Рассматривая сущность кадрового резерва необходимо представить его внутреннюю структуру и определить его количественные и качественные характеристики (схема 1.1). Количественные параметры зависят от численного состава персонала организации, а в регионе характеризуются численностью экономически активного населения и численностью работников в различных от-раслях и сферах экономики. При этом следует учитывать, что процесс развития кадрового резерва имеет ярко выраженный циклический характер, основные этапы реализации которого представлены на схеме 1.1.
На уровне организации кадровый резерв целесообразно рассматривать как степень готовности персонала данной организации к реализации программы ее развития. Чем выше готовность, тем меньше усилий: финансовых, временных, технических - требуется организации, чтобы реализовать программу развития. В данной связи кадровый резерв организации можно представить как совокупность трех составных частей, которые обособлены по отношению к выполняемым функциям управления персоналом:
1. Резерв руководства. Руководство определяет стратегию персонала, потребности и перспективы совершенствования организации, в соответствии с которыми разрабатывается программа развития кадрового резерва.
2. Резерв кадровой службы. Кадровая служба воплощает стратегию развития персонала, является непосредственным механизмом его роста, а также обеспечивает необходимые и достаточные условия для практического использования кадрового резерва организации.
Схема 1.1. Структура и этапы жизненного цикла кадрового резерва
организации, реализующие задачи ее развития.
3. Резерв производственного персонала. Основной производственный персонал является объектом кадрового резерва, его текущее состояние определяет непосредственную потребность в мероприятиях и прогноз состояния основного производственного персонала определяет набор действий по его росту. А контроль состояния персонала через заданный промежуток времени позволяет оценить эффективность работы всех субъектов управления ростом кадрового резерва организации. Каждый рассматриваемый уровень в организации имеет свои особенности и компетенции.
Для того чтобы оптимально использовать возможности рынка труда при инновационном развитии кадрового резерва, организации необходимо четко классифицировать факторы, влияющие на эффективность функционирования рынка труда и рост кадрового резерва организации. Основополагающими факторами оптимального использования возможностей рынка труда при инновационном развитии кадрового резерва организации являются политиче-ские и экономические факторы. Грамотное использование структуры кадрового резерва и изучение зависимостей между его элементами позволяет дать комплексную характеристику особенностей формирования инновационной кадровой политики исследуемой организации.
2. Механизм использования кадрового резерва опирается на систему правил его развития. При этом процесс формирования и составляющие развития кадрового резерва организации определяются стратегией его перспективного развития в зависимости от агрессивности внешней среды и внутренних воз-можностей (схема 1.2).
В условиях рыночных трансформаций одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности организации является обеспечение высокого качества развития ее кадрового резерва на основе соответствующей концепции перспективного развития организации. Необходимо иметь ввиду, что работа с персоналом не начинается с появления вакансии и не заканчивается приемом на работу. Инновационное развитие кадрового резерва, в идеальном случае формируется и реализуется в три этапа (схема 1.2).
Схема 1. 2. Мероприятия развития кадрового резерва организации
При этом под организационно–штатной политикой понимается планиро-вание потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, на-значения, создание резерва, перемещения в соответствии с политикой развития исследуемой организации. Информационная политика определяет создание и поддержку системы движения кадровой информации (наличие вакансий, возможности профессионального и карьерного роста, социальные вопросы и т.д.) во взаимосвязи с бизнес-процессами и задачами развития исследуемой организации. Финансовая политика формирует принципы распределения средств, обеспечивает эффективность системы стимулирования труда, определяет необходимость инвестиционного обеспечения технологий и проектов перспективного развития исследуемой организации в части подготовки и использования ее кадровых ресурсов. Политика развития персонала – это обеспечение программы перспективного кадрового развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалифи-кации работников с учетом современных тенденций научно-технического прогресса.
«На содержание и специфику программ развития кадрового резерва организации влияют факторы двух типов – внешние по отношению к организации и внутренние» . Мероприятия по развитию кадрового резерва организации должны быть направлены на определение стратегических целей организации, то есть при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты, так и потребности работников. Кроме того, она должна быть направлена на определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов организации.
3. Методы развития кадрового резерва организации базируются на принципах нормативно-правового регулирования и разработке стандартов управления кадровыми ресурсами. При этом систематизация принципов развития кадрового резерва организации позволяет определить условия формирования эффективной системы управления персоналом, учитывающие использование внешних и внутренних резервов организации. В работе к принципам развития кадрового резерва организации отнесены принципы: организационно - экономического развития, взаимодействия с внешней средой, ответственности и саморегулирования, использования современных информационных технологий, своевременного и достаточного ресурсного обеспечения, социальной защищенности, а также принцип максимального эффекта от управляющих воздействий.
Наиболее распространенными методами развития кадрового резерва организации являются: наставничество, аттестация, кадровый резерв и корпоративная культура. В данной связи в работе предлагается осуществлять нормативно-правовое регулирование кадрового резерва организации на основе разработки стандартов управления ее инновационным развитием посредством регламентирования ресурсов исследуемой организации. Для этого в работе детально изучены методы развития кадрового резерва организации и определен состав документов и нормативно-методической базы исследуемой организации.
Важной характеристикой системы наставничества в организации считается ее организация, которая может включать одну, две, три и более ступеней. Для трехступенчатой системы характерны следующие цели: на первой ступени - предварительное определение профессиональной пригодности и индивидуальных особенностей; на второй - освоение профессии и обеспечение профессионального роста; на третьей - повышение уровня правовых, управленческих, экономических, социальных, психологических и других знаний .
Аттестация персонала предусматривает кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и резерва личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации — не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи от работника организации. Функции по проведению аттестации распределяются между линейными руководителями (менеджерами) и менеджерами по персоналу (кадровыми службами). В большинстве организаций оценка и аттестация организуются ежегодно, в отдельных организациях (особенно если они применяют упрощенные процедуры оценки) — каждые полгода. Кроме того, проводятся неформальные собеседования и в промежутке между ежегодными формальными оценками обсуждаются результаты труда и обязательного текущего наблюдения за деятельностью подчиненных.
В современных экономических условиях одним из ключевых моментов в развитии кадрового резерва организации играет оценка методов его регулирования и разработка стандартов управления кадровыми ресурсами за счет формирования адекватной системы для мотивации трудовой деятельности персонала. Мотивация трудовой деятельности и стимулирование персонала к высокоэффективному труду – одно из основных направлений развития кадрового резерва организации. В современных условиях автоматизации и информатизации производства в результате повышения уровня образования, профессиональной подготовки персонала и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации играют ведущую роль в инновационном развитии кадрового резерва.
Методы мотивации трудовой деятельности и развития кадрового резерва организации общепринято подразделять на три группы: административные (организационные), экономические и социально - психологические . В целом эти методы базируются на использовании власти, дисциплины, социологических и психологических закономерностей и понятий. Экономические методы (основанные на использовании экономических законов и категорий) имеют ограниченное влияние на деятельность отдельного сотрудника (за исключением, конечно, такого элемента как оплата труда), тогда как административные и социально-психологические (неэкономические) – оказывают существенное влияние на трудовую деятельность, мотивируя сотрудника к высокоэффективному труду и способствуя тем самым развитию кадрового резерва организации.
При этом используются как прямые (предполагающие непосредственное воздействие на человека), так и косвенные (предполагающие воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению) способы мо-тивации. Каждый из применяемых методов в той или иной степени воздействует на уровень кадрового резерва организации и используемые ей стандарты управления кадровыми ресурсами. К косвенным способам мотивации относится создание соответствующих стимулов. К прямым способам – принудительная мотивация, которая основывается на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответст-вующих требований, а также нормативная мотивация – побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п. Таким образом, принудительная мотивация основана на использовании метода принуждения, а нормативная мотивация включает в себя применение методов побуждения и убеждения.
Использование методов стимулирования будет эффективным только в том случае, если их смысл, цели и механизм применения будут понятными не только руководителям, но и всем работникам организации, и каждый работник может в любое время «ознакомиться» с ними. Для этого необходимо создать соответст-вующую нормативно-методическую базу (пакет локальных нормативных и управленческих документов организации) применения способов мотивации и стимулирования. Наличие в организации «внутренней» нормативной базы является показателем уровня ее правовой культуры, а, следовательно, и корпоративной культуры. Такая нормативная база будет являться правовым фундаментом развития кадрового резерва организации, в ней должны быть представлены все элементы системы мотивации, применяемые в организации.
Таблица 1.1. Состав документов нормативно-методической базы
Элементы принуждения Элементы побуждения Элементы убеждения
Трудовой кодекс РФ Положение о персонале Разработка основ и направлений корпоративной культуры
Устав организации Положение о системе оплаты труда
Коллективный договор Оформление Доски почета
Правила внутреннего трудового распорядка Положение об адаптации работников Занесение работников в книгу истории организации
Положение о структурных подразделениях Положение о работе с резервом кадров Подготовка и проведение корпоративных праздников
Положение об аттестации Положение об оценке персонала Награждение Почетной грамотой
Должностные инструкции Празднование юбилеев сотрудников
Квалификационные характеристики (требования) к должностям Положение о развитии карьеры Социальный пакет» для работников (питание, охрана здоровья, организация отдыха)
Другие документы, регулирующие деятельность организации
Для эффективного функционирования нормативно-методическая база должна содержать элементы принуждения, побуждения и убеждения (табл. 1.1).
Важным фактором, способным усилить качество нормативно-правового регулирования кадрового резерва организации, является внедрение стандарта управления ее кадровыми ресурсами. Стандарт регламентирует единые правила функционирования систем управления персоналом и критерии оценки их эффективности, определяет основные принципы деятельности кадровых служб. Но в то же самое время, он не предписывает жестких процедур и технологий реализации обозначенных выше принципов развития кадрового резерва организации. Каждая организация выбирает наиболее соответствующие ее бизнес целям, организационной культуре и возможностям технологии управления кадровыми ресурсами.
4. Изучение методов развития кадрового резерва организации, принципов их нормативно-правового регулирования и стандартов управления кадровыми ресурсами позволяет провести анализ внутриорганизационной структуры и перспектив совершенствования кадрового резерва на основе взаимодействия PR и HR отделов данной организации. По сути, организацию взаимодействия PR и HR отделов с целью совершенствования развития кадрового резерва организации можно считать своеобразной инновацией, способствующей повышению рациональности использования кадровых ресурсов исследуемой организации. Каждый отдел занимает важное место в структуре организации и по-своему влияет на процессы развития ее кадрового резерва.
Оценка персонала позволяет определить критериальную базу для долж-ностей организации. Несомненно, важным инструментом планирования кадро-вого резерва и развития инфраструктуры управления кадровыми ресурсами является проведение конкурсов на замещение вакантных должностей. Алгоритм проведения конкурса применительно к развитию инфраструктуры управления кадровыми ресурсами организации состоит из трех этапов: подготовка, проведение и подведение итогов. В центре подготовительного этапа — процесс создания конкурса, продолжающийся с момента принятия решения о проведе-нии конкурса до утверждения окончательного списка конкурсантов. На основ-ном этапе главное внимание уделяется процессу сбора информации о канди-датах. На заключительном этапе конкурса центральным является процесс ле-гитимизации результатов, он начинается с момента подведения итогов и закан-чивается утверждением результатов.
Сегодня программы и стратегии развития формируются с акцентом на человека - работника без учета его личностной составляющей и при его использовании в основном в рамках экономической, а не социальной системы. Таким образом, можно видеть, что рациональное использование кадровых ресурсов и инновационное развитие кадрового резерва организации жестко увязаны с необходимостью формирования новых подходов к управлению персоналом, разработкой новых технологий и методов ее совершенствования. Для решения данной задачи необходимо построение модели развития кадрового резерва организации (схема 1.3.). Предложенная модель учитывает нормативы государственного регулирования кадрового резерва организации и способствует эффективному использованию ее кадровых ресурсов за счет технологий внешнего и внутреннего аудита и мониторинга персонала.
Схема 1.3. Модель развития кадрового резерва организации
В верней части модели в целях отражения ее фундаментального значения изображено влияние внешней и промежуточной по отношению к организации систем, которые в своей совокупности и образуют сферу внешней среды организации. При этом учитывается влияние достижений научно-технического прогресса на уровень развития кадрового резерва организации. Стрелками в модели показано их влияние различные элементы модели. Это влияние может быть как прямым, так и косвенным, проявляющимся через воздействие внешней среды на формирование миссии организации, организационной культуры, стратегии развития ее кадрового резерва и т.д. Воздействие внешней системы осуществляется через механизм государственной кадровой политики, что также нашло отражение в модели. Обратная связь на регулирующее воздействие внешней среды осуществляется через систему внешнего аудита персонала.
Внутренняя производственная система является основой модели развития кадрового резерва организации и включает в себя семь взаимосвязанных элементов: миссия, стратегия развития, корпоративная культура, совершенствование методов развития, выбор кадровой стратегии, формирование системы управления персоналом, внутренний аудит и мониторинг персонала. В рамках внутренней системы миссия организации, организационная культура и стратегия оказывают основное воздействие на инновационное развитие ее кадрового резерва, уже в соответствии с которой и с учетом общего состояния организации (стадия жизненного цикла, наличие ресурсов и т.д.) выбирается кадровая стратегия развития. Далее через механизм кадровой стратегии развития кадрового резерва организации формируется система управления ее персоналом.
Механизм воздействия внешней среды на инновационную кадровую политику организации является довольно сложным. При этом он не сильно отличается от воздействия внешней среды на элементы внутренней среды организации. В то же время «формируемая в рамках внешней среды государственная кадровая политика является специализированным механизмом государственного воздействия инновационное развитие кадрового резерва организации» .
На допрофессиональной или дослужебной стадии формируется тот кадровый резерв и резерв органов государственной власти, тот человеческий материал, из которого состоит субъект власти. В процессе развития и социализации подрастающего поколения формируются граждане государства, получающие конституционное право на замещение должностей в органах государственной и муниципальной власти. Но не все, кто имеет право, желают посвящать свою жизнь службе в органах власти. Существуют определенные требования, которым должен соответствовать гражданин, желающий посвятить себя государственной гражданской службе и занять кадровую должность. Совпадение желаний личности с требованиями субъекта власти должно дополняться потребностью общества в том виде власти, который этот субъект осуществляет в данное время в данном месте. Лишь совпадение этих обстоятельств создает условия для «превращения» гражданина в государственного гражданского служащего.
Рубежом этого перехода является накопление у гражданина совокупности ресурсов, требуемых субъекту. Требования субъекта власти задают параметры, в которых воспроизводится кадровый резерв и резерв.
В процессе общего развития и образования граждан, субъект власти формирует у резервьных кадров свои базовые ценности, воспроизводит язык общения, усвоение традиций, тех знаний и умений, которые ему необходимы. Предает новому поколению кадров в сжатом, концентрированном виде опыт предшествующих. Осуществляется эта работа с помощью таких «социальных инструментов», как органы общего и профессионального образования и многочисленные общественные организации воспитательного плана. «В этот период у определенной части молодых людей под влиянием семьи, школы, вуза и других факторов формируются интересы, качества и навыки будущих политиков и государственных служащих, осуществляется профессиональная ориентация на службу в тех или иных органах государственной власти» .
Так формируется кадровый резерв органов власти. Субъект власти всегда уделял этому определенное внимание: выявлял лиц, пригодных к службе в своих органах, организовывал и стимулировал их подготовку в детских политических организациях: юнкеров, бойскаутов, комсомольцев в военизированных и технических организациях и клубах и т.п.
Овладение практическими основами управления и властвования проходят в трудовых коллективах. В них гражданин реализует сформированные в учебных заведениях знания, умения, навыки и обретает новые качества и опыт. Жизнь отбирает лиц, способных к выполнению функций власти и наделяет их ею в трудовых коллективах, по месту жительства. Личность получает здесь первый опыт своей властной деятельности в качестве лидера того или иного ранга в общественной организации или руководителя на производстве. Именно из этой когорты – руководителей производства и лидеров, политических и общественных организаций субъект власти и приобретает свои кадры.
В большинстве случаев переход на государственную гражданскую службу как новый этап жизнедеятельности гражданина определяется не только его личными потребностями, но и детерминирован извне социальными причинами.
Профессиональная или служебная стадия начинается с этапа вступления в должность. Здесь происходит отбор кадров, их испытания, осуществляется процедура вступления в должность, адаптация, индивидуализация и интеграция кадров в органе государственной власти. Каждый из перечисленных кадровых процессов составляет определенную фазу жизненного цикла кадров на данном этапе.
На фазе отбора претендентов выделяются следующие элементы взаимодей-ствия претендента и органа власти:
1) рассмотрение содержания предстоящей работы, требований к кандидату;
2) поиск претендентов (должностей), сбор информации о них .
На фазе испытаний определяется степень соответствия претендентов тем требованиям, которые к ним предъявляются. Испытания могут проводиться в виде конкурсов документов или конкурса-испытания. При конкурсе документов конкурсная комиссии оценивает участников на основании документов об образовании, о прохождении государственной гражданской службы и о предыдущей трудовой деятельности, а также на основании рекомендаций, результатов тестирования, других документов, представляемых по решению соответствующих органов по вопросам государственной гражданской службы.
Для гражданина, впервые принятого на государственную должность, как правило, устанавливается испытательный срок. Все испытания завершаются для претендента подписанием контракта с органом власти, если законом не определен иной способ вступления в должность. Выдержавший все испытания претендент приступает к исполнению должностных обязанностей, осваивает должность и адаптируется в ней. Став государственным гражданским служащим, гражданин приобретает соответствующие права и добровольно возлагает на себя определенные обязанности и ограничения. Обретение полномочий государственной власти связано с усвоением действующих в органах власти норм, овладением соответствующими формами и средствами исполнения своих обязанностей.
«В процессе адаптации осуществляется психологическая переориентация граждан, которая заключается в необходимости приспособления к новым условиям службы, в понимании того, к чему и почему следует приспособиться; усваивается информация о новых условиях службы и вытекающих из этого требованиях; происходит самооценка имеющихся профессиональных знаний и умений с точки зрения их соответствия – несоответствия новым требованиям; накапливается новый опыт работы в органах власти; апробируются, закрепляются и развиваются положительные и устраняются отрицательные элементы деятельности» .
В ходе адаптации происходят индивидуализация и интеграция личности в коллективе, обусловленные противоречиями между достигнутым результатом адаптации и потребностью в реализации своих индивидуальных особенностей, распространении накопленного опыта на другие участки деятельности. Адаптационный период характерен для вступления как в первую должность властной структуры, так и в последующие в ходе карьерного продвижения кадров.
Адаптацией, индивидуализацией и интеграцией гражданина на новой для себя должности в органе власти завершается первый этап служебной стадии кадрового цикла – этап вступления в должность – и начинается новый этап прохождения службы.
На этом этапе в ходе исполнения должностных обязанностей кадры расхо-дуют свои социоприродные ресурсы и накапливают опыт государственной гражданской службы; деятельность кадров оценивается и периодически аттестуется; происходит повышение его квалификации, классного уровня и переподготовка.
Первая фаза рассматриваемого этапа – повышение квалификации в процессе исполнения должностных обязанностей. Повышение квалификации происходит как стихийно, по мере накопления служебного опыта, так и организованно через специальные формы обучения. Переподготовка заключается в обретении новой специальности или специализации с вручением государственного диплома.
«Следует отметить, что в череде кадровых процессов фаза переподготовки, как правило, следует не сразу за фазой повышения квалификации. Между ними располагается фаза оценки деятельности кадров, их аттестации, по итогам которой принимается решение о дальнейшем карьерном продвижении служащего на новую должность, с новыми функциями» . Их освоение и составляет содержание фазы переподготовки. Она предшествует новому этапу карьерного процесса.
Прохождение службы в органах государственной власти предусматривает ее периодическую оценку, в ходе которой устанавливается функциональная роль сотрудника, определяются результаты его труда, профессионализм и личностные качества. В этих целях раз в три года в органах государственной власти проводится аттестация сотрудников. Решение о проведении аттестации принимается руководителем государственного органа. Для проведения аттестации формируется аттестационная комиссия, утверждается график ее проведения, составляются списки подлежащих аттестации государственных гражданских служащих, подготавливаются необходимые документы.
Переподготовка – завершающая фаза прохождения службы в определенной должности. Она для того и проводится, чтобы, оставив эту должность, служащий приступил к исполнению новых обязанностей.
Следующий этап в цепи кадровых процессов – отставка. Она имеет сущест-венное значение в процессе воспроизводства кадров, кладет начало смене поколений, обновлению власти. Как и все предшествующие этапы и фазы, отставка имеет свои корни в предыдущих и вырастает из них. Отставку порождают накапливающиеся в ходе работы проблемы и противоречия. Прежде всего, это противоречия между требованиями к должности и способностями служащего к их исполнению, а также противоречия между ожиданиями сотрудника и реалиями службы и другие. С них начинается отсчет первой фазы этого этапа – накопления и осмысления проблем и противоречий службы.
Вторая фаза этапа отставки – увольнение с занимаемой должности. Увольнения можно разделить на три группы: увольнение по собственному желанию сотрудника, по инициативе организации и в связи с выходом на пенсию.
«Постпрофессиональная или постслужебная стадия – состоит из двух этапов: этапа деятельности вне органа власти и пенсионного этапа. Деятельность вне органов власти связана с переходом в иную социальную ситуацию и несет в себе ряд личностных проблем для увольняемого» . Во-первых, он теряет стабильный источник дохода, который обеспечивал его жизнь и жизнь его семьи. Во-вторых, он теряет сферу своей социальной самореализации, которая уже долгое время накладывала свой отпечаток на его жизнедеятельность. В-третьих, теряется его социальный статус и рвутся его социальные связи.
Пенсионный этап завершает трудовую деятельность гражданина. Выход на пенсию неизбежен и заранее планируется, известны его сроки. Поэтому следующие за ним перемены в жизнедеятельности воспринимаются как должное. Возникающие в связи с этим проблемы смягчаются специальными мероприятиями и использованием бывших сотрудников в качестве консультантов, наставников и т. п.
В соответствии с действующим законодательством государственный граж-данский служащий приобретает право на пенсию: по выслуге лет, если он имеет необходимый стаж государственной гражданской службы; по инвалидности, если он стал инвалидом на службе. В случае смерти или гибели государственного гражданского служащего его семья приобретает право на пенсию по случаю потери кормильца.
Основным содержанием государственной кадровой политики должна быть преемственность в передачи опыта государственного управления молодым кадрам в сочетании с использованием новейших технологий при отборе и аттестации управленческой элиты.
Профессиональное развитие – это процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач, направленный на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека.
«Формирование кадров осуществляется не только субъективно, но и объективно, в процессе политической социализации, под которой понимается процесс активного усвоения индивидом идеологических и политических ценностей субъекта власти, формирование их в систему установок, определяющую поведение индивида, овладение им одним из видов политической деятельности, а затем одной из профессий, требуемых штатному политику, государственному служащему» . Политическая социализация кадров для органов власти может быть стихийной, относительно направляемой или социально контролируемой.
Стихийная социализация будущих кадров органов власти происходит во взаимодействии и под влиянием объективных обстоятельств их жизни; содержа-ние, характер и результаты которой определяются социально-экономическими и социокультурными реалиями. Относительно направляемая социализация осуществляется, когда государство предпринимает определенные экономические, законодательные, организационные меры для формирования кадров своих служащих, определяя обязательный минимум образования, возраст и сроки службы, возраст выхода на пенсию и т. д. Социально контролируемая социализация (воспитание) происходит путем планомерного создания обществом и государством правовых, организационных, материальных и духовных условий для развития и функционирования своих будущих кадров в обществе. Самовоспитание кадров осуществляется в соответствии с индивидуальными ресурсами и в соответствии или вопреки объективным условиям жизни. Содержание процесса профессиональной социализации кадров для органов власти заключается в овладении ими должностными ролями: руководителя, эксперта, подчиненного, а также в овладении ролями в неформальной структуре этих органов: сослуживца, лидера, приятеля и т. д.
Субъект власти оказывает свое влияние на объективный процесс стихийного формирования кадров (социализации). Он стимулирует создание и деятельность детских и молодежных, политических, военизированных и иных организаций и движений способствующих формированию необходимых качеств, навыков и умений для своей социальной субстанции.
И в России и за рубежом необходимые субъекту государственной власти качества у его будущих кадров начинают закладываться еще в раннем детстве. Затем он целенаправленно готовит себе кадры в специальных учебных заведениях, а потом доводит до нужного уровня в системе переподготовки и повышения квалификации. Повышение квалификации кадров проводится субъектом власти совместно со специальными учебными заведениями как в виде курсов и семинаров на базе этих заведений, так и через различные формы обучения в своем коллективе. Обычно обучение кадров осуществляется:
1) при поступлении новичка в орган власти, чтобы помочь ему освоиться и адаптировать свои знания и умения к специфике новой должности;
2) в ходе службы, если у кадров выявлены недостатки в исполнении обязанностей;
3) при перемещении на новую должность, работу или изменении объема полномочий. В нашей стране действует разветвленная система повышения квалификации государственных и муниципальных служащих .
Целью повышения квалификации является необходимость ее поддержания на уровне, необходимом для эффективного исполнения постоянно усложняющихся должностных полномочий.
Целью переподготовки является получение сотрудником новой специальности или специализации. В любом случае она завершается защитой дипломной работы и приобретением новой специализации.
Для знакомства с новой должностью и закрепления на практике профессиональных знаний и умений проводится стажировка. Она может быть самостоятельным видом дополнительного послевузовского образования.
Кадровый процесс включает различные этапы:
– разработку концепции государственной кадровой политики, определение путей и средств кадрового обеспечения реформ;
– формулировку важнейших идей и составление целевых кадровых программ (подготовка и кадровое обеспечение властных структур, социальной и других сфер, производственных отраслей);
– кадровое обеспечение государственных и других программ;
– составление планов решения отдельных кадровых проблем и разработку механизма их реализации (организационного, профессиологического, финансово-материального и др.);
– организацию выполнения планов работы с кадрами и кадровых программ, осуществления основных направлений кадровой политики;
– своевременную корректировку концепции, программ и планов с учетом текущих реальностей кадровых процессов и прогноза развития кадрового резерва (состава) .
Кадровый процесс на уровне трудового коллектива включает:
– разработку политики подбора и расстановки персонала и ее реализацию;
– разработку и выполнение правил приема и увольнения персонала;
– организацию и соблюдение благоприятных условий труда персонала в целом и каждого работника в отдельности;
– профессиональное образование: уровень и качество; возможность расширения знаний, непрерывного повышения квалификации и профессионального мастерства;
– определение квалификации и нравственных качеств работников;
– определение состава кадров по количеству, квалификации, опыту и т.д., учет индивидуальных качеств;
– контроль результатов труда каждого работника, аттестацию и оценку, стимулирование труда;
– пути разрешения социальных конфликтов и трудовых споров .
Классификацию кадровых процессов можно проводить по различным основаниям.
1. По целям, т.е. по их направленности:
– старение – омолаживание кадрового корпуса;
– кадровое обеспечение тех или иных участков работы;
– обеспечение оптимального сочетания молодых и опытных работников – стабильность, сменяемость и т.п.
2. По наблюдаемым параметрам движущейся субстанции:
– физическим – процессы: половозрастные, физического развития, со-стояния здоровья и т.д.
– психическим – процессы изменений: в памяти, мышлении, речи, свойств характера, направленности личности и другие;
– социально-психологическим – процессы изменений: идеалов, убежде-ний, моральных норм и ценностей, потребностей и другие;
– социальным – процессы изменений: социального и семейного положения, профессии, быта, образа жизни, экономического положения, уровня образования и культуры и т.п.
3. По формам и типам протекания процессов: линейные, нелинейные, цик-личные, ритмичные, ступенчатые, спиралевидные и т.д. и т.п.
Возможны и другие основания классификации, например классификация кадровых процессов, основанием которой является этапы жизнедеятельности кадров в органах государственной власти начиная со вступления в должность, прохождения службы и заканчивая отставкой.
Цель кадровой деятельности заключается в достижении соответствия персонала задачам работы организации, проводящиеся с учетом конкретных задач на различных этапах развития организации.
Работа служб персонала имеет два направления: тактическое и стратегиче-ское. В рамках первого осуществляется текущая кадровая деятельность: анализ состояния и планирование потребностей в кадрах, разработка штатных расписаний, осуществление набора, оценки и отбора персонала; тестирование; планирование ближайших кадровых перемещений и увольнений, текущий учет и контроль, подготовка, переподготовка и повышение квалификации, формирование резерва на выдвижение, пропаганда организационных ценностей и воспитание персонала в их духе.
Сегодня главным направлением деятельности кадровых служб считается формирование трудовых ресурсов: планирование потребности в них и организация практических мероприятий по набору кадров, разрешение конфликтов, проведение социальной политики.
Таким образом, суть кадровой деятельности состоит в определении того, что конкретно, кем, как и с помощью чего должно делаться на практике в данный момент в сфере управления персоналом. Решение этих повседневных задач основывается на административных методах.
Объектом кадровой деятельности является персонал как таковой, а ее субъектами – работники, должностные лица и организационные структуры, ответственные за работу с кадрами (подразделения, линейные и функциональные руководители, общественные организации).
Принятие кадровых решений служит выбору одного наиболее оптимального варианта действий из нескольких возможных на пути реализации кадровой политики.
Решения по движению кадров в органах власти принимаются субъектом власти и дают толчок началу кадровых процессов. Существуют определенные процедуры принятия кадровых решений, они изложены обычно в регламентах работы органов власти и управления.
В процедуре принятия кадровых решений можно выделить ряд следующих этапов:
1. Осознание необходимых кадровых перемен, выявление несоответствия деятельности кадров нормативам, требованиям.
2. Внесение предложений, инициирование движения кадров.
3. Предварительный отбор кандидатов на должность.
4. Согласование предложений о движении кадров с заинтересованными лицами.
5. Принятие окончательного решения по движению кадров .
В процедурах принятия кадровых решений наглядно проявляется реальный, а не декларируемый тип власти (демократия, олигархия, автократия).
Кадровые решения, как и другие управленческие решения, оцениваются по их качеству и эффективности, которые, в свою очередь, обусловлены совокупно-стью свойств, обеспечивающих возможность решения возникшей проблемы. К ним относятся: целенаправленность решения; его научная обоснованность, своевременность, непротиворечивость, реальность, полномочность, правомерность, количественная и качественная определенность. Эти показатели могут использоваться при оценке любых управленческих решений.
Кадровые решения оформляются письменно и представляют собой правовые акты, в которых выражаются функции субъекта власти. Порядок и особенности оформления приказов по кадровым вопросам и ведения трудовых книжек подробно расписаны в нормативных актах.
Кроме решений по движению конкретных кадров с одной должности на другую кадровые решения в кадроведении классифицируются следующим образом:
1. По субъекту принятия решения – на единоличные, коллегиальные, коллективные (в т.ч. всенародные).
2. По продолжительности реализации – стратегические, тактические, оперативные.
3. По степени влияния на действия исполнителей – директивные, норма-тивные, гибкие, ориентирующие.
4. По содержанию – программные, инициативные, ситуационные.
5. По степени формализации – стандартные, нестандартные .
Кадровые решения являются двигателем кадровых процессов. На основе этих решений разрабатываются планы кадровой деятельности. В технологиях и механизмах кадровых решений можно разглядеть устойчивые способы функционирования власти, принципы ее построения. Среди них:
1. Решение по кадрам принимает субъект власти.
2. Предложения по кадрам вносит непосредственный руководитель.
3. Согласование производится с лицами, чьи интересы затрагивает слу-жебная деятельность претендента.
Принятию решений предшествует:
а) разработка их концепции (концепции кадровой деятельности);
б) политическое закрепление концептуальных положений в законах и других нормативных актах, которые в свою очередь обусловлены социальными потребностями субъекта государственной власти.
Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Этот метод управления персоналом способен согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работополучателей.
Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок.
Одним из совокупности элементов регулирования кадровых процессов является контроль и коррегирование. Они включают в себя все виды контроля за ходом исполнения принятых решений и планов, внесение в них необходимых изменений, стимулирование социального воспроизводства кадров, используя методы поощрения и наказания.
Прежде всего – контролируются и, при необходимости, корректируются меры, осуществляемые по формированию кадрового резерва; осуществляется внесение необходимых изменений в ранее принятые решения и планы; ведется стимулирование участников с целью повышения эффективности целенаправленного влияния на молодежь, для подготовки резерва кадров для органов власти. Контролируется прием лиц на государственную гражданскую службу.
«Коррегирование этой деятельности предполагает внесение оперативных изменений в ранее принятые правила и процедуры приема, испытаний, хода адаптации. Контролируются и корректируются исполнение должностных обязанностей, временное увеличение или уменьшение их объема (нагрузки), поощрения, наказания, ход повышения квалификации» .
Контроль и регулирование кадровых процессов предстают в форме проверки качества протекания этих процессов посредством сопоставления фактического положения дел с предъявляемыми к ним требованиями и нормами, а также в виде последовательного использования различных методов влияния на характер, сроки, последовательность и другие параметры кадровых процессов. Контроль выявляет отклонения от нормы протекания кадровых процессов – процессные девиации, регулирование возвращает процесс к нормальному состоянию, оптимизирует его протекание.
«Существует общий контроль (процесса в целом), функциональный (одной из функций процесса) и специальный (проверка конкретного участка или сотрудника). Контроль также бывает социальным (общественным) и государственным. Последний, в свою очередь, подразделяется на политический, административный и судебный» .
Учет и информационное обеспечение предусматривают учет всех элементов регулирования воспроизводства кадров: сбор статистических сведений о развитии молодежи и состоянии кадрового резерва, информационное обслуживание субъекта власти для последующего повторения цикла регулирования на новом этапе воспроизводства. А также учет и информирование: о деятельности по подготовке кадрового резерва и резерва, сбор, обработка информации для последующего анализа и систематизации: о претендентах на вакантные должности; поступивших на службу; о ходе и порядке их испытаний; об адаптации новичков в коллективе; об исполнении должностных обязанностей, аттестации, собеседованиях, учете рабочего времени; о повышении квалификации: составе обучаемых, формах повышения квалификации, ее результатах и сроках; о карьерном движении в органах власти, заполнении трудовых книжек; об аттестации и переподготовке; об отставках; о деятельности отставников вне органов власти; о пенсионном обеспечении и предоставлении тех или иных льгот отставникам органов власти, информирование о ходе его осуществления.
|
обратная связь
