Подробнее: |
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования обусловлена, во-первых, обострением конкуренции в условиях глобализации, как на внутреннем, так и на внешнем рынках; во-вторых, быстротой изменений условий деятельности в технико-технологических, промышленно-производственных, социальных сферах; в-третьих, усилением неопределенности внешней среды; в-четвертых, необходимостью диверсификации организациями своей деятельности.
Отсюда повышенные требования к гибкости организации, ее способности приспосабливаться к новым быстроменяющимся условиям, постоянно обеспечивать свою конкурентоспособность. В этом смысле все хозяйствующие организации являются бизнес-организациями с точки зрения современной экономической теории и сложившейся практики хозяйствования.
Сегодня, в бизнес-организациях резко возрастает роль и значение системы управления способной своевременно принимать адекватные решения и создавать все необходимые условия (ресурсные, финансовые, кадровые, информационные, имиджиевые и т.п.) для их реализации.
В то же самое время, в самой системе управления бизнес-организации происходят существенные подвижки в силу: нарастания информационных потоков; неэффективности громоздкого бюрократического управленческого аппарата; усложнения процесса принятия управленческих решений; смены ценностных ориентиров высокопрофессиональных управленцев. Эти изменения касаются, прежде всего, структур и субъектов управления. Структуры становятся все менее жестко иерархичными, гибкими, матричными. Что касается субъектов, то налицо: а) рост их числа; б) образование множества горизонтальных связей между ответственными исполнителями. Все это создает предпосылки для формирования управленческих команд различного уровня и масштаба.
Иными словами, тенденцию современного управления можно определить как поиск способов повышения отдачи человеческого потенциала, прежде всего, управленческого в рамках наиболее целесообразных производственных и управленческих структур бизнес-организаций. Анализ факторов, влияющих на развитие систем управления бизнес-организациями, позволил прийти к выводу о том, что появление на них управленческих команд является отражением объективных процессов, происходящих в менеджменте на современном этапе, и способно решить многие проблемы, имеющие место в управлении. Необходимо также отметить, что сами управленческие команды – это достаточно сложное образование с собственным жизненным циклом. Для повышения эффективности управленческих команд необходимо изучать и использовать закономерности их формирования, функционирования и развития. На базе познания этих закономерностей формируются соответствующие механизмы (т.е. институты + ресурсы + отношения), призванные повысить эффективность управленческих команд.
Данная проблема является междисциплинарной, и находится на стыке двух начал: экономико-управленческого и социолого-психологического. По различным аспектам в области экономико-управленческих знаний можно отметить работы следующих отечественных ученых и специалистов: Л.И.Абалкина, Н.И.Архиповой, В.Г.Афанасьева, Т.Ю. Базарова, А.А.Богданова, Д.В.Валового, Ю.Б.Винслава, О.С.Виханского, И.Н.Герчиковой, А.П. Егоршина, Б.Л. Еремина, А.Л. Жукова, А.Я. Кибанова, Л.А. Костина, В.В.Куликова, Д.С. Львова, Г.Х. Попова, А.И. Пригожина, А.И. Рофе, Г.Э.Слезингера, Э.Я. Уткина, Д.Ф.Шавишвили, А.А.Шулуса и др.
Среди зарубежных исследователей можно выделить работы: М. Армстронга, К. Бланчарда, Роберта Р. Блейка, Т. Вэгхорна, М. Вебера, Дж.Л. Гибсона, Г.Десслера, П. Друкера, А. Маслоу, Д. Мерсера, Э. Мейо, Джейн С. Моутон, Т.Питерса, Р. Стогдилл, Р. Уотермана, Ф.Хедоури, Ли Якокка и др.
В области социолого-психологических знаний выделяются работы ряда отечественных ученых: Н.А.Волгина, Т.П.Галкина, Н.Н.Гриценко, С.А.Дятлова, Г.А.Егиазаряна, В.А.Жамина, Ю.П.Кокина, Р.П.Колосовой, Л.Ф. Никулина, Ю.П.Одегова, Я.В. Радченко, В.Д.Роика, Ф.М.Русинова, Д.Ф.Шавишвили, В.И.Шкатулы, А.А.Шулуса, Р.А.Яковлева и др.
Многие вопросы рассматривались в фундаментальных трудах М. Альберта, М. Вудкока, Э. Гроува, Дж. С. Максвелла, М.Мескона, У. Оучи, Г. Саймона, Р.Шеклтона, Г.А. Шредера, и др.
В области проблематики, составляющей собственно объект и предмет исследования, следует отметить работы: В.В. Авдеева, А.А. Деркача, И.В. Калинина, В.И. Корниенко, В.Н. Меньшовой, В.Пугачева, Н.Н. Пушкарева, Н.Пучкова, Ю.В. Синягина, а также ряда зарубежных ученых, таких как У. Бреддик, А.Вайсман, Бенг Карлофф, А. Морита, Свен Седеборг, Ли Якокка и др.
При этом, на сегодня, ещё имеется достаточное количество малоизученных вопросов в области формирования, функционирования и развития управленческих команд в современных российских условиях. Это обстоятельство и предопределило выбор темы исследования.
Целью настоящего исследовательского проекта является теоретическое и прикладное исследование различных способов построения и организации работы команд.
Предметом исследования является проектные команды.
Объектом исследования является Российское представительство швейцарской компании «Новартис», медицинский отдел.
При этом ставятся следующие задачи исследования:
1. Изучить современные подходы в организации командного менеджмента
2. Проанализировать основные этапы командообразования и схемы внутрикомандных взаимодействий
3. Проанализировать состояние командного менеджмента в компании «Новартис Фарма» в России
4. Выработать рекомендации по повышению эффективности функционирования команд в компании.
В первой главе описывается история возникновения командного подхода, его место в системе управления персоналом. Излагаются на основе изученной литературы теоретические аспекты работы команды: что называется командами, почему и для чего они создаются, по каким принципам формируются и управляются, какие процессы и особенности для них характерны.
Во второй главе, в рамках изложенных в первой главе понятий производится определение характерных особенностей командной работы в компании «Новартис».
В третьей главе, после краткого обзора способов повышения эффективности работы команды, предлагаются пути совершенствования командной работы в «Новртис».
В заключении обобщены выводы и предложения.
Теоретической и методологической основой послужили: а) системный подход к исследуемым предмету и объекту; б) положения трудов ученых и специалистов по теории и практике управления организациями и персоналом, предпринимательства и по другим смежным вопросам; в) концептуальные подходы, воплощенные в законодательных актах России, нормативных и методических документах соответствующих госорганов.
Фактологическая и статистическая базы основаны на анализе пуб-ликаций по теме работы, результатов исследований, проведенных автором среди руководителей и специалистов промышленных предприятий и коммерческих организаций ряда отраслей, а также полученных из периодической печати и сети Интернет.
Научная новизна исследования в принципиальном плане заключается, во-первых, в разработке комплексной характеристики объективных основ и сущности управленческих команд; во-вторых, – в раскрытии механизмов формирования, функционирования и развития этих команд в контексте повышения эффективности систем управления бизнес-организации.
Практическая значимость состоит в возможности применения ее выводов и рекомендаций в процессах создания и совершенствования деятельности управленческих команд в бизнес-организациях.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
По результатам дипломной работы получены следующие выводы
1. Раскрыты объективные основы возникновения управленческих команд в системе управления современной бизнес-организации через синтез структурных и субъектных изменений в системе управления. Структурные изменения направлены на: достижение необходимой гибкости, быстроты реагирования на изменения внешней и внутренней среды бизнес-организации; повышение оперативности принятия решений, концентрации усилий исполнителей на важнейших направлениях деятельности и усилении их ответственности; наиболее рациональном сочетании линейных и функциональных взаимосвязей; кооперации различных органов для наилучшего достижения общей цели; рационализации использования горизонтальных связей. Субъектные изменения в системе управления характеризуются: а) сменой ценностных ориентиров высокопрофессиональных управленцев от бюрократических к предпринимательским – знаниям, инновационным способностям, гибкости, творчеству; б) стремлением удовлетворять не только цели и потребности организации, но удовлетворять цели и потребности работника посредством выполняемой им работы; в) социальным партнерством; г) включением персонала в состав активов фирмы, использованием более разнообразных экономических методов и мотиваций управления.
2. Дано определение категории «управленческая команда», под которой понимается формируемая на базе определенных корпоративных ценностей и принципов и под конкретные цели (проекты, функции) группа руководителей и специалистов. Данная группа в силу своей высокой самоорганизации непосредственным образом позитивно влияет на характер и результаты функционирования хозяйствующего субъекта (его структурного звена) и связывает реализацию целей команды с процветанием и развитием организации в целом.
3. Представлен жизненный цикл управленческих команд, состоящий из трех этапов: формирования, функционирования и развития. Разграничены управленческая команда как коллектив последователей лидера и управленческая команда как специальный управленческий коллектив – управленческое звено. Отмечено, что в первом понимании критерием управленческая команда является лояльность лидеру и является атрибутом лидерства, его свитой; во втором понимании критерием управленческой команды является единство объекта (функции, проекта) управления, например, управленческая команда стратегического планирования, управленческая команда по развитию информационной базы и т.д.
4.Комплексно охарактеризован этап формирования управленческой команды: а) инициирование управленческой команды, определение ее миссии, целей, задач, стратегии, персонального состава, лидера; б) наделение управленческой команды необходимыми ресурсами, распределение обязанностей и ответственности; в) разработка командных норм, системы внутренних и внешних коммуникаций, технологий работы; г) создание систем ценностей и мотивации.
5. Системно охарактеризованы черты (профессиональные и психологические) лидера управленческой команды. Предложены основные действия руководителя по двум направлениям: решение стоящих перед командой задач и развитие отношений между членами команды.
6. Рассмотрены основные характеристики и параметры функционирования управленческой команды: а) планирование управленческой командой своей деятельности; б) принятие и реализация управленческих решений. Выявлены особенности управленческих решений, принимаемых командой, и проблемы ответственности за их реализацию; в) разрешение конфликтных ситуаций (саморегуляция управленческой команды); г) предложены приемы и процедуры, сориентированные на выполнение задач и поддержание отношений.
7. Обоснованы основные направления развития управленческой команды. Разработана комплексная система оценки эффективности деятельности управленческой команды (включающая четыре блока: мониторинг личной эффективности деятельности лидера команды; мониторинг личной эффективности деятельности каждого члена команды; мониторинг эффективности команды в целом; обработка результатов анализа показателей эффективности управленческой команды). Выявлены направления и разработаны мероприятия по повышению эффективности управленческой команды. Направлениями повышения эффективности управленческой команды являются: а) повышение индивидуальной эффективности деятельности членов команды, включающее замену членов команды или развитие профессиональных компетенций членов команды; б) постоянный мониторинг и уточнение целей, стратегии, задач, командных норм управленческой команды, т.е. основных элементов командной работы. Так как условия, в которых приходится функционировать бизнес-организациям и управленческим командам, постоянно меняются, все элементы командной работы должны быть максимально гибкими, для того чтобы при необходимости их легко и быстро можно было скорректировать; в) добавление ресурсов, необходимых для функционирования управленческой команды (материальных, информационных, технических и т.д.); г) проведение командного обучения, тренингов, мероприятий по навыкам работы в команде и повышению командного духа.
8. Рассмотрена эффективность деятельности управленческой команды в единстве ее факторов и показателей. Представлены прямые (первичные) – связанные непосредственно с достижением поставленной перед управленческой командой цели, и косвенные (дополнительные) – не связанные непосредственно с достижением поставленной перед командой цели показатели эффективности. Показана неразрывная связь между эффективностью управленческой команды и достижением поставленных целей, задач, а также качеством системы управления бизнес-организацией и результативностью функционирования самой бизнес-организацией.
|
обратная связь
