Классификация принципов трудового права

По сфере действия правовые принципы классифицируются на четыре вида:
1. общеправовые, свойственные всем отраслям российского права, в том числе и трудовому (принцип законности, демократизма, защиты прав человека, равноправия, гуманности и др.);
 2. межотраслевые принципы, основополагающие начала и положения о существенном в нескольких отраслях права (например, принцип свободы труда присущ не только трудовому, но и административному и гражданскому праву в той части, где они связаны с трудом);
3. отраслевые, отражающие специфику норм данной отрасли права, их направленность. Принципы трудового права, являясь выражением существенного в данной отрасли права, связаны со всеми или с большинством составляющих ее правовых институтов (например, межотраслевой принцип свободы труда дополняется отраслевым принципом свободы трудового договора, который выступает правовой формой свободы труда, предоставляющей наибольшую степень самоопределения сторонам трудового договора (работнику в работодателю);
4.  внутриотраслевые, отражающие суть группы норм определенного института данной отрасли права (например, принцип обеспечения занятости, принцип порядка рассмотрения трудовых споров либо социального партнерства и др.) .
Таким образом, природу норм трудового права выражают многочисленные принципы, относящиеся к различным ступеням правовой иерархии.
Между названными группами принципов существуют неразрывная связь и взаимозависимость, обусловленные единством экономической, политической и социальной основы российского общества.
Они, обладая всеобщностью и обязательностью, имеют регулятивное значение, стабильны, целенаправленны, всегда выражают сущность не од-ной, а многих групп норм права.
Существует определенная дискуссионность вопроса о способах выра-жения принципов в праве. В литературе по трудовому праву сложились два основных подхода в решении данной проблемы. Первая группа авторов при анализе правовых принципов вообще не затрагивает способы их выражения . Другая группа ученых выделяет по способу выражения принципов в праве принципы-нормы и принципы, выводимые из норм . Проведенный анализ суждений авторов второй группы привел к выводу о различных их подходах.
У одних правоведов получалось, что речь идет о классификации, а у других – о делении понятия. Анализ требований, предъявляемым к классификации формальной логикой, позволил склонится автору настоящей работы к выводу о том, что классификация по двум возможным способам закрепления принципов права (нормы-принципы и принципы, выводимые из норм) таковой не является, поскольку не соответствует формально-логическим требованиям.
Общеотраслевыми, межотраслевыми, отраслевыми и институциональ-ными принципами не исчерпывается в исследовании  характеристика классификации принципов, действующих в сфере российского трудового права. С учетом интеграции России в международное сообщество в изучаемую систему принципов необходимо включить принципы международного трудового права. Также следует отметить возможность выделения межинституциональных нормативно-руководящих положений (характерных не для одного правового института, а для их совокупностей, еще не являющихся отраслевыми принципами права), а также принципов групп норм, еще не достигших статуса института нашей отрасли. Принцип – всякая общая идея и сфера его действия может быть любой. С позиций соотношения общего, особенного и единичного замечается, что сфера действия любого правового принципа охватывает любую неединичную категорию, хотя, безусловно, принцип не может охватывать одну норму.
Принципы, действующие в рамках отдельных институтов российского трудового права, часто сформированы как нормы-принципы. Примером является ст. 24 ТК РФ, закрепляющая принципы социального партнерства. Принципами отдельных институтов трудового права России являются нормы ст. 86 ТК РФ «Общие требования при обработке персональных данных работника и гарантиях их защиты», ст. 130 ТК РФ «Основные государственные гарантии по оплате труда работников», ст. 159 ТК РФ «Общие положения» (в главе 22 «Нормирование труда»), части 1 ст. 352 ТК РФ, закрепляющей право каждого защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.
В ТК РФ есть нормы-принципы подинститутов. Например, в качестве таковых можно считать принципы деятельности федеральной инспекции труда (ст. 355 ТК РФ). Отмечается и то, что часть принципов отдельных институтов российского трудового права дана в ст. 2 ТК РФ «Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений», например, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Принципы, выводимые из норм, также достаточно распространены в российском трудовом праве. Эти принципы не закрепляются напрямую, а следуют из анализа норм. Такие принципы также носят либо общеотраслевой характер, либо связаны с отдельными институтами (подинститутами). Надо признать, что многие институты трудового права России имеют принципы, выводимые из содержания конкретных норм. Так, бесспорно, самый главный институт особенной части трудового права «Трудовой договор» не имеет в ТК РФ четко сформулированных принципов, хотя, например, свобода трудового договора из содержания норм о трудовом договоре вытекает однозначно.
«Выделение в качестве принципов отрасли большого количества основных начал, дублируемых либо основными обязанностями работодателя (ст. 22 ТК РФ), либо основными правами работника (ст. 21 ТК РФ), теоретически не вполне систематизировано» . Во-первых, любые повторы в кодифицированном законе (в котором, условно говоря, идет «борьба правил за попадание в этот текст», а многие важные положения в него не попадают из-за экономии объема кодифицированного закона) нежелательны. Во-вторых, сомнительно, когда принципы права касаются регулирования лишь отдельных элементов трудового и иных непосредственно связанных с ним отношений. В-третьих, сведение принципов к правам и обязанностям работника искусственно сужает их значимость. В ст. 2 ТК РФ «Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений» содержится не только отраслевые принципы. Так, защита от безработицы и содействие в трудоустройстве и обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе являются гарантиями права на труд. Нередко, в критикуемом перечне, по сути, просто указывается на институты и подинституты трудового права («обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая право на судебную защиту», «осуществление государственного надзора и контроля» и т.д.).
Важное значение имеют принципы, характеризующие отдельные институты, отражающие менее общие по своему объему действия начала по сравнению с общеправовыми и отраслевыми принципами. Если к принципам права подходить с точки зрения философского учения о системе, то невозможно отрицать  наличие особых принципов правовых институтов. В них как бы преломляются и своеобразно раскрываются общеотраслевые принципы права. Кроме того, принципы отдельных институтов далее находят свое преломление в принципах подинститутах трудового права. При этом проходит сложный процесс: взаимодействуют общее, особенное и единичное.
 
Глава 2. Анализ основных принципов трудового права
2.1. Принципы социального партнерства

До закрепления в ТК РФ принципов института социального партнерства законодательно были закреплены принципы одного из его субинститутов – коллективных договоров и соглашений.  Речь идет о ст. 4 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях», закреплявшей основные принципы заключения коллективных договоров и соглашений.
В современных исследованиях, посвященных коллективному договору, также подчеркивается его нормативный характер. А.Ф. Нуртдинова доказывает, что коллективные договоры и соглашения представляют собой самостоятельный вид источников трудового права, отличающийся как от нормативных правовых актов, изданных государством, так и от локальных актов, принятых единолично работодателем, рассматривая их как нормативные соглашения, давая им следующее определение: «Нормативное соглашение как источник права характеризуется, во-первых, особым - договорным - порядком его при-нятия; во-вторых, признанием его регулятивного значения со стороны госу-дарства (в противном случае его вообще нельзя было бы относить к источникам права); в-третьих, особенностями определения сферы действия по кругу лиц» . Соглашаясь в целом с выводами автора, мы разделяем мнение Н.И. Гонцова о том, что позиция А.Ф. Нуртдиновой не совсем последовательна, поскольку, с одной стороны, она считает, что нормативный правовой акт может приниматься не только государственными, но и иными органами и гарантируется государством, а с другой стороны, что нормативный акт исходит от компетентного государственного органа. При этом А.Ф. Нуртдиновой высказывается мысль о том, что акт, принимаемый работодателем единолично (с нормативным содержанием), - это локальный нормативно-правовой акт, что, по мнению Н.И. Гонцова, является противоречием, ибо если нормативные акты издаются государством, то акты работодателя нормативного характера нельзя считать таковыми .
Признание нормативного характера коллективного договора является традиционным также и для зарубежного законодательства. И.Я. Киселев указывает, что за рубежом акцент в правовом регулировании труда смещен в сторону локального регулирования. При этом коллективные договоры выступают как равный или почти равный законодательному источник трудового права, а в некоторых странах их значение в правовом регулировании труда превосходит роль законодательства. Типичный для многих западных стран коллективный договор - это объемный документ, имеющий весьма богатую по содержа-нию нормативную часть. Она включает регламентацию вопросов заработной платы (тарифные ставки, надбавки, дополнительные выплаты), рабочего времени, времени отдыха и других условий труда. Наряду с этим коллективные договоры содержат нормативные положения, касающиеся пенсионного обеспечения (заводские пенсии и пособия), социально-бытового обслуживания работников, нормирования и организации труда, режима работы, структуры и обеспечения занятости, распределения рабочей силы, охраны труда и техники безопасности, дисциплинарных правил, прав профсоюзов на предприятии, производственного обучения и профессиональной подготовки кадров, условий найма и увольнения, порядка рассмотрения трудовых споров, ограничения подрядных договоров. Нередко в законах отмечается, что коллективные договоры могут содержать любые положения, касающиеся взаимоотношений предпринимателей и работников .
С учетом вышеизложенного можно сделать вывод, что коллективный договор рассматривается либо только как правовой акт, содержащий нормативные положения, регулирующие трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения в конкретной организации, либо как соглашение, содержащее только обязательства работодателя и работников, либо как правовой акт, содержащий как нормативные положения, так и обязательственные условия.
Следует согласиться с теми учеными, которые считают, что коллективный договор имеет смешанную юридическую природу. Он сочетает в себе черты договора и нормативного правового акта. Как договор он заключается после проведения переговоров, содержит обязательственные условия, действует в течение установленного срока. При этом наличие обязательственной части в коллективном договоре признается многими учеными . Вместе с тем наличие нормативных положений (нормативная часть) отличает коллективный договор от других видов договоров и позволяет рассматривать его как источник права. Поэтому вряд ли можно согласиться с авторами, которые не разделяют мнение о двойственной природе коллективно-договорного акта и рассматривают его лишь как договор , считая, что все условия коллективного договора - суть обязательства, а нормативные положения являются воспроизведением в коллективном договоре правовых норм, принятых государством .
Принятие Трудового кодекса (далее ТК, ТК РФ), развитие системы социального партнерства, работа трехсторонних комиссий — важные шаги на пути к реформированию рынка труда в России.
Цивилизованное разрешение возникающих проблем возможно только через достижение согласия между сторонами на основе реализации их прав и интересов – в этом сущность партнерства, представляющего собой совместную деятельность работников и работодателей, направленную на достижение общих целей.
В странах с развитой социально ориентированной рыночной экономикой партнерские отношения предпринимательских структур и организаций трудящихся, хотя формируются и функционируют с участием государства, вместе с тем являются автономными, способными выполнять роль «индикатора, регулятора и компенсатора» негативных социально-экономических последствий.
Анализ ст. 24 ТК РФ приводит к выводу о том, что в перечень принципов исследуемой статьи следует внести значительные коррективы. Принцип – это всегда основополагающее суждение. Относительно названия ст. 24 ТК РФ «Основные принципы социального партнерства» указывается, что на одном и том же уровне в праве не может быть основных и неосновных принципов. Среди принципов социального партнерства российский законодатель называет принципы его субинститутов, например, принцип заинтересованности сторон в участии в договорных отношениях; обязательности коллективных договоров и соглашений; контроля за выполнением коллективных договоров и соглашений; ответственности сто-рон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров и соглашений. Данные принципы призваны регламентировать процедуру участия сторон в коллективных переговорах. Они не относится в целом к социально-партнерским отношениям. Потому  они более уместны в гл. 7 ТК РФ, например, в особой статье 40¹ «Принципы коллективных договоров и соглашений».
Следует отметить логичность следующей системы: социальное партнерство, будучи согласно ст. 2 ТК РФ одним из принципов российского трудового права, в сочетании с другими такими принципами объективируют принципы института социального партнерства, а на следующей ступени общего, особенного и единичного, принципы субинститутов, прежде всего – коллективных договоров и соглашений.
Коллективные переговоры - это система мероприятий, направленных на достижение согласия между сторонами социального партнерства по во-просам коллективно-трудовых отношений и являющихся инструментом для урегулирования разногласий в ходе договорного правотворчества.
Под коллективным договором понимается правовой акт, регулирую-щий социально-трудовые отношения между работодателем и работниками предприятия, учреждения, организации либо их филиала и представительства. Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами, то есть строго законодательством не регламентируются. Содержание этого договора составляют определяемые его сторонами условия, регулирующие социально-трудовые отношения. Помимо коллективных договоров, заключаемых на предприятии, в учреждении, организации, социально-трудовые отношения работников и работодателей регулируются соглашениями. Под соглашением понимается правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками и работодателями и заключаемый на уровне Российской Федерации, субъекта РФ, отрасли, профессии.
Поскольку коллективный договор выражает интересы двух социальных групп: наёмных работников и работодателей, его можно рассматривать как разновидность социально-партнёрского соглашения.
Содержание соглашения определяют его стороны. Оно может преду-сматривать положения о содействии занятости, переобучении работников, о льготах предприятиям, создающим дополнительные рабочие места для труда инвалидов, молодёжи, об оплате труда, механизме её регулирования с учётом инфляции, о доплатах, об условиях труда, о содействии заключению коллективных договоров, предотвращении трудовых конфликтов и забастовок, укреплении трудовой дисциплины.
Для России социально-экономическое согласие, тесно связанное с эф-фективной работой системы социального партнерства, сегодня не менее актуально, а может, и более важно, чем согласие политическое.
Трудовое законодательство, включая регламентацию взаимодействия субъектов трудовых отношений при коллективных социальных конфликтах, должно отвечать минимум двум требованиям: во-первых, соблюдению автономии и свободы сторон конфликтного взаимодействия — работников и работодателей; во-вторых, предоставить возможность субъектам трудовых отношений разрешать все или большинство из типов коллективных социальных конфликтов в данной области общественных отношений при реальной помощи всех органов и институтов власти.
Анализ ст. 24 ТК РФ, учет содержания международно-правовых документов и критика многих положений изучаемой статьи приводит к выводу автора о том, что указанная статья должна выглядеть следующим образом: «Принципы социального партнерства. Принципами социального партнерства являются: равноправие сторон и участников социального партнерства; полнота и объективность при обмене информацией между сторонами и участниками социального партнерства; социальное партнерство не может быть направлено на ограничение прав работников и (или) снижение уровня гарантий их прав, установленных трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами о труде; трипартизм; содействие государства сотрудничеству между государственными органами, органами местного самоуправления, ра-ботниками и работодателями, а также сотрудничеству между сторонами социального партнерства; соблюдение сторонами и участниками соци-ального партнерства трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, локальных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также коллективных договоров и соглашений; полномочность представителей сторон и участников социального партнерства; свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; сотрудничество сторон и участников социального партнерства на добровольной основе».