Принципы трудового договора

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ (Трудовым Кодексом Российской Федерации), законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка .
Легальное определение понятия трудового договора (как иногда отмечают исследователи понятие трудового договора в собственном смысле) необходимо отличать от понятия трудового договора как института трудового права России. Под этой категорией следует понимать совокупность или систему правовых норм, определяющих понятие, содержание, сроки трудового договора и регулирующих отношения по его заключению, изменению и прекращению.
Однако приведенное определение трудового договора как соглашения между работодателем и работником применимо далеко не во всех случаях, так как трудовым договором помимо соглашения могут называться и другие явления, на что обращается внимание в научной и учебной литературе по трудовому праву. Так, К.Н. Гусов и В.Н. Толкунова полагают, что трудовой договор целесообразно рассматривать в трех аспектах:
1) как соглашение о труде в качестве работника;
2) как юридический факт, который является основанием возникновения и формой существования трудовых правоотношений во времени и служит предпосылкой для возникновения и существования других правоотношений, тесно связанных с трудовыми;
 3) как институт трудового права, т.е. система правовых норм о приеме на работу, переводе на другую работу и увольнении (прекращении трудового договора) .
Многозначность термина «трудовой договор» отмечают и другие авторы, например, Е.Б. Хохлов, по мнению которого трудовой договор представляет собой: «а) институт трудового права и трудового законодательства; б) юридический факт, порождающий трудовое правоотношение; в) источник субъективного трудового права и, наконец, г) юридическую модель трудового отношения» .
Принципы института трудового договора отчасти растворены в его нормах, а отчасти зафиксированы в ст. 2 ТК РФ и расположены среди основных принципов правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с трудовыми отношений. Например, это относится к обязанности сторон трудового договора соблюдать условия заключенного трудового договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. В данном принципе института трудового договора отчетливо прослеживается, что институт «трудовой договор» - это генеральный институт особенной части трудового права России. Принципы данного института затрагивают и другие институты отрасли. В частности, этот принцип тесно связан со статьями 232-250 ТК РФ об ответственности сторон трудового договора.
Трудовое законодательство призвано обеспечивать нормами права реализацию основных трудовых прав и обязанностей субъектов трудового права, т. е. работников и работодателей, профсоюзов и других субъектов данной отрасли права, являясь гарантиями этих прав и обязанностей. Общеправовые и межотраслевые, а также и отраслевые принципы российского права закреплены прежде всего в Конституции Российской Федерации.
Сформулированные в ст. 2 ТК РФ принципы проявляются в различных институтах трудового права. Некоторые из них конкретизируются в правовых нормах, касающихся возникновения трудовых отношений, иные - в период действия трудового договора. В сфере труда имеется обширный нормативный массив, направленный на защиту трудовых прав работников на всех стадиях трудового отношения.
 Основополагающий принцип трудового права - принцип свободы труда. Этот принцип реализуется в различных правовых нормах: начиная с возникновения трудового отношения и кончая его прекращением. Свобода труда означает, что только гражданин определяет, где ему проявить свои знания и способности. Он может вступить в трудовое отношение с работодателем или заняться предпринимательской либо иной не запрещенной законом экономической деятельностью. Свобода труда означает и право вообще не заниматься трудом. Свобода труда несовместима с дискриминацией и принудительным трудом. Только способности человека, его деловые качества, знания и опыт должны учитываться как при заключении трудового договора, так и при про-движении по работе.
Так, согласно ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановления нарушенных прав, возмещении материального вреда, в компенсаций морального вреда.
Трудовой кодекс РФ выделяет запрещение дискриминаций в сфере труда в отдельную статью. Этим подчеркивается значение одного из основополагающих принципов трудового права - недопущение дискриминации в области труда и занятий, закрепленного в Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда. Эта Декларация является обязательной для государств - членов МОТ независимо от ратификации соответствующих конвенций.
Запрещение дискриминации в сфере труда направлено на то, чтобы все граждане имели равные возможности в осуществлении своих способностей к труду. Только деловые качества работника должны учитываться как при заключении трудового договора, так и при оплате {других условиях) труда.
Дискриминация в сфере труда является основанием для обращения в органы системы федеральной инспекции труда и в суд с требованием об устранении дискриминации. Материальный ущерб, причиненный дискриминацией, подлежит возмещению. Возможна компенсация и морального вреда.
 В соответствии со ст. 4 Трудового кодекса РФ принудительный труд запрещен. Принудительный труд - выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе:
1.    в целях поддержания трудовой дисциплины;
2.    в качестве меры ответственности за участие в забастовке;
3.    в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;
4.    в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;
5.    в качестве меры дискриминации по признакам расовой, соци-альной, национальной или религиозной принадлежности.
К принудительному труду относятся:
1.    нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере;
2.    требование работодателем исполнения трудовых обязанностей от работника, если работник не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты либо работа угрожает жизни или здоровью работника.
Поскольку продвижение по работе осуществляется, главным образом, посредством изменения трудового договора, постольку принцип обеспечения равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации, стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, зафиксированный в ст. 2 ТК РФ, автором рассматривается как принцип трудового договора.
В настоящее время роль цементирующего принципа, на котором основывается организация труда в рамках рыночной экономики, выполняет принцип свободы труда, являющийся несомненным принципом института «Трудовой договор».
Содержание трудового договора – совокупность его условий, опреде-ляемых взаимными обязательствами сторон .
Виды условий трудового договора:
- условия, урегулированные трудовым законом,
- условия, вырабатываемые соглашением сторон.
Условия, вырабатываемые соглашением сторон, в свою очередь подразделяются на
- необходимые (существенные);
- и дополнительные (факультативные).
В КЗоТ РФ термин «условия трудового договора» не применялся. В статье 25 КЗоТ РФ говорилось лишь о существенных условиях труда, под которыми, в частности, понимались системы и размеры оплаты труда, льготы, режим работы.
Впервые об условиях трудового договора было сказано в Рекомендациях по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме, утвержденных Постановлением Минтруда России от 14 июля 1993 г. № 135. Рекомендации в качестве обязательных условий трудового договора называли: место работы - наименование предприятия, куда принимается работник; трудовую функцию - работу в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник; дату начала и дату ее окончания, если заключается срочный трудовой договор; обязанности работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии. Так, термин «профессия» применяется для обозначения вида общественно-полезной трудовой деятельности человека, обусловленной разделением и кооперацией труда в конкретных условиях, целью и характером выполняемой работы, а также совокупностью знаний и практических навыков, приобретенных работником в результате специального обучения или опыта работы; на основе выполнения однородных трудовых функций складываются конкретные профессии, объединяемые общим наименованием, например, «токарь», «металлург», «врач» и др .
К числу дополнительных условий трудового договора согласно Реко-мендациям относились условия об испытательном сроке, совмещении про-фессий (должностей), о продолжительности дополнительного отпуска, режиме рабочего времени и времени отдыха.
Постановлением Минтруда России от 14 июля 1993 г. была утвержде-на Примерная форма трудового договора, в которой не проводится различие между основными и дополнительными условиями этого договора.
Статья 57 действующего ТК РФ по сравнению с Рекомендациями 1993 г. предусматривает более широкий круг вопросов, подлежащих согласованию сторонами трудового договора с последующим закреплением принятых решений в качестве условий этого договора.
Ряд авторов различают сведения и условия, составляющие содержание трудового договора . Указанные сведения и условия подразделяются на три группы:
1) необходимые сведения (ч. 1 ст. 57);
2) существенные условия (ч. 2 ст. 57);
3) дополнительные условия (ч. 3 ст. 57).
Именно этой классификации сведений и условий, составляющих содержание трудового договора, мы будем придерживаться в дальнейшем, так как она наиболее точно отражает содержание ст. 57 ТК РФ.
Существенными условиями трудового договора являются :
- место работы,
- трудовая функция (наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция);
- дата начала работы,
- права и обязанности работника,
- права и обязанности работодателя,
- компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и опасных условиях,
- режим труда и отдыха,
- условия оплаты труда,
-  виды и условия социального страхования, непосредственно связан-ные с трудовой деятельностью.
Хотя указание в трудовом договоре на должность, специальность или профессию является простым и удобным способом определения трудовой функции, его применение возможно, если труд носит «деперсонифицированный», как его определил Е.Б. Хохлов, характер, то есть не связанный непосредственно с личностными качествами работника .
Развивая данное утверждение, Н.И. Дивеева указывает, что деперсонифицированность труда не означает полное отсутствие личностного элемента, а «предполагает отсутствие тесной связи между содержанием труда и личными качествами конкретного работника» .
В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны, об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
Определение размера вознаграждения с учетом перечисленных элементов осуществляется специалистами отдела по организации и оплате труда при формировании системы оплаты труда на предприятии. Система оплаты труда представляет собой взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующую получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы .
Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.
Трудовые договоры могут заключаться:
1) на неопределенный срок;
2) на определенный срок не более пяти лет - срочный трудовой договор, если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.
В случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключенным на неопределенный срок.
Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. Стремление работодателя не обременять себя длительными трудовыми отношениями является едва ли не главной причиной, по которой заключается каждый второй срочный трудовой договор. Еще в 1996 году в Федеральной целевой программе содействия занятости населения Российской Федерации на 1996 - 1997 гг. отмечалась проблема нарушения трудовых прав. Аналогичная ситуация складывалась в девяностых и в европейских странах. Тяготение европейских рабо-тодателей к срочным трудовым договорам серьезно подорвало стабильность занятости миллионов работников . Так, например, в Великобритании 44% работодателей, в том числе 72% организаций государственного сектора, нанимают работников на фиксированный срок; в 2000 году по временным контрактам разных форм работали 1,7 млн. человек или 7,1% всех работников .
Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется.
В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ  и иными федеральными законами.
Зачастую трудно отделить трудовую функцию и объем работы. Следовательно, объем работы тоже должен быть определенным. Одним принципиальным положением института трудового договора является определенность работы, Даная норма, в отличие от свободы трудового договора, имеет законодательное закрепление в ст. 60 ТК РФ. Рассматриваемое положение охватывает своим действием и многие другие положения, например, ограничения срочных трудовых договоров в ст. 58-59 ТК РФ, на нем основано понимание перевода на другую работу в ч. 1 ст. 72¹ ТК РФ и т.д. Важное значение для принципа определенности работы имеет положение об определенности трудовой функции. Анализируя законодательное определение трудовой функции, данное в ст. 15 и 57 ТК РФ, следует отметить, что по логике законодателя неясно действует ли условие о конкретном виде поручаемой работы в отдельности от упоминания профессии, специальности, квалификации либо в совокупности. Стороны должны самостоятельно решать, какой вариант для них важнее при определении трудовой функции. Императивное законодательное ука-зание на обязательное действие одной из характеристик трудовой функции либо на их обязательное совместное действие приведет к ограничению принципа свободы трудового договора.
Перечень условий, данный в ст. 15 и 57 ТК РФ, раскрывает полностью лишь объем понятия трудовой функции, но упускает при этом характеристику ее содержания. Представляется необходимым  внести в ст. 57 абстрактное (родовидовое) определение трудовой функции – это определенные по соглашению сторон обязанности работника по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации и (или) конкретный вид поручаемой работы. Раздел III ТК РФ представляется необходимым дополнить статьей 56¹ следующего содержания: «Принципы трудового договора. Принципами трудового договора являются: свобода трудового договора; определенность работы по трудовому договору; обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, перепод-готовку и повышение квалификации; обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права».