Большинство российских промышленных организаций на сегодняшний день столкнулись с серьезной проблемой - отсутствием результативной системы мотивации персонала. При этом необходимо отметить, что в результате давления внешних и внутренних изменений существующего механизма управления персоналом многие экономические системы постепенно теряют самоуправляемость и несут очень серьезные финансовые потери.
Ведь производственное управление кадрами включает в себя огромный материальный и человеческий риск. Это прежде всего высокие затраты на формирование фонда заработной платы и правильное понимание (толкование) мотивов людей, занятых производственным процессом.
Отсюда путь к результативному управлению персоналом, на наш взгляд, лежит через понимание мотивации трудовой деятельности каждого отдельно взятого работника. Зная то, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления трудовыми процессами. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы людей и при помощи каких методов они могут быть реализованы на практике.
Соответственно, такого рода практические знания воздействия мотивационного механизма на отдельно взятого работника промышленной организации и явились основной фундаментальной идеей, направленной на создание сбалансированной системы показателей по мотивации трудовой деятельности каждого уровня (отдела) и процесса (дирекции) в ООО «Абинские окна».
Внедряемая на ООО «Абинские окна» сбалансированная система показателей мотивации персонала в своей основе содержит систему премирования, построенную на следующих принципах:
1. Принцип объективности: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда.
2. Принцип предсказуемости: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов его труда.
3. Принцип адекватности: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации.
4. Принцип своевременности: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то хотя бы в виде учета для последующего вознаграждения).
5. Принцип значимости: вознаграждение должно быть значимо для работников.
6. Принцип справедливости: правила определения вознаграждения должны быть доступны каждому работнику.
7. Принцип законности: порядок начисления и выплаты премии должен соответствовать требованиям законодательства РФ и другим нормативным документам.
Система мотивации ООО «Абинские окна» построена в соответствии с вышеизложенными принципами, которые дают возможность постоянно увеличивать квалифицированный персонал и повышать мотивацию эффективной и производительной работы каждого работника посредством применения следующей сбалансированной системы показателей по премированию.
Оценка деятельности (Од) в баллах осуществляется посредством среднеарифметического расчета показателей результативности по каждому отдельно взятому работнику ООО «Абинские окна», как показано на примере в табл. 1.
Таблица 1. Показатель премирования "оценка деятельности" за июнь 2008 г.
N
п/п Ф.И.О. Должность Баллы по компетенциям СР.
балл
Отношение
к работе Качество
работы Срок
работы Планирование и
организованность Профессионализм Сверх-
функционал
1 Фомин Александр
Николаевич Менеджер
5 5 5 5 5 4 4,8
2 Бауэр Алла
Модестовна Заместитель
начальника
управления
по экономике 5 5 5 5 5 5 5,0
3 Кабанов Владимир
Николаевич Ведущий
экономист
по планированию 5 5 5 5 5 5 5,0
...и
т.д. ...и т.д. по
всему персоналу ...и т.д. по
всему персоналу Знач. Знач. Знач. Знач. Знач. Знач. Знач.
Интегральная средняя оценка по всем сотрудникам Е 4,9
После того как мы определим все вышеобозначенные сбалансированные показатели системы мотивации ООО «Абинские окна», возникает необходимость их обобщить. В качестве практического примера предлагаем обобщить данные показатели в виде справки о фактических значениях показателей (табл. 2).
Таблица 2. Справка о фактических значениях показателей, достигнутых сотрудниками ООО «Абинские окна» за июнь 2008 г.
N
п/п Наименование показателя Ед.
изм. Значение показателя
план план
1 Выполнение плана освоения
капитальных вложений % 100 109,80
2 Выполнение плана ввода
капитальных вложений % 100 117,92
3 Оценка качества выполнения СМР
подразделениями-заказчиками % 80 100,00
4 Снижение стоимости СМР % 0 -4,36
5 Соблюдение регламента % 100 100,00
6 Срок заключения договоров
подряда % 100 100,00
7 Оценка деятельности балл 4 Таблица 1
Таким образом, сбалансированная система показателей при управлении мотивацией персонала ООО «Абинские окна» имеет следующие особенности:
1. Система премирования работников ДКС основана на сбалансированных показателях эффективности (СПЭ)/показателях премирования подразделения, которые рассмотрены по следующим направлениям: повышение производительности, улучшение качества и сокращение затрат.
2. Каждый СПЭ имеет свое весовое значение в общей сумме веса всех СПЭ, предусмотренных для структурного подразделения. Весовые значения СПЭ определяют степень их значимости для эффективной работы подразделения.
3. Сбалансированные показатели премирования для каждого работника устанавливаются на основании СПЭ подразделения в соответствии с его основными функциями и задачами в структурном подразделении и основаны на принципах премирования, приведенных выше.
4. Для каждого работника ДКС определены сбалансированные показатели премирования, на которые он оказывает прямое или косвенное влияние, и определена степень этого влияния, отраженная конкретным размером премии за каждый сбалансированный показатель.
5. Для всех сбалансированных показателей премирования устанавливаются критические, базовые и целевые значения:
- критическим уровнем сбалансированного показателя премирования является значение, при котором выплата премии за сбалансированный показатель не производится (табл. 3);
- базовым значением сбалансированного показателя премирования является среднее достигнутое ДКС значение сбалансированного показателя за предыдущие периоды, либо за базовый сбалансированный показатель принимается условие, при котором производится выплата базовой премии за сбалансированный показатель;
- целевое значение СПЭ определяется исходя из достижимых целей, поставленных руководством для ДКС.
Таблица 3. Сбалансированные показатели и размеры депремирования ООО «Абинские окна»
N
п/п Виды нарушений Доля максимального
снижения
фактической премии,
%
1 Нарушение правил техники безопасности и пожарной
безопасности. Нарушение инструкций,
предусматривающих безопасное ведение работ
как для самого работающего, так и для окружающих.
Нарушение правил охраны труда, промышленной
санитарии и гигиены 100%
2 Невыполнение производственного задания
или графика работ. Невыполнение указаний,
распоряжений, приказов в установленные сроки 100%
3 Нарушение правил внутреннего трудового распорядка 100%
4 Небрежное выполнение работником возложенных
на него обязанностей, предусмотренных
тарифно-квалификационной характеристикой
или должностной (рабочей) инструкцией 100%
6. Пересмотр целевых, базовых и критических значений сбалансированных показателей премирования может происходить в следующих случаях:
- если фактические сбалансированные показатели ДКС достигали целевых значений в течение длительного срока - 2 и более месяцев;
- если фактические сбалансированные показатели ДКС значительно ниже базовых значений по не зависящим от ДКС причинам в течение длительного срока - 2 и более месяцев.
Путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание мотивации трудовой деятельности каждого отдельно взятого работника. Зная то, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его действий, можно разработать эффективную систему форм и методов управления трудовыми процессами. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы людей и при помощи каких методов они могут быть реализованы на практике.
Внедряемая в ООО «Абинские окна» система мотивации персонала в своей основе содержит систему премирования, построенную на следующих принципах:
1. Принцип объективности: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда.
2. Принцип предсказуемости: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов его труда.
3. Принцип адекватности: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации.
4. Принцип своевременности: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то хотя бы в виде учета для последующего вознаграждения).
5. Принцип значимости: вознаграждение должно быть значимо для работников.
6. Принцип справедливости: правила определения вознаграждения должны быть доступны каждому работнику.
7. Принцип законности: порядок начисления и выплаты премии должен соответствовать требованиям законодательства РФ и другим нормативным документам.
Далее дополнительные показатели обобщаются с основными показателями в форме обобщенной ведомости (табл. 4). Для интегральной оценки фактических показателей премирования работников ООО «Абинские окна» за отчетный месяц используется нормативная шкала градации (табл. 4).
Таблица 3. Обобщенная ведомость на премирование сотрудников ООО «Абинские окна» за июнь 2007 г.
N
п/п Профессия Таб.
N Ф.И.О. % премии по месяцам
Наименование Шифр Выполнение
плана
освоения
капиталь-
ных
вложений Выполнение
плана
ввода
капиталь-
ных
вложений Оценка
качества
выполнения
СМР
подразде-
лениями-
заказчи-
ками Снижение
стоимости
СМР Соблю-
дение
регла-
мента Срок
заключения
договоров
подряда Оценка
деятель-
ности НСИ
цехов
основного
производ-
ства Оценка
деятель-
ности
подразде-
лений
дирекции
директором
по
напралению Оценка
подразде-
лений ЗУ
Управля-
ющей
компанией
ЗАО "ОМК" Итого
1 Менеджер 1 22762 Фомин
Александр
Николаевич 25 25 25 5 5 9 35 26,0 46,0 201
2 Заместитель
начальника
управления по
экономике 1 935 Бауэр
Алла
Модестовна 25 15 36 5 10 35 35,0 46,0 207
3 Ведущий
экономист по
планированию 2 19253 Кабанов
Владимир
Николаевич 25 30 16 5 5 10 35 35,0 46,0 207
...и т.д. по всему персоналу знач. знач. знач. знач. - знач. знач. знач. знач. знач. знач.
Исходя из фактических (табл. 3) и нормативных значений (табл. 4) показателей премирования, можно определить интегральный коэффициент полезного эффекта (КПЭ) от внедрения новой системы премирования, который предполагает сопоставление интегрального значения увеличения (снижения) полезной работы по каждому уровню (отделу) ООО «Абинские окна»" до и после введения предлагаемой системы (табл. 5).
Таблица 5. Расчет интегрального коэффициента полезного эффекта от внедрения новой системы премирования в ООО «Абинские окна»
Наименование
показателя Ед.
изм. План КПЭ по новой
системе
премирования План КПЭ
по старой
системе
премирования Факт КПЭ
по положению
о премировании % достижения
цели (факт /
цель) КПЭ
Критика База Цель Цель Факт
(июнь
2006 г.) Факт
(июнь
2007 г.) Факт /
цель
(июнь
2006 г.) Факт /
цель
(июнь
2007 г.)
1. Впо % 80 100 110 75 75 109,8 100% 100% 0%
2. Впв % 80 100 110 75 75 117,92 100% 107% 7%
3. Мок % 60 80 90 75 75 100 100% 111% 11%
4. Мз % 3 0 -15 0 0 -4,36 0% -29% 29%
5. Т % 90 100 110 75 75 100 80% 91% 11%
6. Тд % 100 110 75 75 100 50% 91% 41%
7. Од балл 3 4 5 - - 4,8 - 96% 96%
8. НСИ % 0 18 - 26 35 - - 35,0 - 100% 100%
9. Одп % 0 18 - 26 35 - - 33,0 - 94% 94%
10. Оук % 0 24 - 36 48 - - 46,0 - 96% 96%
Интегральная средняя оценка
(SUM знач. / n x 100%) 75 75 - 71,7% 91,5% 48,5%
Таким образом, разработанная система премирования, эффективно функционирующая в ООО «Абинские окна» с конца 2006 г., способствует повышению эффективности управления персоналом и увеличению производственного потенциала любой промышленной организации. |
обратная связь
