, оказания услуг и др.) встречаются на практике повсеместно. Работодателю, пытающемуся заключить такой договор, необходимо помнить, что критерии определения вида договора очень просты и четко указаны законодательством, и отнесение договора к определенному виду осуществляется отнюдь не по его названию, а на основании содержащихся в нем условий. Например, если назвать договор подрядным, а в условиях выполнения работы указать, что исполнитель подчиняется внутреннему трудовому распорядку, получает вознаграждение периодически и по установленным нормам за выполнение определенной трудовой функции в процессе деятельности данного предприятия, то такой договор будет считаться трудовым, а не подрядным.
Поэтому, заключая договоры подряда или оказания услуг, необходимо:
- четко указывать, какой результат работ должен быть достигнут или какие конкретно работы должны быть выполнены, но ни в коем случае не выполнение работ по определенной специальности;
- точно определить сроки начала и окончания работы, а также промежуточные сроки принятия работ с обязательным документальным оформлением такого принятия;
- подготовить смету, по которой будет осуществляться оплата работ;
- установить, что оплата осуществляется за достижение вещественного результата работы или четко установленные виды работ;
- не указывать, что работник подчиняется внутреннему трудовому распорядку организации и может быть подвергнут дисциплинарным взысканиям, и, соответственно, не реализовывать эти методы на практике;
- прочие права и обязанности сторон по договору формулировать в соответствии с требованиями положений ГК РФ о договорах подряда, а не ТК РФ.
Если же предпринимателем заключен договор подряда, а работник фактически выполняет функции, предусмотренные ТК РФ для трудового договора, то и применяться к таким отношениям будут положения данного Кодекса.
Обратите внимание: запись о работе по гражданско-правовому договору в трудовую книжку работника не вносят.
Рекомендации по разграничению трудового договора и смежных гражданско-правовых договоров содержатся в письме Фонда социального страхования РФ от 20 мая 1997 г. № 051/160-97, к которым можно обращаться в случае возникновения неопределенности в правовой природе заключенного договора.
Разграничение трудового и гражданско-правового договоров имеет существенное значение и для полноты определения налоговой базы по единому социальному налогу.
По общему правилу (п. 1 ст. 236 НК РФ) объектом налогообложения по единому социальному налогу признаются выплаты и иные вознаграждения, начисляемые организацией в пользу физических лиц (как по трудовым договорам, так и по договорам гражданско-правового характера). Однако вознаграждения, выплачиваемые физическим лицам по гражданско-правовым договорам, не включаются в налоговую базу в части суммы налога, подлежащей уплате в Фонд социального страхования РФ (п. 3 ст. 238 НК РФ).
Таким образом, неправильное определение организацией вида договора может повлечь ненадлежащее исполнение налоговых обязательств в виде недоплаты (переплаты) взносов в этот Фонд (уплачиваемых в составе единого социального налога), а также недоплаты (переплаты) налога на прибыль организаций вследствие искажения суммы расходов, уменьшающих налогооблагаемую базу, на сумму недоначисленных (излишне начисленных) взносов в Фонд.
|
обратная связь
