Трудовые ресурсы ГУП «Объединенный комбинат школьного питания» СВАО как любой другой элемент производственного потенциала обладают количественными и качественными характеристиками. В тоже время особенность состоит в том, что качественные характеристики работника могут выражать и как его индивидуальные способности (возможности) и проявляться через эффективность затраченного работником труда – количеством произведенной продукции (производительностью труда). Оценка качественных характеристик персонала организации осуществляется посредством заработной платы, через стимулирующую функцию. Косвенным образом о квалификации можно судить по оценке трудовых ресурсов, которая обусловлена причитающейся работнику заработной платой.
Вознаграждение персонала является основой повышения качества трудовых ресурсов и значительной частью издержек производства и. В условиях рыночной экономики существенно возрастает научно обоснованное планирование средств на вознаграждение, которые в последующем подлежат строгому контролю и аудиту эффективности их использования.
Трудовые ресурсы характеризуются следующими признаками:
- на трудовые ресурсы не распространяется право собственности;
- трудовые ресурсы не поддаются отражению в системе бухгалтерского учета;
- наличие качественных специфических характеристик (профессионализм, опыт и стаж работы, лояльность компании, целеустремленность) и осмысленной реакция на внешнее воздействие – управление;
- способность к постоянному совершенствованию и развитию;
- возможность долговременных отношений с организацией (работодателем) при наличии взаимной удовлетворенности на основе осознанного выбора работника, преследующего определенные цели.
Важно отметить, что именно человек оказывает непосредственное влияние на интенсивность использования средств труда и предметов труда –рост эффективности использования материальных ресурсов, безусловно, связан с человеческим фактором.
Уровень материальной заинтересованности работников в качестве и количестве выполняемой ими работы зависит от того, как и в каких соотношениях распределяются затраты по заработной плате, Эти расходы должны выплачиваться наиболее экономично и, с другой стороны, оптимально поощрять качество и количество труда. Кроме того, от механизма распределения заработной платы зависит сохранение благоприятного психологического климата в организации, во многом формирующий отношение работников к труду, организации, к ее руководству, и к собственному социальному положению. Важность фактора заработной платы высока для организаций, преследующих цель длительной устойчивости на рынке, максимального повышения конкурентоспособности. Определение оптимальной величины заработной платы и в целом политики финансирования рабочей силы возможно только на основе аудита эффективности с использованием методов экономического анализа.
В ходе проведения анализа представляется необходимым провести не только оценку рациональности, экономичности и продуктивности использование средств на заработную плату, но и выявить влияние заработной платы на повышения качества и количества рабочей силы (способности к труду). Важным этапом анализа является также оценка влияния роста (снижения) заработной платы на повышение (снижение) интенсивности использования материальных ресурсов и основных производственных фондов.
В системе показателей, характеризующих вознаграждение персонала, особый статус принадлежит показателю средней заработной платы. Считаем, что этот показатель следует относить к качественным показателям, характеризующим эффективность использования средств на вознаграждение и отражающим результативность трудового капитала. Обоснование такого подхода может быть обусловлено рядом признаков качественных (оценочных) показателей:
1) способ формирования – данный показатель является расчетным и формируется как отношение двух количественных показателей, в результате которого формируется новый качественный показатель;
2) рост средней заработной платы является инструментом повышения эффективности производства в условиях рынка;
3) наличие системы частных и обобщающих показателей, характеризующих данное экономическое явление: среднегодовая заработная плата, среднедневная заработная плата, среднечасовая заработная плата, средняя заработная плата по категориям и профессиям работников, средняя заработная плата в целом по организации и в разрезе структурных подразделений и другие внешние и внутренние показатели средней заработной платы;
4) воздействие на конкурентоспособность трудовых ресурсов на рынке труда;
5) поддается оценке как результативный показатель, на величину которого оказывают влияние различные факторы и как факторный показатель, активно воздействующий на другие экономические показатели деятельности организации;
6) участвует в формировании законодательно закрепленных социальных выплат персоналу;
7) размер средней заработной платы работника определяется профессиональной подготовкой и уровнем квалификации работника, качеством труда и опытом работы.
В табл. 1 приведены исходные данные и расчетно-аналитические показатели, необходимые для проведения аналитических процедур, направленных, во-первых, на выявление влияния количественных и качественных факторов на рост средней заработной платы и, во-вторых, на оценку влияния средней заработной платы, как показателя эффективности, на другие экономические показатели деятельности организации.
Безусловно, показателями, характеризующими эффективность использования средств на вознаграждения персонала, являются «зарплатоотдача» (количество продукции, приходящейся на 1 рубль затрат на вознаграждение) или «зарплатоемкость» (уровень затрат на вознаграждение, приходящийся на 1 рубль продукции или 1 рубль продаж). Однако между показателями зарплатоотдачи (зарплатоемкости) и средней заработной платой имеется принципиальное отличие: первые имеют прямую связь с продукцией и затратами работодателя, в то время как средняя заработная плата – напрямую связана с персоналом и уровнем (качеством) его вознаграждения.
Таблица 1.
Исходные данные для оценки эффективности использования средней заработной платы и рентабельности (конкурентоспособности) персонала ГУП "Объединенный комбинат школьного питания" СВАО
Показатели Годы Абсолютное отклонение Темп роста
2007 2008
А 1 2 3 4
Объем продаж продукции, работ, услуг, млрд. р. 140302 154880 14578 110,39
Фонд заработной платы, тыс. р. 6423993 6518892 94899 101,47
Прибыль от продаж, млн. р. 49759 55838 6080 112,21
Чистая прибыль, млн. р. 50508 40424 -10084 80,03
Среднесписочная численность работающих, чел. 34542 33843 -699 97,98
Среднесписочная численность рабочих, чел. 27189 26791 -398 98,53
Среднегодовая заработная плата 185976 192622 6646 103,57
Среднегодовая стоимость основных производственных фондов, млн. р. 44690 50378 5688 112,72
Стоимость израсходованных материалов на производство продукции, млн.р. 95335 106045 10710 111,23
Среднегодовая выработка одного работающего, тыс. р. 4061,780 4576,426 514,646 112,67
Фондовооруженность одного работающего, млн. р. 1249 1489 195 115,06
Фондоотдача, р. 3,143 3,074 -0,069 97,8
Материалоотдача, р 1,472 1,461 -0,011 99,25
Стоимость переработки материалов на 1-го рабочего, млн. р 2759,973 3133,440 373,467 113,53
Зарплатоотдача, р. 21,8403 23,7596 1,919 108,78
Зарплатоемкость продукции, р. 0,0457 0,0420 -0,0037 91,90
Прибыль от продаж на одного работающего, тыс.р. 1440,536 1649,900 209,364 114,53
Прибыль от продаж на 1 рубль фонда заработной платы, тыс.р. 7,7458 8,5655 0,8197 110,58
Взаимосвязь средней показателя интенсивности использования трудовых ресурсов (производительность труда) средней заработной платой и зарполатоотдачей представлена следующей мультипликативной моделью зависимости:
или [1],
где D – среднегодовая выработка одного работающего (рабочего);
U – среднегодовая заработная плата одного работника;
– зарплатоотдача.
Расчет влияния факторов выполним методом абсолютных разниц. С этой целью проведем следующие расчеты:
1. Расчет влияния средней заработной платы на прирост (снижение) производительности труда:
тыс.р.;
2. Расчет влияния уровня зарплатоотдачи на производительность труда:
369,512 тыс.р.;
3. Совокупное влияние факторов на приращение производительности труда:
145,143 + 369,512=514,646 тыс.р.
Произведенные расчеты показали, что рост средней заработной платы на 3,5 % привел к росту производительности труда на 145,134 тыс. р. При этом увеличение объем продаж на 1 рубль заработной платы на 8,78 % привел к росту также привел к более значительному увеличению интенсивности использования трудовых ресурсов – на 369,512 тыс.р.
Производительность труда – показатель, характеризующий эффективность использования трудовых ресурсов. Эффективность – комплексное понятие, соединяющее главные и неразрывно связанные компоненты – результативность, экономичность и продуктивность.
Результативность деятельности персонала заключается в оценке того, в какой степени полученные результаты соответствуют тем, которые ожидались. Если требуемые результаты не достигнуты или достигнуты в недостаточной степени, то основной задачей анализа является выявление причин и факторов, приведших к неудовлетворительным результатам.
Оценка экономичности – это, прежде всего, анализ того насколько система вознаграждения персонала соответствовала поставленным организационным целям и оптимальному уровню.
Понятие «продуктивность» связано с анализом процессов, с помощью которых исходные ресурсы (фонд вознаграждения персонала) преобразуются в выходные результаты деятельности. Повышение продуктивности позволяет достичь желаемых результатов с затратами меньшего количества ресурсов или же достичь больших результатов на то же количество ресурсов. Отметим, что продуктивность использования трудовых ресурсов характеризуется показателями производительности труда, трудоемкости, а продуктивность вознаграждения персонала – показателями зарплатоемкости (зарплатоотдачи), рентабельности системы вознаграждения.
Главными факторами, влияющими на экономию затрат по оплате труда, в отечественной практике оценки эффективности средств на вознаграждение традиционно рекомендуется соотношение темпов прироста производительности труда и среднего заработка. Превышением темпов роста производительности над темпами роста среднего заработка достигается экономия фонда заработной платы. Особое внимание обращается на стимулирующее значение опережающего соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы, которое состоит в том, что оно «непременно сказывается на снижении себестоимости продукции, а, следовательно, росте прибыли и рентабельности выпуска продукции» .
Оценка соотношения темпов прироста производительности труда и заработной платы в рыночной экономике дает основание для вывода о том, в чью пользу перераспределяется добавленная стоимость:
в пользу работников – если темп прироста заработной платы опережает темп прироста производительности труда;
пользу работодателя – если темп прироста производительности труда выше темпов прироста заработной платы.
Для выявления влияния уровня средней заработной платы на показатели интенсивности использования основных производственных фондов и материальных ресурсов (фондоотдачи материалоотдачи) мы предлагаем следующие модели.
Для оценки влияния уровня средней заработной платы на фондоотдачу основных производственных фондов можно выразить трехфакторной смешанной моделью зависимости:
или
где F – среднегодовая стоимость основных производственных фондов;
фондоотдача основных производственных фондов;
объем продукции на 1 рубль фонда заработной платы (зарплатоотдача);
фондовооруженность одного работника.
Используя данные табл. 1 проведем расчет влияния факторов методом цепных подстановок (табл. 2).
Проведенные расчеты показывают, что рост фондоотдачи произошел за счет повышения средней заработной платы и зарплатоотдачи на 0,394 р. (0,180+0,286). Снижение фондоотдачи за счет фондовооруженности работников превысил положительное влияние первых двух факторов и привел к общему снижению фондоотдачи на 0,069 р.
Таблица 2.
Расчет влияния средней заработной платы на уровень фондоотдачи ГУП «Объединенный комбинат школьного питания» СВАО
Подстановки
Взаимодействующие
факторы Результативный показатель,
Абсолютное влияние факторов (+,-)
Базовые показатели 185,976 21,8403 1284,0 3,143 -
Влияние средней заработной платы 192,622 21,8403 1294,0 3,251 0,108
Влияние зарплатоотдачи 192,622 23,7596 1294,0 3,537 0,286
Влияние фондовооруженности 192,622 23,7596 1489,0 3,074 -0,463
Совокупное влияние факторов - - - - -0,069
Взаимосвязь материалоотдачи от уровня средней заработной платы, зарплатоотдачи и объема потребленных на производство материальных ресурсов, приходящихся на 1 рабочего (стоимость переработанных материалов) представлена следующей моделью:
или
где – материалоотдача продукции (работ, услуг);
стоимость израсходованных материалов на производство продукции (работ, услуг);
среднегодовая численность основных рабочих;
объем потребленных на производство продукции (работ, услуг) материалов, приходящийся на одного рабочего.
Расчет влияния взаимодействующих фактором проведен в табл.3 методом цепных подстановок.
Таблица 3.
Расчет влияния средней заработной платы на уровень фондоотдачи ГУП «Объединенный комбинат школьного питания» СВАО
Подстановки
Взаимодействующие
факторы Результативный показатель,
Абсолютное влияние факторов (+,-)
Базовые показатели 185,976 21,8403 2759,973 1,472 -
Влияние средней заработной платы 192,622 21,8403 2759,973 1,525 0,053
Влияние зарплатоотдачи 192,622 23,7596 2759,973 1,659 0,134
Влияние стоимости переработки материалов одним рабочим 192,622 23,7596 3133,440 1,461 -0,198
Совокупное влияние факторов - - - - -0,011
Результаты расчетов показывают, что рост средней заработной платы и зарплатоотдачи оказали положительное влияние на уровень материалоотдачи. Негативное влияние на результативный показатель оказал фактор стоимости переработанных материалов. Темпы роста этого фактора значительно превысили темпы роста средней заработной платы и зарплатоотдачи. Поэтому в совокупности взаимодействия трех факторов получен отрицательный результат, то есть снижение материалоотдачи на 0,011 р.
Отрицательный результат в приведенных расчетах связан с количественными показателями. Известно, что количественные показатели характеризуют размер, величину хозяйственных процессов и изменения, происходящие в них. Качественные показатели отражают существенные особенности хозяйственных процессов, их экономическую эффективность и целесообразность.
Для оценки сложившейся ситуации необходимо определить степень интенсивности использования производственного потенциала: трудовых ресурсов, материалов и основных производственных фондов.
Неэффективное использование основных производственных фондов и материальных ресурсов подтверждается, прежде всего, опережающими значениями темпов роста ресурсов с темпами роста продукции. Коэффициенты соотношений и по основным производственным фондам, и по материальным ресурсам больше 1, что свидетельствует о непродуктивном их использовании.
.
Абсолютный перерасход по основным производственным фондам и потребленным материальным ресурсам характеризует абсолютное изменение данных расходов.
Относительное отклонение (перерасходы «+», экономия «–») показывает сумму потерь организации в результате неэффективного использования ресурсов.
млн.р.;
млн. р.
По персоналу ГУП «Объединенный комбинат школьного питания» СВАО» значение коэффициента соотношения меньше «0», что характеризует интенсивное использование трудовых ресурсов, а также абсолютную и относительную экономию по этому ресурсу.
.
чел.
Для расчета относительного отклонения (экономии) численности работников в стоимостном выражении произведем дополнительный расчет:
тыс.р.
Результаты расчетов показывают, что ГУП «Объединенный комбинат школьного питания» СВАО за счет интенсивного (продуктивного) использования персонала получена относительная экономия средств на вознаграждение в сумме 825963136 рублей.
Соотношение темпов прироста ПТ и СЗП больше 1 – темп прироста производительности труда опережает темп прироста средней заработной платы, следовательно, добавленная стоимость перераспределяется в пользу собственников средств производства, а не в пользу трудового капитала.
Влияние средней заработной платы на рост (снижение) объемов производства (продаж) продукции, работ и услуг можно выразить, предлагаемой нами, трехфакторной смешанной моделью:
Данная модель отражает влияние на объем продукции количественного экстенсивного фактора – численности персонала и двух качественных факторов, характеризующих эффективности использования средств на вознаграждение и ценность персонала – средней заработной платы и уровня заработной платы на 1 рубль продукции (зарплатоемкости).
Расчет влияния факторов выполнен в табл. 4.
Проведенный расчет дает следующие результаты.
По сравнению с предыдущим годом на комбинате численность персонала уменьшилась на 699 человек. Данный фактор является по отношению к объему продукции экстенсивным. Поэтому его влияние со знаком «минус» свидетельствует об экономии затрат при производстве продукции на сумму2578 млн. р. Признавая рост средней заработной платы как показателя, характеризующего качественные параметры трудового потенциала организации, определяем, что за счет увеличения этого фактора произошел прирост объема продукции (а это может быть связано как с ростом количества, так и повышением качества произведенного продукта) на сумму 4922 млн.р.
Таблица 4.
Расчет изменения объема продукции (работ услуг) под влиянием средней заработной платы и зарплатоемкости продукции ГУП «Объединенный комбинат школьного питания» СВАО
Показатели Взаимодействующие
факторы Результативный показатель (N) Абсолютное влияние факторов (+,-)
R U
Показатели прошлого года 34542 185976 0,0457 140302 -
Влияние численности работающих 33843 185976 0,0457 137724 -2578
Влияние средней заработной платы 33843 192622 0,0457 142646 4922
Влияние уровня зарплатоемкости 33843 192622 0,0420 154880 12234
Совокупное влияние факторов 14578
Показатель зарплатоемкости, используемый в данной модели зависимости, характеризует уровень затрат в виде заработной платы, приходящийся на 1 рубль продукции. Снижение этого уровня (что отмечено на исследуемом предприятии) является положительным моментом и дает объективную возможность для роста средней заработной платы.
Во-первых, этот показатель является обратным показателю зарплатоотдачи. Преобразовав предыдущую формулу, мы получим прямую зависимость объема продукции от роста зарплатоотдачи :
Таким образом, за счет продуктивного использования расходов на вознаграждение персонала дополнительно получено продукции на 12234 тыс.р.
На следующем этапе анализа необходимо установить конкурентоспособности персонала организации. Для этого воспользуемся показателями рентабельности и предлагаемыми нами двух- и трехфакторными мультипликативными моделями зависимости. Отметим, что показатель прибыли для разных групп персонала может быть неодинаков. Например, для менеджеров отдела продаж, целесообразно применять прибыль от продаж, для менеджеров производственных отделов – прибыль от товарной продукции (работ, услуг), для высшего руководства – чистая прибыль.
Заметим, что в отечественной экономической литературе за последнее время получает широкое применение термин «человеческий капитал». Большой экономический словарь под редакцией А.Н. Азрилияна дает следующее определение этому понятию. Капитал «человеческий» – образование, квалификация, приобретенные в процессе производства; знания и навыки, воплощенные в рабочей силе.
Как нам представляется, уместность этого термина обусловлена, прежде всего, возрастающей ролью «человеческого фактора» в системе производства. Процесс производства связан с использованием основного и оборотного капиталом, но их функционирование невозможно без трудовых ресурсов. Деятельность квалифицированных работников, получивших профессиональную подготовку, специальное образование, трудовые навыки и опты работы позволяет организации существовать, но и развиваться в условиях жесткой конкурентной борьбы.
Каждый конкретный работник обладает творческими возможностями, опытом, навыками, которые он приобретает, через систему образовательных процессов и приумножает на протяжении и в течение трудовой деятельности. Работник является собственником производительного (рабочего или человеческого) капитала, т, е. капитала, который принадлежит работнику и который он осознанно и целенаправленно вкладывает в производство, становясь, таким образом, одним из соучастников бизнеса.
Являясь владельцем производительного капитала, работник реализует свои цели путем получения вознаграждений:
- за участие в производственном процессе – заработную плату и другие выплаты;
- дивиденды на вложенный производительный капитал.
По отношению к собственнику (работодателю) человеческий капитал, безусловно, является нематериальным заемным капиталом, требует возврата (восстановительная функции заработной платы) и процент за пользование заемным капиталом. Расчет проведем по данным табл. 1 с использованием методов детерминированного факторного анализа. Для этих целей используем следующие модели зависимости. Первая модель, характеризующая рентабельность человеческого капитала, может быть представлена следующей мультипликативной моделью:
или
где P – финансовый результат (прибыль) организации;
R – численность персонала по соответствующим категориям;
V – фонд заработной платы соответствующей категории персонала;
– рентабельность человеческого (трудового) капитала;
– рентабельность фонда заработной платы.
Результаты факторного анализа показывают, что рост средней заработной платы повысил конкурентоспособность человеческого капитала ГУП «Объединенный комбинат школьного питания» СВАО на 56, 926 тыс.р. ( тыс.р.).
Используя прием детерминированного факторного анализа - «цепные подстановки», определим влияние производительности труда, зарплатоотдачи рентабельности средств на вознаграждение и средней заработной платы на уровень рентабельности (ценности) человеческого (производительного) капитала:
или .
Расчет влияния факторов проведен в табл. 5.
Таблица 5.
Расчет влияния факторов на уровень рентабельности человеческого капитала
Подстановки Взаимодействующие факторы Результативный показатель Абсолютное влияние факторов (+,-)
Базовые показатели 4062,780 0,0457 7,7458 1440,536 -
Влияние среднегодовой выработки 4576,426 0,0457 7, 7458 1619,977 179,441
Влияние зарплатоемкости 4576,426 0,0420 7,7458 1488,819 -131,158
Влияние рентабельности средств на вознаграждение 4576,426 0,0420 8,5655 1649,900 161,081
Совокупное влияние факторов 146,2 209,364
По результатам проведенных в табл. 5 расчетов можно сделать следующие выводы. По сравнению с предшествующим годом уровень прибыли, приходящийся на 1 работника (рентабельность человеческого капитала), повысился на 209,364 тыс.р. Все три взаимодействующих фактора находятся в прямой зависимости с результативным показателем и в конечном итоге дают положительный результат на его повышение. Рост производительности труда одного работника на 514,646 тыс. р. привел к наибольшему росту рентабельности человеческого капитала и составил 179,441 тыс.р. Влияние рентабельности средств фонда вознаграждения персонала (+0,8197) увеличил рентабельность человеческого капитала на 161,081 тыс.р.
Отрицательное значение третьего фактора – снижение зарплатоемкости продукции (-0,0337 р.) по своему экономическому содержанию характеризует экономическую эффективность процесса – снижение объема затрат на единицу выпуска (продаж) продукции. Следовательно, данный фактор также дает положительную оценку ценности человеческого капитала.
|
обратная связь
