Многозначность термина «трудовой договор» сама по себе уже предполагает наличие не одного, а нескольких видов трудового договора, существенно различающихся между собой или представляющих разные явления социально-правовой действительности. Эти различия отчетливо выявляются при сравнении, например, трудового договора как института трудового права с трудовым договором как институтом трудового законодательства или с «Трудовым договором» как названием разд. III Трудового кодекса Российской Федерации. Относительно самостоятельными явлениями по отношению друг к другу выступают, например, трудовой договор как правовой институт, трудовой договор как реальное правовое отношение и трудовой договор как письменный документ.
Некоторые из приведенных явлений, охватываемых понятием «трудовой договор», представляют по своему строению нечто единое целое, не поддающееся внутренней классификации, например, трудовой договор как институт права и законодательства или как название одного из разделов Трудового кодекса Российской Федерации. Другие могут подразделяться на самостоятельные виды (подвиды), например, трудовой договор как правовое отношение, в структуре которого может быть выделено значительное количество самостоятельных видов, различающихся между собой по субъектам (особенностям участников), по объектам (характеру трудовой функции, особенностям оплаты), по содержанию (совокупности прав и обязанностей участников).
Поэтому выделение, анализ и классификация видов трудового договора представляет не только теоретический интерес, но и имеет важное практическое значение, позволяет точнее и глубже познать социально-правовое назначение той или иной разновидности трудового договора, использовать эти знания для более эффективного регулирования трудовых отношений, удовлетворения прав и интересов работников и работодателей, а также других лиц, вовлеченных в сферу действия трудового договора.
Однако выделение видов трудового договора сопряжено с определенными трудностями, существование которых обусловлено уже тем, что действующий Трудовой кодекс Российской Федерации не пользуется термином «вид трудового договора», такое словосочетание в нем не встречается. Но сами по себе виды и разновидности трудового договора в Трудовом кодексе Российской Федерации не только выделяются, но и широко используются для дифференциации прав и обязанностей участников трудовых отношений и в иных целях. Так, если обратимся к ст. 58 ТК РФ, то увидим, что в ней вполне отчетливо названы два вида трудового договора: 1) трудовой договор, заключаемый на неопределенный срок (п. 1 ч. 1 ст. 58), и 2) срочный трудовой договор, заключаемый на срок не более пяти лет (п. 2 ч. 1 ст. 58, ст. 59). Как нетрудно заметить, эти два вида трудового договора различаются между собой продолжительностью действия, которая влияет на круг и объем прав и обязанностей его сторон.
Трудовой договор на определенный срок (срочный трудовой договор), в отличие от трудового договора на неопределенный срок, заключается на ограниченный промежуток времени, который не может превышать пяти лет.
До 1992 г. срочный трудовой договор заключался на срок не свыше трех лет (ст. 17 КЗоТ РСФСР). Но произошедшие к тому времени социальные изменения, прежде всего увеличение для женщин продолжительности отпуска по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста, привели к тому, что установленных трех лет срочного трудового договора оказалось недостаточно для замещения работников, длительное время отсутствующих на своей работе по уважительным причинам, влекущим обязательное сохранение за ними их рабочего места на время их отсутствия.
Перечень лиц, с которыми устанавливается срочный трудовой договора, устанавливает ч. 1 ст. 59 ТК РФ. Как можно отметить, перечень условий, влекущих обязательность заключения срочного трудового договора или допускающих заключение его по соглашению сторон, установленный в ч. 1 и 2 ст. 59 ТК РФ, не является исчерпывающим.
Анализ этих условий позволяет выделить как минимум четыре группы срочных трудовых договоров, которые чаще всего заключаются:
1) для замещения временно отсутствующего работника, за которым на время его отсутствия сохраняется его рабочее место и должность;
2) для выполнения временных работ;
3) с отдельными категориями работников, принимаемых на работу в специальном порядке;
4) для выполнения работы в особых условиях.
Рассматривая первую группу условий, связанных с принятием работника на работу для замещения временно отсутствующего работника, за которым на все время его отсутствия сохраняется место работы, следует отметить, что основания сохранения за отсутствующим работником его рабочего места и занимаемой должности могут предусматриваться в Трудовом кодексе, в других законах и подзаконных актах, в том числе в локальных нормативных правовых актах работодателя.
К числу работ, которые могут выполняться по срочному трудовому договору, в соответствии с требованиями, установленными в ст. 58 ТК РФ, могут относиться работы, которые хотя и осуществляются в рамках обычной деятельности организации, но в объеме, выходящем за пределы нормальной деятельности организации, например, в связи с необходимостью временного расширения производства или объема оказываемых услуг. Заключение срочного трудового договора для выполнения таких работ будет правомерным при условии, если заведомо известно, что потребность расширения производства или объема оказываемых услуг будет продолжаться не более одного года .
Как представляется, приведенный в статье 59 Трудового кодекса РФ перечень нуждается в дополнении его положением о том, что срочные трудовые договоры также заключаются с иностранными гражданами и лицами без гражданства. Условие о сроке трудового договора с иностранным гражданином или лицом без гражданства является наиболее значимым, поскольку трудовые отношения между работником и работодателем находятся в прямой зависимости от документов, дающих право иностранному гражданину или лицу без гражданства находиться в Российской Федерации и осуществлять трудовую деятельность, - визы, вида на жительство, разрешения на временное проживание, разрешения на работу иностранному гражданину или лицу без гражданства, разрешения работодателю на привлечение иностранных работников. Прекращение действия (в связи с истечением действия, аннулированием, пр.) любого из них в правовом смысле делает невозможным продолжение трудовых отношений, однако же Трудовой кодекс РФ в числе оснований прекращения трудового договора не предусматривает соответствующего основания прекращения трудового договора . Конструктивным выходом из сложившейся ситуации было бы включение в статью 59 Трудового кодекса РФ дополнения о том, что с иностранными работниками заключаются срочные трудовые договоры; при этом срок такого договора должен обусловливаться сроком действия разрешительных документов. Впрочем, данный вопрос может быть решен и путем включения положения о заключении срочных трудовых договоров с иностранными работниками в соответствующую статью Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (с изм. на 18.07.2006).
По соглашению сторон трудовой договор между работником и работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок. Режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков в этом случае определяются по соглашению между работником и работодателем - физическим лицом. При этом продолжительность рабочей недели не может быть больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем установленные настоящим Кодексом (ст. 305 ТК РФ). Однако на практике эти законодательные положения далеко не всегда соблюдаются, особенно в так называемом частном секторе, когда работник нанимается на работу к физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, для выполнения преимущественно домашних работ в хозяйстве работодателя по обслуживанию его индивидуальных потребностей или потребностей членов его семьи. По такому договору работник поступает на работу к работодателю-»хозяину» в качестве домработницы, няни, садовника, охранника, телохранителя, шофера и т.д. Потребность в таких работниках увеличивается по мере расслоения общества, роста благосостояния наиболее имущих его представителей.
Существенным отличием такого трудового договора является то, что трудовые функции (трудовые обязанности) наемных работников в хозяйстве гражданина-работодателя обычно определяются интересами последнего, его личным усмотрением. Хозяин-работодатель сам определяет объем и продолжительность работы работника, форму, размер и периодичность ее оплаты, время и продолжительность отдыха работника, другие существенные условия труда, руководствуясь при этом своими интересами, не задумываясь о соответствии их требованиям трудового законодательства, с которым, как правило, бывает не знаком в необходимой степени.
Что касается работника, который, как правило, еще меньше осведомлен в вопросах трудового права или вообще не проявляет интереса к нему, в том числе и к нормам, определяющим его трудовые права, то ему остается лишь согласиться с условиями труда, установленными «хозяином», и работать у него либо не согласиться. При втором варианте трудовые отношения не возникают.
|
обратная связь
