Подробнее: |
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы дипломной работы обусловлена рядом обстоятельств.
Во-первых, растущей потребностью российского общества в реформах, его граждан. К числу таких важных преобразований относится муниципальная реформа, так как наличие сильного и эффективного местного самоуправления является одним из факторов становления гражданского общества в России и ключевым, движущим элементом социального развития страны. Именно муниципальный уровень решения социальных вопросов позволяет реализовать социальные цели применительно к каждому человеку, учитывая многообразие особенностей его положения в обществе.
Во-вторых, значительным повышением роли кадрового потенциала в развитии муниципального образования, которое выступает структурообразующим элементом системы местного самоуправления. Успех проводимой сегодня муниципальной реформы во многом зависит от формирования кадрового корпуса служащих, способных квалифицированно, оперативно решать многогранные задачи управления обществом, обеспечивать благоприятные условия для развития местного сообщества. Следовательно, совершенствование функционирования местного самоуправления требует всемерного стимулирования развития его кадрового потенциала.
В-третьих, многочисленными случаями неудовлетворительной социально-экономической деятельности муниципальных служащих, в результате чего снижается авторитет органов местного самоуправления в глазах населения. В этой связи необходимо создание эффективной системы управления кадровым потенциалом муниципалитета.
В данных условиях специальное исследование тенденций развития кадрового потенциала, его качественных характеристик, особенностей управления им применительно к уровню муниципального образования, а также поиск путей его совершенствования представляется принципиально важным.
Цель дипломной работы – выявление основных тенденции развития и управления кадровым потенциалом муниципального образования и разработка рекомендации по повышению эффективности управления им.
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
- проанализировать процесс становления российской системы самоуправления;
- охарактеризовать современное состояние муниципального образования и его кадровый потенциал;
- выявить особенности, проблемы развития и управления кадровым потенциалом местного самоуправления;
- определить пути совершенствования развития и управления кадровым потенциалом органов местного самоуправления.
Объект дипломной работы – муниципальное образование как ключевой элемент системы местного самоуправления.
Предмет дипломной работы – тенденции и актуальные проблемы развития кадрового потенциала муниципального образования в условиях реформы местного самоуправления.
Проблемы формирования, функционирования профессиональных кадров, их возрастающая роль в реформировании общества и государства нашли отражение в работах Ю. П. Аверина, Т. Ю. Базарова, В. Д. Граждана, В. А. Дятлова, А. П. Егоршина, А. Я. Кибанова, Е. В. Маслова, В. В. Травина, Г. В. Щекина и др.
Муниципальная кадровая политика и проблемы ее практической реализации рассмотрены в трудах А. 3. Гильманова, Н. Н. Гугнина, В. Н. Иванова, О. Е. Кутафина, В. П. Мельникова, B. И. Патрушева, В. И. Фадеева, Г. А. Цветковой, А. И. Черкасова, А.Г. Гладышева, В.Г. Смолькова.
Теоретические и практические вопросы, связанные с формированием и развитием системы подготовки и повышения квалификации служащих, эффективностью их обучения исследуются в трудах В. Э. Бойкова, B. И. Видяпина, Т. А. Кононенко, В. С. Кабакова, А. М. Смолкина и др.
Комплексный анализ научной литературы показал, что, во-первых, проблема управленческой деятельности применительно к муниципальному уровню не получила достаточно полного и всестороннего освещения. Во-вторых, отсутствует комплексный подход к исследованию определенных вопросов, не сформулирована целостная концепция развития кадрового потенциала муниципальной службы в Российской Федерации.
Методологической основой дипломной работы явились несколько концепций, в том числе, концепция реформирования российской системы государственного и муниципального управления, а также устойчивого развития местного сообщества, суть которой заключается в том, чтобы помочь людям перейти из состояния объектов воздействия в состояние субъектов действия, активно участвовать в складывающихся и динамично развивающихся ситуациях, а не просто реагировать на них.
Эмпирической базой работы послужили:
законодательные акты Российской Федерации и ряда европейских государств происхождения;
материалы официальных и специальных статистических источников, в том числе материалы социальной статистики, документы и материалы органов государственной власти и ведомственных изданий Российской Федерации;
материалы средств массовой информации и специальных научных изданий;
анализ результатов конкретных социологических исследований по проблемам эффективности органов управления, исследований по проблемам профессионального развития государственных и муниципальных служащих;
- результаты, полученные в ходе практической деятельности в органах муниципальной службы .
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
По результатам дипломной работы получены следующие выводы:
- предложил понимание специфики содержания понятий: «муниципальное образование», «кадровый потенциал муниципального образования», «управление кадровым потенциалом»;
- осуществил комплексное исследование тенденций развития кадрового потенциала муниципального образования и выявил его основные проблемы в условиях реформы системы местного самоуправления;
- установил характер зависимости между современным состоянием кадрового потенциала муниципального образования и всем ходом муниципальной реформы в России;
- разработал рекомендации по совершенствованию управления кадровым потенциалом муниципальной службы и по повышению эффективности деятельности муниципальных служащих.
Получен выводы:
1. Муниципальное образование – это структурообразующий элемент системы местного самоуправления, через который оно решает две основные задачи: во-первых, реализует право граждан на участие в управлении общественными делами; во-вторых, создает эффективную власть на местах, способную удовлетворить как интересы общегосударственного развития, так и жизненно важные потребности населения. Последнее обстоятельство позволяет рассматривать муниципалитет как социальную корпорацию особого рода, цель которой - наилучшим образом обслуживать собственное население и способствовать развитию жизненных сил местных сообществ. Таким образом, муниципальное образование играет ключевую роль в проведении муниципальной реформы в России и является важным, недостаточно изученным и используемым ресурсом социального развития России.
2. Понятие «кадровый потенциал муниципального образования» применительно к современным условиям отражает способности и возможности муниципальных служащих реализовывать свои знания и умения на практике с целью продуктивного использования различных ресурсов территории и проведения муниципальной политики, наиболее отвечающей сложившимся условиям и целям социального развития.
3. «Управление кадровым потенциалом муниципального образования» представляет собой целенаправленную деятельность по его формированию, развитию и рациональному использованию с целью удовлетворения жизненных потребностей местного сообщества, и интересов общегосударственного развития.
4. Кризисные явления в развитии российского общества последних лет негативно отразились и на кадровом потенциале муниципального образования, состояние которого справедливо оценивается большинством исследователей как не отвечающее современным общественным потребностям, что проявляется в невысокой эффективности работы муниципальных служащих. Автором выявлены следующие тенденции развития кадрового потенциала муниципальной службы:
- Реформа местного самоуправления сопровождаемая количественным ростом муниципальных образований, сталкивается с острым дефицитом квалифицированных кадров.
- Личностные и профессиональные возможности муниципальных служащих не всегда соответствуют объему и характеру функций и полномочий муниципальных образований.
- Отношения муниципальных служащих с местным населением не всегда достигают взаимопонимания, конструктивного взаимодействия.
- Потребность в профессиональном развитии муниципальных служащих сдерживается значительной ограниченностью финансовых средств на дополнительное профессиональное образование, отсутствием перспектив карьерного роста.
- Авторитаризм и административный произвол в практической деятельности руководителей муниципальных образований демонстрирует их вопиющее противоречие самой природе местного самоуправления, дискредитирует ее в глазах населения.
- Трансформация профессиональной среды нередко осуществляется на фоне формального подхода к проведению конкурсного отбора, неэффективной оценки сотрудников ввиду отсутствия четко разработанных критериев и ограниченности экономических и временных ресурсов для качественного проведения оценочных процедур, а также слабой работы по формированию резерва кадров. В качестве критериев для должностного продвижения муниципальных служащих тремя наиболее применяемыми способами оказались, по мнению муниципальных служащих, рекомендации руководителя подразделения (59,75%), выслуга лет (42%) и единоличное назначение руководителем (38,5%)
5. Существует тесная и прямая связь между состоянием кадрового потенциала муниципалитетов и всем ходом муниципальной реформы в России. Неудовлетворительное состояние кадрового потенциала муниципального образования является одной из основных причин низкой эффективности его деятельности и соответственно кризисных явлений реформы местного самоуправления.
6. Совершенствование системы управления кадровым потенциалом муниципального образования включают в себя два блока реформ: меры по оптимизации и эффективному использованию уже имеющегося кадрового потенциала муниципальной службы, а также подготовка и осуществление долгосрочных стратегических преобразований системы управления кадрами органов местного самоуправления.
7. Повышению эффективности деятельности кадрового потенциала и его развитию, в целом, будет способствовать проведение современной кадровой муниципальной политики, взаимосвязанной с кадровой политикой федерального центра, и учитывающей сложившуюся социально-экономическую ситуацию.
Для преодоления вышеназванных проблем необходимо предпринять следующие меры:
1) Следует шире и настойчивее внедрять научные методы подбора, расстановки и воспитания профессиональных кадров.
2) Подбор кадров нужно осуществлять с учетом личностно-профессиональных качеств претендентов;
3) Необходимо определить четкую профессиограмму должностей муниципальной службы, в соответствие с которой осуществляется подбор, расстановка, подготовка и переподготовка профессиональных кадров, а также их должностной рост;
4) Необходимо осуществлять горизонтальную и вертикальную ротацию кадрового состава муниципального образования;
5) Нужно создать банк данных о кадровом потенциале муниципального образования с целью формирования кадрового резерва;
6) Следует повышать престиж органов муниципального управления, «создавая адекватные материальные стимулы, систему поощрений для привлечения на службу квалифицированных профессионалов» .
|
обратная связь
