Термин «персонал» объединяет составные части трудового коллек-тива предприятия. К персоналу мы относим всех работников (трудовой коллектив), выполняющих производственные или управленческие опера-ции и занятых переработкой предметов труда с использованием средств труда. Понятия «кадры», «работники», «персонал» идентичны, если за основу принять данное нами определение. В дальнейшем мы будем поль-зоваться термином «персонал» (personnel), как наиболее принятым в оте-чественной и зарубежной практике.
В теории управления существуют различные подходы к классифика-ции персонала в зависимости от профессии или должности работника, уровня управления, категории работников. Базовой является классифика-ция по категориям работников, предложенная в 80-х гг. Госкомтруда СССР. Эта классификация предусматривает выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочих и служащих.
Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей фи-зического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две составные части:
• основной персонал - рабочие, преимущественно занятые в сбо-рочных цехах предприятия;
• вспомогательный персонал — рабочие, преимущественно занятые
в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.
Результатом труда производственного персонала является продукция в вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания, одежда и т. п.).
Служащие, или управленческий персонал, осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания или формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта -реализация и контроль исполнения решений. Управленческий персонал разделяется на две основные группы: руководители и специалисты.
Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключа-ется в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме того, различают руководителей высшего уровня управления предприятием (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера).
Специалистов предприятия можно разделить на три основные груп-пы в зависимости от результатов их труда:
• функциональные специалисты управления, результатом дея-тельности которых является управленческая информация (референты,
экономисты, бухгалтеры, финансисты, маркетологи и др.);
• специалисты-инженеры, результатом деятельности которых яв-ляется конструкторско-технологическая или проектная информация в
области техники и технологии производства (технологи, инженеры, кон
структоры, строители, проектировщики и др.);
• служащие — технические специалисты (машинистки, операторы,
курьеры, лифтеры, кладовщики, официанты и др.), выполняющие вспо-могательные работы в управленческом процессе.
Наиболее привычной для всех является ситуация, когда трудовые отношения между работником и работодателем регулируются коллективным и трудовым договорами. При этом многие кадровики забывают, что нормы трудового права содержатся также в соглашениях (ст. 5 ТК РФ) (см. схему 1). Заметим, что все эти документы не могут содержать условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленным трудовым законодательством (ст. 9 ТК РФ).
┌───────────────────────────────────────────────────────┐
│ Регулирование трудовых отношений │
└─────────────┬────────────────────────────┬────────────┘
│/ │/
┌───────────────────────────┐┌──────────────────────────┐
│ Трудовое законодательство ││ Соглашения │
├───────────────────────────┤├──────────────────────────┤
│ Нормативно-правовые акты, ││ Коллективные договоры │
│ содержащие нормы трудового│├──────────────────────────┤
│ права ││ Трудовые договоры │
├───────────────────────────┤├──────────────────────────┤
│ Указы Президента ││Локально-нормативные акты,│
├───────────────────────────┤│содержащие нормы трудового│
│Постановления Правительства││ права │
├───────────────────────────┤└──────────────────────────┘
│ Нормативно-правовые акты │
│ органов исполнительной │
│ власти субъектов │
│ Российской Федерации │
│ и органов местного │
│ самоуправления │
└───────────────────────────┘
Рис. 1. Нормы трудового права
Трудовой договор - это соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым последний обязуется предоставить работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно выплачивать заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. Такое определение приведено в ст. 56 ТК РФ.
В свою очередь, коллективный договор - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ). Причем коллективный договор может заключаться как по организации в целом, так и отдельно, в ее обособленных структурных подразделениях. Кстати, коллективный договор вовсе не является обязательным документом. Его придется составлять лишь в случае, если одна из сторон (работники или работодатель) проявила инициативу (ст. 36 ТК РФ).
Невключение в трудовой договор прав и обязанностей, установленных коллективным договором и соглашением, не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей (ст. 57 ТК РФ).
Соглашение - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы связанных с ними экономических отношений, заключаемый между представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом и территориальном уровнях (ст. 45 ТК РФ) (Прил. 1).
Отметим, что на любом уровне социального партнерства возможно заключение и иных соглашений.
Основой для разработки и заключения отраслевых соглашений на федеральном уровне и региональных соглашений является "Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2008 - 2010 годы".
При этом отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на любом уровне социального партнерства.
Соглашение вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня, установленного в самом соглашении (ст. 48 ТК РФ). Срок действия соглашения не может превышать 3 лет, также возможна одна пролонгация.
Итак, соглашение действует в отношении:
- всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключивших соглашение. Причем прекращение членства не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членства;
- работодателей, которые уполномочили объединения работодателей от их имени участвовать в коллективных переговорах и заключить соглашение либо присоединились к соглашению после его заключения;
- органов государственной власти и органов местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств.
В свою очередь и сотрудники этих предприятий должны исполнять правила, указанные в соглашении. Причем если в отношении работников действует одновременно несколько таких соглашений, то надо применять условия наиболее благоприятного для них.
Порядок опубликования заключенных на федеральном уровне отраслевых соглашений и предложений о присоединении к соглашению утвержден Приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2007 N 260 (далее - Приказ N 260).
Вначале соглашение в течение 7 дней со дня его подписания направляется на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду (ст. 50 ТК РФ). Далее Роструд в течение 3 календарных дней со дня регистрации направляет текст соглашения и сведения о его регистрации для опубликования в журнал "Труд и Страхование" и в Минздравсоцразвития для размещения на официальном сайте министерства (www.mzsrrf.ru).
После опубликования документа стороны могут предложить Минздравсоцразвития обратиться к работодателям, осуществляющим деятельность в соответствующей отрасли и не участвовавшим в заключении соглашения, с предложением присоединиться к нему.
Предложение работодателям о присоединении к соглашению публикуется Минздравсоцразвития в "Российской газете" .
Официально напечатанное предложение должно содержать сведения о регистрации соглашения и об источнике его опубликования.
Работодателям, осуществляющим деятельность в соответствующей отрасли, дается 30 календарных дней со дня опубликования предложения представить мотивированный письменный отказ от присоединения, иначе соглашение считается автоматически распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования предложения.
При возникновении спора судьи вправе потребовать не только письменный мотивированный отказ от присоединения к отраслевому соглашению, но и документ, подтверждающий, что данный отказ был направлен ответчиком в Минздравсоцразвития в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения (Справка Кемеровского областного суда от 03.08.2006 N 01-11/19-426).
В случае несогласия к отказу должен быть приложен протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя. В свою очередь руководитель федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, вправе пригласить представителей этого работодателя и представителей выборного органа первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя, для проведения консультаций с участием представителей сторон соглашения.
В соответствии со ст. 12 Трудового кодекса локальный нормативный акт либо отдельные его положения, содержащие нормы трудового права, прекращают свое действие в связи со вступлением в силу соглашения. Данное правило применяется в случае, когда соглашение устанавливает более высокий уровень гарантий работникам (Приложение 2).
Понятие "трудовой потенциал" появилось в экономической литературе и средствах массовой информации в 70-е гг., а в научный оборот вошло в 80-е гг. В 90-х гг. термин "трудовой потенциал" стал использоваться в государственных и правительственных документах. Так, в 1994 г. было принято Постановление "О целевом проекте "Формирование трудового потенциала для наукоемкого производства", нацеленное на поддержание и развитие космической отрасли промышленности России .
Трудовой потенциал отрасли для анализа ее инвестиционной привлекательности - это не только количество имеющихся трудовых ресурсов, а в большей степени эффективность производства располагаемого отраслью труда, которая зависит не только от максимальной трудоспособности работников, но и от производительности имеющегося оборудования. Более всего данному определению соответствует показатель "производительность труда". |
обратная связь
