Подробнее: |
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Субъекты гражданского общества (экономические, политические и др.) должны стремиться к цивилизованным, партнерским, основанным на законности и правовой регламентации, отношениям в интересах личности, общества и государства. Это предполагает «создание механизмов открытости органов государственной власти для институтов гражданского общества по вопросам государственной кадровой политики, объективности информации о решениях государственных органов, затрагивающих права и законные интересы граждан, дебюрократизации государственной службы, взаимной ответственности за состояние всего кадрового корпуса и кадрового потенциала страны» .
В итоге обострилось противоречие между «устаревшим» профессионализмом значительной части кадров государственного аппарата и современными общественными потребностями. Противоречие обостряется в условиях возникновения и расширения конкуренции, состязательности на свободном рынке туда и требует своего разрешения. Решение данного противоречия – одна из важнейших и сложнейших задач, стоящих перед государственной службой и ее персоналом. Трансформация российской хозяйственной системы неизбежно определяет новые экономические закономерности, региональные особенности и практические формы реализации воспроизводственного цикла любой системы. Поэтому необходимо изучение современных форм ведения хозяйственной деятельности, т.е. осмысление под-ходов, положений и методов, определяющих стратегию развития отдельных административных экономических формирований и коммерческих организаций. Тенденция расширения рыночных возможностей для коммерческих организаций, в свою очередь, обуславливает необходимость эффективного воспроизводства кадровых ресурсов.
Одним из основополагающих факторов экономического роста в совре-менных условиях развития России является адаптивная, гибкая, мобильная кадровая политика и процессы формирования кадрового резерва современной организации. Поэтому, актуальность исследования вопросов формирования кадрового резерва организации продиктована необходимостью совершенствования ее развития в условиях инновационной экономики.
Поливариантность подходов и решений выдвинутой проблематики подтверждает необходимость исследований в данной области для поиска новых эвристических и эмпирических аспектов развития кадрового резерва организации, формирования стратегии его совершенствования. В данной связи ключевым вопросом повышения конкурентоспособности отечественных организаций на любом этапе их жизненного цикла становится эффективное управление их кадровыми ресурсами, поиск новых форм и методов организации и управления персоналом. Поэтому существует необходимость совершенствования методов и моделей развития кадрового резерва отечественных организаций.
Реформирование института государственной службы является одним из приоритетных направлений государственного строительства и проводится в целях повышения эффективности функционирования государственного аппарата в интересах развития гражданского общества и укрепления государства. Изменениями, которые претерпевает государственный аппарат в ходе осуществляемых в России социально-экономических и политических реформ, обусловлено исследование проблем административно-правового регулирования формирования и эффективного использования кадрового состава государственной службы. Вступление в силу Федерального закона № 58-ФЗ от 27 мая 2003 года «О системе государственной службы Российской Федерации» , Федерального закона № 79-ФЗ от 27 июля 2004 года «О государственной (муниципальной) службе Российской Федерации» завершили институционально-правовое оформление государственной (муниципальной) службы. Новеллы федерального законодательства, а также принятые в развитие основ правового регулирования государственной (муниципальной) службы нормативные правовые акты Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации закрепляют инновационные подходы, воспринятые отечественной практикой государственного управления.
Таким образом, существующая потребность в научном и организационно-методическом сопровождении реализации нового законодательства о государственной службе, в том числе по вопросам, связанным с управлением персоналом в системе государственной службы Российской Федерации, актуализирует исследуемые в настоящей дипломной работе проблемы, их теоретическую и практическую значимость.
Степень научной разработанности проблемы. Различные аспекты проблемы формирования кадрового резерва государственной и муниципальной службы Российской Федерации, правового статуса гражданских служащих стали предметом исследования ряда диссертационных работ последнего времени.
Цель настоящей работы - проанализировать кадровый потенциал Департа-мента здравоохранения Ханты-Мансийского автономного округа и определить пути его развития.
Достижение поставленной цели осуществлялось путем рассмотрения ряда логически взаимосвязанных задач, последовательно раскрывающих тему рабо-ты:
- раскрыть сущность кадрового потенциала, теорий кадрового потенциала, правил кадровой политики;
- выявить основные особенности формирования кадрового потенциала государственной службы;
- определить проблемы и перспективы формирования кадрового потенциала на примере Департамента здравоохранения Ханты-Мансийского округа.
Объект исследования – особенности формирования кадрового потенциала государственной службы.
Предмет исследования – управленческие и организационно - экономи-ческие отношения, складывающиеся при формировании кадрового потенциала государственной службы.
Методологические и теоретические основы исследования. В процессе работы применялись системные, статистические и общенаучные методы исследования, проводилась логико-аналитическая оценка параметров внедрения современных методов и моделей управления развитием кадрового потенциала современных организаций. Совокупность используемой методологической базы позволила обеспечить в конечном итоге достоверность и обоснованность вы-водов и практических решений проведенного исследования.
Теоретической основой работы являются труды отечественных и зару-бежных ученых в области управления кадрами организаций и совершенствования технологий управления персоналом.
Практическая значимость результатов проведенной работы состоит в целесообразности применения ее положений и выводов государственными и муниципальными структурами при регулировании условий государственной кадровой политики.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Совершенствование кадровой работы является важным резервом по-вышения эффективности государственной и муниципальной службы. Путем внедрения на государственной службе новых методов управления и работы с кадрами, предполагается оптимизировать численность государственных служащих.
Управление кадрами в России долгие годы представлялось не очень актуальным направлением и сводилось к рутинному учету персонала и выполнению некоторых регистрационных функций. В настоящее время в системе управления государственной службой должно появиться специа-лизированное структурное подразделение по вопросам государственной службы и кадров. К его компетенции следует отнести проведение открытых конкурсов и иных состязаний претендентов, оценку деловых и личных качеств сотрудников посредством организации их аттестации и проведения квалификационных экзаменов, вопросы перемещения государственных служащих по должностям государственной службы, контроль за их служебным продвижением и уровнем квалификации.
В условиях приоритетности экономических составляющих развития госу-дарств, уникальный характер здравоохранения, как части социальной структуры общества, проявляется еще и в том, что учреждения и субъекты системы здравоохранения, являясь крупнейшими работодателями, обеспечивают экономическую стабильность населения, и, как медицинские структуры, несут не мало важную долю ответственности за производительность труда, здоровье нации, обороноспособность государства.
Современные системы здравоохранения, функционируя и развиваясь в условиях либерального устройства общества, в условиях существования цивилизованных рынков и специфических маркетинговых отношений, неминуемо ощущают влияние процессов, характеризующих такие отношения. Вместе с тем, эти процесс взаимовлияния, безусловно, двухсторонние: системы здравоохранения во всём мире всё больше подвергаются влиянию флуктуаций рынка и интеграции маркетинговых и политических структур.
Сегодня ни одна страна в мире, включая Россию, не может управлять системой здравоохранения не принимая во внимание того влияния, которое может оказать организация и деятельность этой системы государственного устройства, как на внутренний, так и на мировые рынки, как на внутренний, так и на мировой статус здоровья населения.
Современное состояние государственной службы далеко от совершенства и нуждается в кардинальных изменениях правового, кадрового и организационно-структурного характера. Государственная служба должна основываться на принципиально новых мировоззренческих и философско-методологических идеях, соответствующих духу времени и концептуальных подходах ее организации и функционирования. Ядром формирующейся парадигмы о государственном аппарате и современном чиновничестве становится учение о правах и свободах человека, об условиях творческого развития личности, а основным предназначением государственной службы рассматривается их признание и защита, оказание квалифицированных государственных услуг физическим и юридическим лицам.
Современные методы формирования кадрового резерва организации основаны на активном использовании возможностей рынка труда, формировании кадровой политики, совершенствовании механизмов развития технологий управления кадрами в современной организации. При этом методы развития кадрового резерва организации основаны на принципах нормативно-правового регулирования и разработке стандартов управления ее кадровыми ресурсами, что позволяет провести анализ внутриорганизационной структуры и перспектив совершенствования кадрового резерва.
Кадровый резерв включает в себя всех работающих и не работающих, кто по уровню образования, опыту и квалификации может выполнять те или иные функции, но в силу различных причин не задействован в системе или за-действован, но не в соответствии со своим уровнем образования и квалификации. Это обобщенная характеристика системы формирования, рас-пределения и использования кадров, куда включаются как занятые в общественном производстве, так и незанятые, но способные трудиться в силу своих возможностей. Под инновационным развитием кадрового резерва организации понимается возможность существенного улучшения форм и методов управления ее кадровыми ресурсами при одновременном со-вершенствовании программ и технологий взаимодействия отделов исследуемой организации, учитывающая современные достижения научно-технического прогресса и направленная на повышение качества реализации проектов и бизнес-процессов данной организации как в текущей, так и в долгосрочной перспективе.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
1. Нормативно-правовые акты
1.1. ФЗ № 58-ФЗ от 27 мая 2003 года «О системе государственной службы Российской Федерации»// Собрание законодательства Российской Федерации. 2003. № 22. Ст. 2063.
1.2. ФЗ № 79-ФЗ от 27 июля 2004 года «О государственной (муниципаль-ной) службе Российской Федерации»// Собрание законодательства Россий-ской Федерации. 2004. № 31. Ст. 3215.
1.3. Постановление Правительства Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 06.05.2008 г. № 97-п «О Департаменте здравоохранения Ханты-Мансийского автономного округа - Югры»// Собрание Законодательства Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 1 - 14 мая 2008 г. № 5
1.4. Постановление Правительства Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 24.06.2008 г. № 130-п «О порядке предоставления в 2008 и 2009 годах субсидии бюджетам муниципальных образований (городских округов и муниципальных районов) на осуществление денежных выплат медицинскому персоналу фельдшерско-акушерских пунктов, врачам, фельдшерам и медицинским сестрам скорой медицинской помощи»// Собрание законодательства Ханты-Мансийского автономного округа-Югры, 16.06.2008-30.06.2008, № 6
1.5. Постановление Правительства Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 24.06.2008 г. № 132-п «О порядке предоставления субсидии бюджетам муниципальных образований (городских округов и муниципальных районов) на осуществление денежных выплат медицинскому персоналу амбулаторий» // Собрание законодательства Ханты-Мансийского автономного округа-Югры, 16.06.2008-30.06.2008, № 6
1.6. Постановление Правительства Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 29.08.2008 г. № 185-п «Об организации эксперимента по внедрению новой системы оплаты труда в государственных учреждениях здравоохранения Ханты-Мансийского автономного округа - Югры» // Собрание законодательства Ханты-Мансийского автономного округа-Югры, 01.09.2008-08.09.2008, № 6
1.7. Постановление Правительства Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 30.10.2008 г. № 223-п «О переходе государственных бюджетных учреждений здравоохранения Ханты-Мансийского автономного округа - Югры на новую систему оплаты труда» // Собрание законодательства Ханты-Мансийского автономного округа-Югры, 02.11.2008-09.11.2008, № 6
1.8. Постановление Правительства ХМАО – Югры от 15.09.2008 г. № 193-п «О внесении изменений в постановление Правительства ХМАО –Югры от 30.12.2004г. № 497-п» // Собрание законодательства Ханты-Мансийского автономного округа-Югры, 21.09.2008-28.09.2008, № 6
1.9. Распоряжение Правительства автономного округа от 15 декабря 2008 г. №545-рп «Об отдельных мероприятиях, направленных на дальнейшее развитие государственной системы здравоохранения Ханты-Мансийского автономного округа – Югры» // Собрание законодательства Ханты-Мансийского автономного округа-Югры, 24.12.2008-31.12.2008, № 6
2. Научная и учебная литература
2.1. Амелина А.Н. Кадровая политика современного предприятия/ А.Н.Амелина. – М.: Олма-пресс, 2005 – 302 с.
2.2. Амосов А.Ю. Перспективы развития современного рынка труда/ А.Ю.Амосов. – М.: Смарт, 2005 – 164 с.
2.3. Атасов А. Л. Управленческая деятельность: Практика и резервы организации/ А. Л.Атасов. - М.: Экономика, 1988 – 217 с.
2.4. Байков Н.М. Кадровый потенциал органов власти: опыт социологического анализа/ Н.М. Байков . – Хабаровск: Берт, 2002. – 112 с.
2.5. Батьковский А., Попов С. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту (на примере инновационных организаций)/ А.Батьковский, С. Попов // Проблемы теории и практики управления. - 1999. - №1. – 265 с.
2.6. Бахрушев Н.П. Социальные аспекты психической деятельности человека/ Н.П.Бахрушев. – СПб.: ПИТЕР, 2004. – 204 с.
2.7. Бортникова Т. В., Булатова Г.А. Ануфриева И. Ю. Кадровая политика и кадровая служба в условиях рынка / Т. В.Бортникова, Г.А. Булатова, И. Ю. Ануфриева // Человек, рынок, образование на рубеже XXI века: Материалы межд. научн.-практ. конферен-ции. - Томск: Изд-во ТГГУ, 1999 – 139 с.
2.8. Бутакова М. М., Соколова О. Н. Стратегия мотивации инновационной активности персонала коммерческого банка/ М. М.Бутакова, О. Н. Соколова // Стратегия кадрового менеджмента в вузах и на предприятиях. – 1998. - № 2. – 90 с.
2.9. Виханский О. С. Стратегическое управление/ О. С.Виханский. - М.: Изд-во МГУ, 1995 – 348 с.
2.10. Голеяко В. А., Нестеров Л. Д., Куз В. И. Моделирование динамики квалификации работников в производственных системах/ В. А. Голеяко, Л. Д.Нестеров, В. И. Куз // Анти-кризисная организация и управление в условиях неопределенности: Материалы межрегиональной научн.-практ. конференции. - Барнаул: Изд-во АТУ, 1999 – 418 с.
2.11. Гудаев Р.В. Вневедомственный контроль за соблюдением законодательства Российской Федерации о государственной граж-данской службе. Автореф. дис…. канд. юрид. наук/ Р.В.Гудаев. – М.: РАГС. 2006. – 23 с.
2.12. Дадашев А. З. Управление трудовыми ресурсами столичного города/ А. З.Дадашев. - М.: Наука, 1990 – 259 с.
2.13. Десслер Г. Управление персоналом/ Г. Десслер - М.: Изд-во Би-ном, 1997. – 124 с.
2.14. Иванов А.С. Кадровая политика современного государства/ А.С.Иванов. – М.: ПРИОР, 2008 – 342 с.
2.15. Козбаненко В.А. Правовое обеспечение статуса государственных гражданских служащих (теоретико-административные аспекты). Автореф. дис. …д-ра юрид. наук/ В.А.Козбаненко. – М.:МГИМО (У) МИД России, 2003- 209 с.
2.16. Кузнецов О.А. Субъектный состав органов государственной власти/ О.А.Кузнецов. – М.: Манускрипт, 2007 – 216 с.
2.17. Ломонских Е.О. Развитие персонала/ Е.О.Ломонских. –М : ПРИОР, 2008 – 349 с.
2.18. Мартиросян А. Какие таланты нужны руководителю/ А. Мартиросян // Человек и труд. 1999. №3 – с.34037
2.19. Минасян С.П. Институт государственной гражданской службы в административном законодательстве. Автореф. дис. …канд. юрид. наук/ С.П.Минасян. – М.:МГИМО (У) МИД России, 2005 – 34 с.
2.20. Мишин С.А. Исследование социальных систем в управлении/ С.А. Мишин– М.: ПРИОР, 2008 – 428 с.
2.21. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом/ Ю.Г.Одегов, П.В. Журавлев– М.: Финстатинформ, 2003 – 512 с.
2.22. Опарина М.В. Формирования кадрового потенциала/ М.В.Опарина. – М.: Смарт, 2007 – 380 с.
2.23. Опарина М.В. Исследование социальных процессов в государственной службе/ М.В.Опарина. – М.: Олма-пресс, 2006 – 390 с.
2.24. Пименова Э.Ж. Аттестация персонала/ Э.Ж.Пименова. – М.: МР3 Пресс, 2007 - 416 с.
2.25. Попов С.А. Адаптация персонала/ С.А. Попов. – СПб.: ПИТЕР, 2004 – 203 с.
2.26. Пригожин А.П. Методы развития организации/ А.П. Пригожин . – М.: Смарт, 2003.- 412 с.
2.27. Разумовских Р.И. Социальное управление/ Р.И. Разумовских. - М.: Издательство Фонда парапсихологии им. Л.Л.Васильева, 2001. – 404 с.
2.28. Рогов А.Е. Психология профессиональной адаптации. Автореферат/ А.Е. Рогов. – М.: ПРИОР, 2004 – 80 с.
2.29. Рудаков М. Политико-экономические аспекты рыночной мотивации труда/ М. Рудаков // Человек и труд. - 1999. - №8 – с.28-30
2.30. Сергеева Г. А., Чижова Л. С. Эффективное использование трудового потенциала/ Г. А.Сергеева, Л. С.Чижова. - М.: Знания, 1987 – 128 с.
2.31. Сердюков О.П. Основы управления/ О.П.Сердюков. – М.: Манускрипт, 2001 – 401 с.
2.32. Сикингер И. Кадровая политика в местных органах управления западноевропейских стран/ И.Сикингер. // Человек и труд. – 1995. - №6 – с.65-68
2.33. Соколова Л., Тишина Т. Современному производству одинаково нужны и профессиональные менеджеры, и квалифицированные рабочие/ Л.Соколова, Т. Тишина // Человек и труд. – 1999. - № 11 – с.14-17
2.34. Ткаченко В.Р. Методы трудовой мотивации/ В.Р. Ткаченко //Экспертиза. – 2008. -№ 5 – с.78-80
2.35. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики/ А.И.Турчинов . – М.:Наука, 1998 – 305 с.
2.36. Чуев А.В. Ответственность государственных гражданских служа-щих по административному праву. Автореф. дис. …канд. юрид. наук/ А.В.Чуев. – М.:ВНИИ МВД России, 2005 – 43 с.
2.37. Яковлев П.А. Институт государственной службы/ П.А.Яковлев. – М.: ПРИОР, 2008 – 372 с.
2.38. Яковлев П.А. Исследование особенностей кадрового потенциала государственной службы/ П.А.Яковлев. – М.: Литера, 2007 – 274 с.
|
обратная связь
