В условиях развития российской экономики, все в большей мере осваивающей рыночные механизмы повышения ее эффективности, ощутимы изменения в переоценке приоритетности факторов производства. Если в советские времена провозглашалась идеология капиталоемкости (производственная мощность предприятия, ориентированная на гигантоманию, оснащенность основными фондами, их размеры, стоимость и т.д.), то сегодня вектор внимания преуспевающих компаний существенно сместился в сторону человеческих ресурсов. Причины подобного явления кроются как в существенных макроэкономических преобразованиях, затронувших трудоспособное население постсоветской России, так и в корпоративной динамике работы с персоналом. Данные тенденции можно проследить на примере нефтегазовой отрасли .
По прогнозу Росстата, сокращение численности населения в трудоспособном возрасте в 2007 - 2025 гг. составит 16,2 млн. человек . Отсюда вытекает проблема кадрового обеспечения нефтяных и газовых предприятий, которая наглядно проявляется, например, в полученных компанией "Делойт" материалах исследования перспектив развития российской нефтегазовой отрасли в 2008 г. . Респондентами являлись представители менеджмента как североамериканских и европейских, так и российских организаций.
На вопрос: "Обладает ли нефтегазовый сектор России достаточно квалифицированным персоналом для увеличения интенсивности геологоразведки в ближайшие три года?" 54% опрошенных высказались отрицательно.
Все выразили уверенность в том, что нефтегазовая отрасль столкнется с трудностями в найме и удержании сотрудников, а привлечение высококвалифицированных кадровых ресурсов названо в числе важнейших факторов повышения стоимости компаний нефтегазового сектора. Наличие квалифицированных кадровых ресурсов выделено респондентами в числе важных проблем, стоящих сегодня перед компаниями, ведущими деятельность в России.
Бурно развивающийся бизнес в области финансов, металлургии, телекоммуникаций, энергетики и ряда других сфер во многом ослабляет сложившуюся в Советском Союзе роль нефтегазовой отрасли как наиболее престижного места работы в плане материальной обеспеченности, карьеры и статуса. В этой связи менеджменту предстоит осваивать инновационные подходы к формированию привлекательности нефтегазовых компаний.
На создании конкурентоспособного кадрового потенциала, безусловно, отразится и тот факт, что истощение месторождений и их последующий вывод из эксплуатации будут снижать доходы федерального бюджета с 23,6% ВВП в 2007 г. до 12,9% - в 2023 г., то есть нефтегазовый сектор - главный источник формирования бюджета - в будущем будет расти темпами ниже роста экономики. Так, по оценкам Минфина России, реальный прирост ВВП за 15 лет составит 2,7 раза, а для добычи газа - 28% и нефти - 7%.
Кроме того, особенности труда в нефтегазовой отрасли, усложняющиеся смещением наиболее перспективных по запасам месторождений далеко в районы Крайнего Севера и шельфовую зону, а отсюда и дальнейшее возрастание негативной роли экстремальных природно-климатических условий заметно повлияют на многих потенциальных работников в их желании приложить свой талант и умение в этом сегменте ТЭКа.
Наконец, выход на мировой рынок, все более возрастающий акцент на придание ведущим нефтегазовым компаниям России статуса транснациональных обязывают их адекватно подходить к качественной компоненте кадрового потенциала, что прежде всего предполагает его умелую адаптацию ко многим особенностям местных условий, эффективное их использование для наращивания лидерских позиций.
Объективны причины возрастания роли человеческого капитала и на уровне конкретного предприятия. Располагая достаточными финансовыми и информационными возможностями, большинство российских нефтяных компаний сегодня технически оснащены на уровне мировых стандартов, то есть за счет относительного нивелирования производственной составляющей этот фактор практически решающих конкурентных преимуществ уже не дает. Совершенствование технологии нефтегазодобычи, информационного обеспечения во многом предсказуемо и вряд ли приведет к революционным преобразованиям.
Таким образом, наиболее емким по своим резервам и в то же время сложностям стратегическим фактором экономического благополучия субъектов нефтегазовой отрасли становится его персонал. Причем теперь уже внешним фактором, побуждающим обеспечивать соответствующую роль человека труда, являются не партийные органы, как было в Советском Союзе, а сугубо рыночные механизмы и в первую очередь конкуренция и конкурентоспособность.
Вывод заключается в том, что современный топ-менеджмент обречен на повышенное внимание к персоналу, а собственники бизнеса в случае его нестабильного функционирования приоритеты в плане ответственности должны отдавать только управленцам высшего звена, отвечающим за выработку и реализацию политики управления персоналом.
Каким же образом руководители нефтегазовых предприятий могут обеспечивать "выигрыш тендера" на право располагать достаточно эффективным кадровым потенциалом? По мнению автора, много лет связанного с нефтегазовой отраслью Республики Коми, одним из важнейших рычагов расстановки, подготовки, воспитания и повышения эффективности персонала является углубление дифференцированного подхода в работе с различными категориями сотрудников. Именно показатель глубины кадровой дифференциации в вырабатываемых компаниями мерах по их эффективному кадровому обеспечению призван принести наибольший эффект. Современная практика российского нефтегазового бизнеса накопила определенный опыт в этом направлении. Показателен пример ОАО "ЛУКОЙЛ".
В мае 2003 г. компанией была принята политика управления персоналом, все составные части которой выстроены таким образом, чтобы обеспечивать максимальную гибкость компании, ее способность не только быстро и эффективно адаптироваться к изменениям социально-политических и внешних экономических факторов, но и активно инициировать и успешно внедрять необходимые изменения и инновации.
Характерной особенностью политики управления персоналом является приносящая сегодня успех ярко выраженная направленность на индивидуализацию подхода как в создании имиджа самой компании, так и в вопросах социально-трудовых отношений. Так, при выборе целевого (желательного) положения ОАО "ЛУКОЙЛ" на конкурентном рынке труда компания руководствуется следующими принципами:
- компания определяет соответствующий конкурентный рынок труда для различных групп персонала: московский, региональный или международный;
- компания определяет ограниченное количество групп работников и должностей, которые имеют ключевое значение для успеха бизнеса компании и в отношении которых компания стремится платить выше среднего по соответствующему конкурентному рынку;
- в отношении остальных работников компания стремится платить на среднем уровне соответствующего конкурентного рынка;
- решения в отношении списка итоговых должностей и конкурентного рынка пересматриваются по мере изменения рыночной конъюнктуры, политики, внешних и внутренних условий деятельности компании и ее подразделений.
Набор дополнительных льгот, имеющий целью привлечение, мотивирование и удержание работников, определяется его должностным уровнем, особенностями региона, характером деятельности, принадлежностью к определенным защищаемым группам персонала и другими параметрами.
Компания стремится к тому, чтобы необходимым условием и единственной гарантией служебного роста и продвижения являлись профессионализм, достижение стабильно высоких результатов и демонстрация приверженности ценностям, составляющим "путь ЛУКОЙЛа".
Основная задача политики управления персоналом - построить такую систему управления персоналом, при которой компания имела бы стабильный статус "предпочтительного работодателя" в глазах людей, готовых и способных принести ей максимальную пользу.
Исходя из требований конкурентоспособности, в документе комплексно трактуется понятие "качество", понимаемое как: а) качество персонала, задействованного в бизнесе; б) качество продукции и услуг; в) качество и эффективность бизнес-процессов.
Зрелость дифференцированного подхода серьезной компании в политике по управлению персоналом характеризуется умением выделить стратегический кадровый потенциал. В ОАО "ЛУКОЙЛ" такой категорией являются молодые специалисты, находящиеся на привилегированном положении, что демонстрирует заинтересованность компании в молодежи как факторе ее стратегического развития, конкурентоспособности и выживаемости в условиях жесткой мировой конкуренции.
Работа с молодежью и молодыми специалистами направлена на формирование и развитие личности, способной успешно, на высоком профессиональном уровне решать производственные задачи, обладающей качествами, соответствующими требованиям, предъявляемым к работникам в организациях Группы "ЛУКОЙЛ".
Топ-менеджмент компании исходит из того, что необходимость комплексного подхода к работе с молодежью и молодыми специалистами обусловлена рядом внешних и внутренних факторов.
К внешним факторам относятся: отсутствие государственного регулирования в распределении выпускников учебных заведений, обострение ситуации на рынке труда и образования, связанной с социальной дифференциацией общества, рост конкуренции среди нефтяных компаний в сфере привлечения талантливой молодежи, внедрение двухступенчатой структуры высшего образования (бакалавр, магистр), в результате которой на предприятии придут выпускники вузов с четырехгодичной подготовкой, требующие "доучивания" по специальной программе подготовки.
К внутренним факторам относятся: возрастающая потребность организаций Группы "ЛУКОЙЛ" в постоянном притоке молодых квалифицированных работников, связанная как с естественным старением коллектива, так и с активным освоением новых проектов в России и за рубежом.
В этих условиях очевидна неотложность решения проблем подбора, расстановки, подготовки, воспитания и использования молодежи и молодых специалистов с применением системного, комплексного подхода к данной работе.
В конце 2004 г. была принята комплексная целевая программа ОАО "ЛУКОЙЛ" по работе с молодежью и молодыми специалистами на 2005 - 2010 гг. Она включает широкий спектр системных мероприятий: довузовскую работу, в том числе с учащимися общеобразовательных школ; работу с высшими и средними профессиональными учебными заведениями; работу по адаптации, подготовке, управлению карьерой молодежи и молодых специалистов; научно-техническую деятельность, массовую работу, организуемую и осуществляемую работодателем совместно с профсоюзными организациями. Приказом по ОАО последняя суббота сентября каждого года объявлена Днем молодого специалиста ОАО "ЛУКОЙЛ". Во всех дочерних предприятиях компании в этот день проходят "посвящения в нефтяники", спортивные соревнования, слеты, конкурсы и т.д. В 2006 г. впервые в компании проводился конкурс на звание "Лучший молодой специалист года". На всех крупных мероприятиях молодых специалистов (конференции, семинары, деловые встречи) обязательно присутствуют представители топ-менеджмента компании.
В ООО "ЛУКОЙЛ - Коми" дважды в год проводятся встречи Совета молодых специалистов с руководством Общества, на которых обсуждаются текущие проблемы молодежи. С 2005 г. в корпоративной газете "Северные ведомости" введена рубрика "Как дела, молодежь?" В 2006 г. Советом молодых специалистов подготовлен "Путеводитель молодого специалиста", который содержит всю необходимую новому работнику информацию об Обществе. Принято Положение об аспирантах ООО "ЛУКОЙЛ - Коми", дающее ряд льгот молодым специалистам, решившим продолжить обучение в аспирантуре. Представитель Совета молодых специалистов входит в Организационный комитет объединенной профсоюзной организации, что позволяет более оперативно решать возникающие проблемы.
Подобная практическая деятельность компании по выработке и реализации корпоративной молодежной политики приносит ощутимый результат, а для большинства выпускников профильных учебных заведений считается большой наградой работать в ОАО "ЛУКОЙЛ".
Таким образом, идеология кадровой политики, базирующаяся на индивидуализации как структурного, так и личностного состава персонала, умелое выделение при этом стратегического ресурса, постоянное совершенствование данного процесса с учетом изменения рыночной конъюнктуры, активное воздействие на нее являются важнейшими составляющими экономического и социального благополучия субъектов экономики.
|
обратная связь
