Современный этап развития экономики России характеризуется изменением требований к персоналу организаций, как важнейшему фактору экономического успеха на уровне отдельной организации и общества в целом. В условиях трансформируемой экономики нерешенность многих проблем управления персоналом становится главным препятствием формирования рыночных отношений, порождает определенные деформации социально-трудовой сферы общества. Они требуют системного анализа традиционно сложившихся подходов и представлений.
В последние годы в отечественной и зарубежной литературе разработано значительное количество концепций относительно роли и значения человека в организации. В переходной экономике необходимы новые подходы к формированию профессионально-квалификационного состава работников промышленных предприятий, так как во второй половине 80-х годов и в 90-е годы резко снизилась численность квалифицированных и высококвалифицированных работников в сфере промышленного производства, что свидетельствует о депрофессионализации рабочей силы. Однако, в современных условиях необходимо повышение готовности предприятий к быстрой перестройке производства, исходя из конъюнктуры рынка, что в свою очередь требует более высокой квалификации, самостоятельности, высокой мотивации к труду и к поиску новых решений.
В течение последнего десятилетия в России на национальном и региональном Однако поиск теоретических и методологических основ развития систем управления человеческими ресурсами долгое время выпадал из спектра активных рыночных преобразований. В настоящее время, когда технологические изменения становятся главным источником роста производительности, образование и профессиональные навыки приобретают все большую значимость, и этот вопрос встал со всей остротой, так стихийное формирование персонала создала значительные перекосы в подготовке специалистов.
Одним из основополагающих факторов экономического роста в современных условиях развития России является адаптивная, гибкая, мобильная кадровая политика и процессы формирования кадрового резерва современной организации. Поэтому, актуальность исследования вопросов формирования кадрового резерва организации продиктована необходимостью совершенствования ее развития в условиях инновационной экономики.
Поливариантность подходов и решений выдвинутой проблематики подтверждает необходимость исследований в данной области для поиска новых эвристических и эмпирических аспектов развития кадрового резерва организации, формирования стратегии его совершенствования. В данной связи ключевым вопросом повышения конкурентоспособности отечественных организаций на любом этапе их жизненного цикла становится эффективное управление их кадровыми ресурсами, поиск новых форм и методов организации и управления персоналом. Поэтому существует необходимость совершенствования методов и моделей развития кадрового резерва отечественных организаций.
Реформирование института государственной службы является одним из приоритетных направлений государственного строительства и проводится в целях повышения эффективности функционирования государственного аппарата в интересах развития гражданского общества и укрепления государства. Изменениями, которые претерпевает государственный аппарат в ходе осуществляемых в России социально-экономических и политических реформ, обусловлено исследование проблем административно-правового регулирования формирования и эффективного использования кадрового состава государственной службы.
Вступление в силу Федерального закона № 58-ФЗ от 27 мая 2003 года «О системе государственной службы Российской Федерации» , Федерального закона № 79-ФЗ от 27 июля 2004 года «О государственной (муниципальной) службе Российской Федерации» завершили институционально-правовое оформление государственной (муниципальной) службы. Новеллы федерального законодательства, а также принятые в развитие основ правового регулирования государственной (муниципальной) службы нормативные правовые акты Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации закрепляют инновационные подходы, воспринятые отечественной практикой государственного управления.
Развитие кадрового потенциала Департамента осуществляется на основе следующих нормативно – правовых актов :
- Постановление Правительства Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 06.05.2008 г. № 97-п «О Департаменте здравоохранения Ханты-Мансийского автономного округа - Югры».
Постановление определяет правовой статус, задачи, полномочия и функции Департамента здравоохранения Ханты-Мансийского автономного округа - Югры как исполнительного органа государственной власти автономного округа в сфере здравоохранения и регламентирует его деятельность.
- Постановление Правительства Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 24.06.2008 г. № 130-п «О порядке предоставления в 2008 и 2009 годах субсидии бюджетам муниципальных образований (городских округов и муници-пальных районов) на осуществление денежных выплат медицинскому персоналу фельдшерско-акушерских пунктов, врачам, фельдшерам и медицинским сестрам скорой медицинской помощи».
Субсидии предоставляются из бюджета автономного округа, куда они поступают из федерального бюджета. Далее - осуществление денежных выплат мед.персоналу ФАПов, и скорой мед.помощи из расчета: 5,0 тыс.руб. для врача, 3,5 тыс.руб. для фельдшера(акушерки), 2,5 тыс.руб. для мед.сестры с учетом гарантий, установленных Трудовым кодексом
- Постановление Правительства Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 24.06.2008 г. № 132-п «О порядке предоставления субсидии бюджетам муниципальных образований (городских округов и муниципальных районов) на осуществление денежных выплат медицинскому персоналу амбулаторий».
Субсидии бюджетам муниципальных образований предоставляются из бюджета автономного округа. Далее - осуществление денежных выплат мед.работникам амбулаторий: 5,0 тыс.руб. для врача, 3,5 тыс.руб. для фельдшера (акушерки), 2,5 тыс.руб. для мед.сестер с учетом гарантий, установленных Трудовым кодексом.
- Постановление Правительства Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 29.08.2008 г. № 185-п «Об организации эксперимента по внедрению новой системы оплаты труда в государственных учреждениях здравоохранения Ханты-Мансийского автономного округа - Югры».
Согласно постановлению в нескольких государственных учреждениях здравоохранения автономного округа в порядке эксперимента на период его проведения вводится новая система оплаты труда работников, суть которой заключается в дифференциации размера заработной платы в зависимости от результатов работы, создание необходимых условий для мотивации работников к результатам труда, ориентированных на качество. Заработная плата работников формируется из окладов (должностных окладов, ставок), выплат компенсационного и стимулирующего характера.
- Постановление Правительства Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 30.10.2008 г. № 223-п «О переходе государственных бюджетных учреждений здравоохранения Ханты-Мансийского автономного округа - Югры на новую систему оплаты труда».
В соответствии с данным нормативным правовым актом с 01.01.2009 г. государственные бюджетные учреждения здравоохранения Ханты-Мансийского автономного округа - Югры должны были перейти на новую систему оплаты труда на постоянной основе (постановлением Правительства автономного округа от 31.12.2008 г. № 298-п действие этого НПА приостановлено до 01.01.2010 г.)
- Постановление Правительства ХМАО – Югры от 15.09.2008 г. № 193-п «О внесении изменений в постановление Правительства ХМАО –Югры от 30.12.2004г. № 497-п».
Согласно постановлению производится возмещение расходов по найму, аренде жилого помещения приглашенным специалистам до 100% независимо от типа строения (каменное, деревянное) за счет средств от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности учреждения.
- Распоряжение Правительства автономного округа от 15 декабря 2008 г. №545-рп «Об отдельных мероприятиях, направленных на дальнейшее развитие государственной системы здравоохранения Ханты-Мансийского автономного округа – Югры»
В соответствии с распоряжением создан Совет независимых экспертов по вопросам развития системы здравоохранения Ханты-Мансийского автономного округа–Югры при Правительстве автономного округа, будет осуществлен переход на новую систему оплаты труда, внедрение системы менеджмента качества.
В условиях модернизации общества формируется новая парадигма роли государственной кадровой политика как социального института, демократически ориентированного в своем развитии общества. Кадровая политика из средства борьбы за власть или ее удержание все больше превращается в важнейшее условие общественного развития, в основной ресурс социального управления, который еще требует анализа и теоретического осмысления.
Профессионально подготовленный аппарат необходим каждому органу власти с учетом специфики его функций при обеспечении представительной, исполнительной и судебной власти. Без него не может осуществляться государственное управление. Между тем низкий престиж чиновников, отсутствие достаточно эффективного механизма материального стимулирования их труда, социальной и правовой защиты существенно мешают притоку и закреплению на государственной службе перспективных, профессионально подготовленных сотрудников, особенно молодых, способных поднять государственное управление на качественно новый уровень, избравших служение государству и народу своей профессией.
Стало очевидным, что в мероприятиях по совершенствованию деятельности государственной службы недостаточно учитываются социологический и структурно-функциональный подходы, не выявляются взаимосвязи потребностей социального управления, функций и структур государственных органов, не принимаются во внимание новые квалификационно-должностные требования при оценке работы сотрудников госаппарата.
Поэтому важным звеном современных преобразований государственной службы, ее аппарата должно быть приведение действующих структур этого аппарата в соответствие с новыми функциями и содержанием деятельности государственных органов.
При совершенствовании системы государственного управления следует учитывать состояние объекта воздействия - кадровый потенциал государственной службы, его количественные и качественные параметры, основные тенденции развития, способности и возможности успешно осуществлять, на основе и в рамках закона, возложенные на служащих функции и полномочия. Кадровый потенциал государственной службы - это характеристика имеющихся, в том числе и пока неиспользуемых (не востребованных) возможностей и способностей работников государственного аппарата. Автор исходит из того, что кадровый потенциал включает в себя многообразие организационных, управленческих, образовательных, правовых и других аспектов, систему многообразных кадровых отношений и связей. Развитие кадрового потенциала, в свою очередь, является результатом воздействия как объективных (в том числе складывающихся в обществе потребностей в кадрах определённой специалшации и квалификации, финансовых возможностей государства и др.), так и субъективных факторов, в том числе уровня и качества управления персоналом.
Выявляя актуальность кадрового обеспечения государственной службы, следует учитывать, что переходный период в Российской Федерации характеризуется отсутствием необходимой системности и последовательности в формировании государственной службы, реализации её функций и особенно контрольной функции. Профессиональное развитие государственных служащих должно учитывать две стороны. Одна из них представляет профессионально - квалификационное развитие, в основном связанное с обучением и самообразованием служащих, приобретением новых знаний и нового опыта. Причем, это развитие возможно для всех служащих, в том числе и для тех, кто длительное время занимает одну должность. Служащий может в ее рамках повысить квалификацию, овладеть новыми технологиями и уменьем. Технологии направлены на развитие внутреннего потенциала, повышение профессионализма и адаптационных возможностей госслужащих. Технология самопознания, саморазвития и самореализации позволяет эффективно совершенствоваться госслужащему как субъекту профессиональной деятельности, что сделает более совершенной и эффективной его работу. Это затем учитывается в присвоении очередных классов при занятии одной и той же должности, что ведет к росту заработной платы, а в конечном счете стимулирует повышение качества и эффективности труда служащего.
Другая сторона - поиск путей и технологий наиболее рациональной расстановки кадров на основе учета способностей и компетентности каждого сотрудника, оптимально возможного использования в рамках коллектива достоинств работников разных специальностей, склада ума и личностных качеств. Все это может найти выражение в планировании карьеры работника, в служебном росте сотрудника, в формировании резерва кадров и иных вопросах.
Переподготовка и повышение квалификации государственных служащих предполагает приобретение навыков и умений работать с людьми, управления персоналом, информационно-аналитической работы, использование современной электронной техники, составления проектов документов, деятельности по материально-техническому снабжению.
Социальная практика в России свидетельствует, что профессиональная зрелость работника не определятся только дипломом; она формируется в течение длительного времени, обогащается и корректируется практикой. Вот почему единство обучения и активной включенности в управленческую практику - важное условие профессионализма.
Преодоление возникшего в новых условиях противоречия между снизив-шимся уровнем профессионализма и компетентности кадров государственных органов и возросшим к ним требованиям вызывает необходимость качественно нового решения задач профессионального развития персонала государственной службы. По существу речь идет о создании системы непрерывного и обязательного профессионального образования, что соответствует требованиям, содержащимся в указах Президента РФ и постановлениях Правительства по данным вопросам.
Основными звеньями этой системы являются: подготовка новых сотрудни-ков, переподготовка служащих для получения новой специальности, повышение квалификации и профессиональная учеба на краткосрочных курсах в процессе повседневной служебной деятельности.
В условиях нестабильного развития российского общества весьма трудным становится организация и обеспечение планирования и реализации карьеры служащего. Вот почему в решении данного вопроса, опираясь на общее и особенное, целесообразно использовать (с учетом специфики развития России) разнообразие демократических методов отбора и продвижения служащих, применяемых в зарубежных государствах:
Интеллектуальный отбор. Государственные чиновники (кроме тех, кто занимает высшие посты или связан с политической властью) из кандидатов на вакантные должности отбираются по способностям, уровню профессионализма, а не по политическим соображениям. Профессионализм имеет предпочтительное значение по сравнению с идеологическими воззрениями служащего.
Другой подход - это многоцелевой. В ходе него учитывается, что работник государственной службы должен быть способным занимать различного характера должности на протяжении своей карьеры. Поэтому на всех уровнях отбора прежде всего выясняются общие знания, а не знания в какой-то конкретной сфере, что позволяет выявить такие качества как ясность ума, способность делать выводы, свобода выражения мысли и др. Такого характера подход ориентирован не на непосредственное назначение на данный пост, а на формирование категорий чиновников, которые затем получают индивидуальные назначения.
Узко специализированный подход. Он осуществляется в форме поиска спе-циалиста на вполне определенную должность. Формы и критерии отбора различны: по представленным документам, после прохождения испытательного срока, по результатам испытания на профессиональную пригодность.
Профессиональный отбор. По такой системе наиболее широко идет отбор служащих на низовом уровне. В дальнейшем производится чисто внутренний отбор. Функционеров среднего звена набирают из низшего звена, а высшее чиновничество формируется из функционеров среднего звена. Администрация обеспечивает комплектование своих кадров и руководителей без набора служащих извне, на основе преемственности и обогащения профессионального опыта. Такой чисто профессиональный отбор нередко приводит к корпоративизму, к закрытости персонала конкретной фирмы, государственного ведомства. Естественно, что в реальной практике могут использоваться и смешанные отборы, которые предполагают сочетание интеллектуального, политического и профессионального методов.
Важной целью кадроведческих технологий является установление соответствия индивидуальных качеств человека требованиям профессии государственного служащего. Они включают в себя ряд специфических задач:
1) выделение профессионально важных качеств как совокупности личност-ных черт и свойств, обеспечивающих эффективную и прогрессивную деятельность;
2) изучение наиболее ярко выраженных черт и свойств личности (диагностика);
3) изучение потенциальных возможностей личности, ее социальной ориентации;
4) прогнозирование творческой активности личности, коллективов в целом, возможности социальной адаптации личности в конкретном коллективе;
5) коррекция качеств личности с учетом требований конкретного вида дея-тельности (работа по сбалансированию проявления конкретных качеств личности);
6) определение наиболее благоприятного соотношения реальных и потенциальных качеств работника государственной службы и тех профессиональных требований, которые предъявляются к нему, с учетом должностного статуса и особенностей государственной службы.
Дорога к повышению эффективности здравоохранения как системы проходит в первую очередь через улучшение качества менеджмента. Безусловно, реформы любой страны зависят от истории этой страны, от экономической и социальной инфраструктур, но даже первичное обдумывание реформ, не говоря уже о создании их и претворении в жизнь, следует начинать с переосмысления роли и функций менеджмента. Конструктивный менеджмент, подкреплённый знанием экономики - центр любой реформы в здравоохранении, включающей в себя всё необходимое для улучшения здоровья населения без повышения стоимости услуг.
Несмотря на всеобщее понимание и принятие того факта, что эффективный менеджмент является краеугольным камнем как индустриального, так и социального процветания общества, к сожалению, до сих пор остаётся крайне актуальным вопрос о построение эффективной системы образования и качественного производства менеджеров в области здравоохранения.
Следует признать, что в России стремительные политические и экономиче-ские изменения минувшего пятнадцатилетия чрезвычайно сильно повлияли на социальные инфраструктуры общества, в том числе и систему здравоохранения. На практике такая несостоятельность управления отраслью проявилась в кадровой и структурной неготовности адаптироваться к закономерно сложившимся социально-экономическим изменениям, что немедленно отразилось на общем состоянии здоровье населения.
При обсуждении вопросов, связанных с ухудшением состояния здоровья населения России, отдельные критики, наряду с прочим выделяют следующие, часто цитируемые, причины такого неблагополучного положения:
1. низкий жизненный уровень основной массы населения страны
2. халатное отношение к своему здоровью со стороны большей части населения;
3. крайне неудовлетворительные условия техники безопасности на производстве;
4. витаминный дефицит, связанный с неадекватным качеством продуктов и пониженной покупательной способностью населения;
5. несовершенство правовых механизмов, обеспечивающих контроль за качеством отечественных и импортируемых продуктов;
6. низкое качество воды.
Указанные причины по праву могут быть отнесены к факторам в той или иной степени влияющим на состояние и уровень здоровья населения. Стала до-вольно тривиальной мысль о том, что разрешение проблем, порожденных подобными факторами, не обязательно относится к вопросам здравоохранения и медицинской помощи.
Инфраструктура здравоохранения, созданная за году советской власти, крайне изношена и продолжает разрушаться. Система и работающие в ней люди прекрасно осознают кризис существующей структуры и неадекватность оказываемой медицинской помощи, но при этом не имеют на правовых, ни материальных, ни образовательных средств, позволяющих им изменить существующий порядок вещей. Однако, было бы неправильным отнести все существующие проблемы на счёт экономических изменений произошедших в стране только в последнее десятилетие.
С целью эволюционного преобразования системы здравоохранения Российской Федерации и управления отраслью в новых условиях, наряду с прочими методами и формами управленческих решений, нами рассматривается реализация комплекса задач по двум взаимосвязанным стратегическим направлениям.
Направление первое: качественное повышение интеллектуальной состав-ляющей менеджмента в здравоохранении – постепенный переход от интуитивных, опытно-прагматических методов управления отраслью в целом и ее составляющих структур к действительно научно-обоснованным методам и формам классического менеджмента.
Направление второе: формирование и использование в управлении отраслью, в современных условиях приоритета экономических отношений в медицине, качественно нового кадрового ресурса менеджеров здравоохранения.
Без качественного изменения формы, методов и содержания управления отраслью общественного здоровья, крайне трудно будет видоизменить сложившуюся, в некотором роде, ставшую консервативной модель управления, как на уровне конкретного лечебно-профилактического учреждения, так и системы здравоохранения в целом.
Сложившаяся на рубеже XXI века практика кадровой работы в значительной мере обслуживает узкокорпоративные интересы отдельных властноуправленческих групп. Это вписывается в логический ряд саморазвития формы, своеобразно сочетающей типологические черты авторитарной и популистской моделей управления, предусматривающих широкие «государственные» раздачи льгот и привилегий; отсутствие ясных и обстоятельных процедур назначения на должность, подготовки указов, распоряжений и политических решений вообще; фаворитизм: создание управленческих структур «под лицо», дополнительное денежное жалование и казенное довольствие, зависящее от расположения начальства.
Одна из характерных черт сложившейся системы работы с кадрами в этот период – служебная неустойчивость государственных служащих. Основным мотивом поступления людей на государственную службу является гарантия постоянной работы.
В 90-е годы наблюдалась широкая деморализация тех, кто работал на государственной службе. У населения возросло разочарование и пренебрежение к государственным служащим, в них видели «главных виновников» сложившегося положения дел в стране. По-прежнему оставался высоким процент выбытия работников из органов власти. В этот период государственные органы управления являлись своего рода кузницей кадров для коммерческих структур. Вновь принимаемые на государственную службу не имели, как правило, ни соответствующей профессиональной подготовки, ни опыта работы.
Новейшая история со всей очевидностью указывает на то обстоятельство, что в перестройке кадровой работы сделаны лишь первые шаги. В историческом плане срок в несколько лет чрезвычайно мал для серьезных обобщений, однако некоторые выводы он позволяет произвести с полной определенностью.
В общем плане последние годы – это время поисков, осмысления новых подходов, и экспериментов, это время приобретения опыта и допущенных просчетов. Это время известного в ряде случаев сопротивления непривычным положениям, которые заявила, обновленная кадровая политика. Проявилась растерянность некоторой части госслужащих, привыкших за многие годы к известным стереотипам организации управленческого труда.
Между тем сделано, быть может, самое главное - пришло понимание того, что максимум усилий надо решительно направить на поиск путей эффективного решения кадровых проблем госслужбы. Двигаться надо не по пути бездумного отрицания, а по пути синтеза, удержания и наращивания всего позитивного, через возникновение и разрешение все новых и новых трудностей, противоречий. В сущности, трудности обновления кадровой работы в органах государственной власти и управления связаны не только с инерцией прошлого, но и с не последовательностью, относительной слабостью или даже бюрократическим искажениям некоторых нововведений, непродуманностью механизмов реализации принимаемых решений в области кадровой политики.
Следует признать, что на протяжении всего времени после принятия про-граммы реформирования госслужбы РФ на 2003–2005 гг. именно частные меры берут верх, которые перевешивают, затмевают стратегию, отодвигают ее на задний план. Таким образом, нарушается диалектическое соотношение общего и частного в кадровой работе. Тогда как здесь особенно важно соблюдать разумную пропорцию. Тактические меры есть средство достижения стратегических целей, а стратегия, в свою очередь, есть хорошая основа для решения текущих задач. Идя на всякие преобразования, необходимо четко представлять себе, в чем, собственно, этот переход должен состоять, от чего и к чему он ведет.
Современные тенденции в кадровой политике заключаются в следующем: во-первых, не существует двух мнений по поводу того, что комплексная перспективная научная концепция кадровой работы в системе госслужбы еще не выработана. Механизм такой работы еще не настроился на поиск новых прогрессивных и эффективных вариантов решения назревших кадровых проблем. Авторитарно-субьективистский подход к кадровым вопросам ослаблен, но не сломан, кадровая политика еще не имеет тех предохранителей, что позволили бы. блокировать всякое проявление волюнтаризма, ведомственности, семейственности и других видов произвола при решении кадровых вопросов. В настоящее время надо ставить вопрос так: изменения в кадровой политике, работе с персоналом должны привести к созданию «критической массы» работников нового типа на всех уровнях государ-ственного и муниципального управления. Важно правильно определить пути и средства достижения этой главной цели.
Во-вторых, для успешного решения вопроса формирования нового по-коления кадров для госслужбы необходимо последовательное и глубокое изучение всех фаз (стадий), составляющих процесс воспроизводства трудовых ресурсов для замещения должностей руководителей и специалистов. Ведь степень познания факторов, непосредственно и опосредованно влияющих на данный процесс, определяет эффективность управления этим сложным со-циально-экономическим явлением. Процессы профориентации, вузовской учебы, послевузовской подготовки, подбора, расстановки, карьерного роста кадров нуждаются в более высоком уровне научного научного управления со стороны государства, со стороны всех конкретных субъектов кадровой работы не только по причине нынешних трудностей в обеспечении органов власти и управления высококомпетентными кадрами, но и в силу особенностей кадровой работы как специфического самостоятельного вида общественно-полезной трудовой деятельности. Продуктом такой деятельности является работник; подготовленный к выполнению управленческой функции на профессиональном уровне.
В-третьих, бюрократизм, формализм, консерватизм и догматизм способны погубить любое ценнейшее начинание в кадровой работе, они тиражируют отжившие или не оправдавшие себя формы и методы кадровой работы, порождают в отношениях между субъектами и объектами кадровой работы ненормальные ситуации прав без ответственности и обязанностей, без достаточных полномочий. В такой ситуации трудно рассчитывать на общий успех в решении кадровых проблем. Взятый курс на обновление кадровой работы (конкурсный отбор кандидатов в кадровый резерв, обязательная аттестация кадров, проведение объективного квалификационного экзамена и др.) обусловлен осознанием тупиковой ситуации - кадровый резерв госслужбы может воспроизводиться в хиреющем виде, если это воспроизводство будет строиться в рамках прежних стереотипов. Стала очевидной необходимость пересмотра и коренного изменения принципов формирования кадровой политики. Требуется создать механизм управления формированием кадрового резерва госслужбы на долговременной основе. В качестве такой основы целесообразно шире использовать программно-целевой подход.
В-четвертых, длительное время практика кадровой работы была и продолжает оставаться нацеленной не на рачительное эффективное исполь-зование имеющихся возможностей, а на откровенное расточительство, на то, чтобы различные технологические звенья кадровой работы действовали в угоду отчету, мнимому благополучию без учета получаемых качественно-количе-ственных результатов. Социально-экономические корни этих и подобных им яв-лений, многих негативных последствий кадровой работы весьма глубоки, борьба с ними, как оказывается, может носить долговременный характер. Пока что в кадровой работе в системе государственной и муниципальной службы продолжает главенствовать форма, а не содержание. Поэтому выработка прогрессивной, перспективной системы, своего рода модели системной организации кадровой работы и управления ею, является задачей первостепенной важности.
|
обратная связь
