Организационную культуру часто называют также корпоративной культурой. В дальнейшем будем считать эти термины синонимами.
Корпоративную культуру можно определить как набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами организации. Это своего рода система общих ценностей и предположений о том, что и как делается в фирме, которая познается менеджерами и другими сотрудниками организации, по мере того как им приходится сталкиваться с внешними и внутренними проблемами. Осознание культурных традиций позволяет новым членам организации правильно мыслить, чувствовать, понимать окружающих.
Она может быть зафиксирована в письменном виде, например как положение о корпоративной культуре фирмы, вывешенное в каждом отделе, и каждый сотрудник может быть ознакомлен с ней. Бывают случаи, когда положение о корпоративной культуре издается в виде отдельного красивого буклета и выдается каждому сотруднику, особенно тем, кто нанимается на работу в компанию. В частности, такой порядок заведен на заводах пивоваренной компании "Вена". Но в то же время она может и не фиксироваться ни в каких документах, а просто отражаться в сознании работников на основе поддержания традиций фирмы, договоренностей между работниками и руководством, верой в определенные коллективные идеалы и ценности.
Организационная культура принимается и разделяется отдельными работниками и коллективом в целом безо всяких доказательств и какого-либо давления со стороны руководства фирмы на сотрудников, потому что в том или ином виде она существует в любой организации.
Организационная культура является связующим звеном в отношениях работников и групп работников в компании, позволяя выделять своих и посторонних. Это особенно сильно проявляется в период адаптации нового сотрудника в компании. Если он разделяет принципы существующей корпоративной культуры, то ему гораздо легче влиться в новый коллектив в социальном плане, а в производственном плане его деятельность будет гораздо эффективнее. Если же он находится в среде, чуждой организационной культуры, то он сам будет испытывать неудовлетворенность, а его деятельность будет скована. Часто в такой ситуации люди уходят из компании уже в первые две-три недели работы, поэтому задача менеджеров по персоналу и линейных руководителей помочь ему понять и принять существующую корпоративную культуру.
Можно с уверенностью говорить о том, что формирование организационной культуры является частью мотивационной политики фирмы. В этом качестве она может рассматриваться как процесс и как явление. В первом случае это деятельность по формированию и исполнению набора правил и норм. Во втором случае это сам набор принципов, правил, норм, зафиксированных письменно или устно и отражающих философию компании. Целью мотивационной политики является стремление помочь людям более эффективно трудиться, реализуя при этом свои потребности и ожидания, а также получая удовлетворение от процесса трудовой деятельности. Другими словами, цель мотивационной политики - сформировать правильную мотивацию к трудовой деятельности у каждого сотрудника организации. Для реализации данной цели необходимо сформировать определенные ценностные ориентации и установки и работника и организации путем формирования общих принципов, закономерностей, потребностей и интересов. В этом случае организационная культура является важным ресурсом, влияющим на мотивацию, а следовательно, и на поведение работников в организации.
Организационная культура может сформироваться в результате прихода во вновь создающуюся компанию, с еще несложившимся коллективом неформального лидера, обладающего сильным влиянием на окружающих. Ее возникновению способствует долговременная практическая деятельность, позволившая приобрести определенный опыт коллективных взаимоотношений и традиции. Большую пользу приносит также естественный отбор лучших правил, норм и стандартов, предложенных коллективом и руководителем. В описанных случаях организационная культура носит неявный характер. В настоящее время большинство давно существующих компаний имеют организационную культуру такого типа.
Однако поскольку в последнее время об организационной культуре и ее влиянии на эффективность организации много говорят и пишут, то руководители и собственники различных вновь создаваемых компаний устанавливают правила и стандарты организационной культуры сами или с привлечением специалистов консалтинговых компаний. В данном случае формирование корпоративной культуры носит явный характер. В частности, к компаниям такого типа относятся фирмы по решению своих руководителей, строящие корпоративную культуру на православных ценностях.
Обычно выделяют три уровня корпоративной культуры (см. рис. 5.2), при этом каждый последующий является все менее очевидным. Самый верхний, поверхностный уровень составляют видимые объекты, артефакты культуры: манера одеваться, правила поведения, физические символы, организационные церемонии, расположение офисов. Все это можно увидеть, услышать или понять, наблюдая за поведением других членов организации.
┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Корпоративная │
│ культура ┌────────────────────────────────┐ │
│ в представлении │ │ │
│ стороннего │ Видимый уровень │ │
│ наблюдателя │1. Артефакты (манера одеваться, │ │
│ │расположение офисов, символы, │ │
│ │девизы, церемонии). │ │
│ │ │ │
├────────────────────┤ ├───────────────────┤
│ │ Невидимые уровни │ │
│ │2. Выраженные в словах и деталях│ Общие│
│ │общие ценности и убеждения. │ для членов│
│ │3. Основополагающие предложения │ организации│
│ │и глубокие убеждения. │ основные│
│ │ │ ценности│
│ └────────────────────────────────┘ и негласные│
│ соглашения│
└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
Рисунок 3. Уровни корпоративной культуры [38, с. 98]
Второй уровень - выраженные в словах и делах сотрудников организации общие ценности и убеждения, сознательно разделяемые и культивируемые членами организации, проявляющиеся в их рассказах, языке, используемых символах. Но некоторые ценности укореняются в корпоративной культуре настолько глубоко, что сотрудники просто перестают их замечать. Эти базовые, основополагающие предположения и убеждения и есть сущность корпоративной культуры. Именно они руководят поведением и мотивацией работников на подсознательном уровне.
В некоторых организациях в качестве базисных предположений выступает допущение о врожденной неприязни людей к труду в силу отсутствия трудовой этики, из которого вытекает предположение о том, что они будут по возможности уклоняться от выполнения своих обязанностей. Менеджмент такой организации жестко контролирует действия работников, ограничивает степень их свободы, коллеги подозрительно относятся друг к другу. Культура более "просвещенных" организаций основывается на предположении о том, что каждый индивид стремится на высоком уровне исполнять порученные ему обязанности. В таких компаниях сотрудники обладают большей свободой и большей ответственностью, коллеги доверяют друг другу и работают сообща. Базовые предположения зачастую проистекают из основных убеждений основателя фирмы или ее первых руководителей.
Отправным пунктом исследования послужило предположение о том, что в основе многих классификаций стратегий и организационных культур лежат представления об организационной эффективности и конкурентных преимуществах. При этом определенные типы стратегий соответствуют определенным типам организационной культуры.
В своих исследованиях Д. Кэмпбел, Дж. Стоунхаус и Б. Хьюстон показывают, что, в конечном счете, различные научные школы стратегий ведут поиск тех конкурентных преимуществ, которые позволяют организациям быть более успешными относительно других, подобных им. Их классификация базируется на представлении об основополагающем значении эффективности организации.
В зависимости от подхода к тому, что является причиной конкурентных преимуществ, они выделяют четыре типа стратегий: преднамеренные (плановые), спонтанные (эмерджентные), конкурентного позиционирования и стержневых компетенций.
Классификация типов организационной культуры Камерона и Куинна также базируется на роли эффективности для всех протекающих на предприятии процессов и явлений. Они установили два основных измерения организационной эффективности: первое отделяет критерии гибкости, дискретности и динамизма от критериев стабильности, порядка и контроля; второе отделяет критерии внутренней ориентации, интеграции и единства от внешней ориентации, дифференциации и соперничества.
Представленные в графическом виде как оси ординат эти измерения при пересечении образуют четыре квадранта, каждый из которых определяет специфику различных организационных культур: клановой, адхократической, иерархической (бюрократической) и рыночной. Исследования показывают, что любому предприятию в той или иной степени присущи черты всех типов культур.
Организационная культура в основном формируется на основе базовых установок основателя организации и его команды, а затем поддерживается за счет отбора персонала, целенаправленной деятельности высшего управленческого звена и применения системы методов, позволяющих работникам адаптироваться в организации. Она передается сотрудникам посредством ознакомления с историей, путем применения легенд, символов могущества компании, языковой специфики организации и т.д.
Организационную культуру можно рассматривать как субкультуру, вбирающую в себя основные элементы культуры общества и одновременно имеющую отличия и признаки, свойственные только данной культуре. Она проявляется (как уже было отмечено выше) через систему представлений, символов, ритуалов и мифов, соответствующих разделяемым членами сообщества ценностям. Организационно-корпоративная культура находится в прямой зависимости от культуры общества, складывающейся системы субъект-объектных отношений. Одновременно она воспроизводит свои ценности, символы, обряды. Кроме них на формирование организационной культуры оказывает влияние внешняя среда организации и ее социокультурные особенности.
Чтобы разобраться в культуре организации, необходимо взглянуть на неё со стороны, взглядом потребителя или экскурсанта, и изнутри, обращая внимание на все мелкие детали. Ведь для членов организации содержание организационной культуры остаётся неосознанным. Для внешнего наблюдателя она раскрывается во множестве проявлений, и именно такие внешние проявления позволяют описать и понять её.
|
обратная связь
