Сегодня для реформы местного самоуправления актуален лозунг «Кадры решают все». Муниципальные образования достигают устойчивого развития только в том случае, если они обладают высоким кадровым потенциалом.
Кадровый потенциал муниципального образования – это способности и возможности работников реализовывать свои знания и умения на практике с целью продуктивного использования различных ресурсов территории и проведения муниципальной политики, наилучшим образом отвечающей сложившимся условиям и целям социального развития. Социально-профессиональную характеристику кадрового состава районного звена местного самоуправления можно составить, опираясь на следующие показатели . Возраст муниципальных служащих. В районных администрациях преобладает возрастная группа от 35 до 45 лет. На уровне первых лиц районов доминирует возрастная группа старше 45 лет. В целом обращает на себя внимание тот факт, что практически отсутствует молодежь до 25 лет и весьма незначительна доля возрастной группы от 25 до 35 лет. Стаж работы. Основу кадрового состава муниципальной службы составляют работники с большим (более 10 лет) общим трудовым стажем и относительно меньшим, но тоже достаточным (не менее 8 лет) стажем административной работы. Половой показатель. В муниципальных органах доминирует следующая закономерность: более высокие административные должности занимают мужчины, а не женщины. Профессиональная подготовка. В большей степени в составе муниципального управленческого персонала представлены специалисты с высшим техническим образованием (34,5%). Это результат длительного доминирования у нас своеобразного «синдрома технократизма» (недооценка гуманитарного образования и социальных проблем). Доля специалистов гуманитарного профиля составляет (25%), а с юридическим образованием (15%). Большинство (до 70%) кадрового состава исследованных районных администраций имеет высшее образование по профилю, не соответствующему деятельности, которой они в настоящий момент занимаются .
По данным опроса, каждый третий муниципальный служащий для успешной работы на занимаемом посту нуждается в существенном пополнении знаний в области права, каждый пятый - знаний по экономике и рыночным отношениям, каждый десятый - знаний в области социального управления и психологии, информатики и делопроизводства. Причем подавляющее большинство руководителей нуждается в знаниях не только о том, что делать, но и как делать.
Деятельность муниципальных властей оценивается местным населением критически (62%). Люди высказывают следующие суждения: «Власти не выполняют тех обещаний, которые дают народу» (56%); «Чиновники пользуются большими льготами, привилегиями, хотя в свое время выступали против них» (67%). В массовом сознании сложился довольно устойчивый стереотип, согласно которому местные органы власти при принятии решений мало учитывают интересы и потребности людей. На это указали 47% опрошенных. С фактами бюрократизма и формализма столкнулось более 53% посетителей муниципальных органов.
В целом можно составить такой «усредненный» социально - деловой портрет современного руководящего работника муниципальной службы: это «технократ» по менталитету, образованию и воспитанию; ему нелегко дается работа с людьми; он ответственен, достаточно требователен к себе и подчиненным, будучи при этом нацеленным на хозяйственный результат, который пока дается ему так же трудно; в принципе он готов решать сложные социально - экономические задачи, но из-за нехватки знаний и умений часто не способен своевременно и эффективно преодолевать трудности. Руководя делом, он порой забывает, что оно исполняется людьми, к которым нужен определенный подход. Такие тонкости, как настроение сотрудников, морально психологический климат в коллективе нередко выпадают из его поля зрения, порождая напряженность среди персонала, формализм, карьеризм, бюрократизм в виде имитации бурной деятельности .
Автором выявлены следующие современные тенденции развития кадрового потенциала муниципальной службы: не хватает квалифицированных кадров; объем функций и полномочий не всегда соответствуют деловым и личностным качествам муниципальных служащих; наблюдаются отчужденные отношения муниципальных кадров с местным населением; трансформация профессиональной среды осуществляется на фоне формального подхода к проведению конкурсного отбора, неэффективной оценки сотрудников ввиду отсутствия четко разработанных критериев и ограниченности экономических и временных ресурсов для проведения оценочных процедур, а также слабой работы по формированию резерва кадров. В выборе способов должностного продвижения муниципальных служащих тремя наиболее применяемыми способами оказались, по мнению муниципальных служащих рекомендации руководителя подразделения (59,75%), выслуга лет (42%) и единоличное назначение руководителем (38,5%).
Названные негативные тенденции развития кадрового потенциала муниципального образования являются одной из причин, тормозящих ход муниципальной реформы в России.
Управление кадровым потенциалом муниципального образования представляет собой целенаправленную деятельность по его формированию, развитию и рациональному использованию с целью удовлетворения жизненных потребностей местного сообщества, и интересов общегосударственного развития. Однако если рассматривать его как систему, то необходимо обозначить ее структуру. Она включает в себя следующие компоненты: 1) управление подбором и отбором кадров, 2) управление развитием кадров, 3) управление занятостью, 4) управление оценкой кадров, 5) управление подготовкой и переподготовкой кадров, 6) управление оплатой труда, 7) управление благосостоянием работников, 8) управление трудовыми отношениями в коллективе.
Установлено, что весьма значимой задачей в создании эффективной системы управления кадровым потенциалом муниципального образования является стабилизация деятельности кадрового аппарата. Ее решение автор видит в поиске и формировании оптимальной, рациональной модели организационной структуры и штатной численности органов местного самоуправления, существенной перестройке структуры и содержания работы кадровых служб местных администраций, куда должны входить профессиональная оценка и прогнозирование кадровой ситуации, привлечение наиболее квалифицированных работников и эффективное их использование в деятельности органов местного самоуправления. Кроме того, отмечает, что, прежде всего, необходимо повысить эффективность деятельности администрации муниципального образования, так как от ее компетентности зависит всестороннее развитие кадрового потенциала применительно к муниципальному уровню.
Необходимым условием полноценного кадрового обеспечения органов местного самоуправления является реализация существующих, а также разработка и внедрение на местном уровне эффективных кадровых технологий. По мнению автора, приоритетными технологиями в контексте внедрения системы управления персоналом в муниципальной службе являются технологии отбора кадров, оценочные технологии и технологии профессионального развития муниципальных служащих.
Таким образом, управление кадровым потенциалом местных органов власти является сложной и многогранной по своему содержанию деятельностью.
|
обратная связь
