Система управления персоналом организации включает в себя службу управления персоналом, выполняющую определенный перечень задач, и линейных руководителей, в подчинение которых входят работники. При этом организационная структура фирмы называется линейно-штабной, где в состав штаба как раз и входят специалисты кадровой службы наряду с другими вспомогательными подразделениями, например бухгалтерией, юридическим отделом и т.п.
Руководитель Штаб
┌────────┐ ┌────────┐
│ ├───────────────>│ │
│ │ │ │
│ │<───────────────┤ │
└─┬──┬──┬┘ └────────┘
┌─────────────────┘ │ └──────────────────┐ Штаб
┌──┴──┐ ┌──┴──┐ ┌──┴──┐ ┌─────┐
│ │ │ │ │ ├───────────────>│ │
│ │ │ │ │ │<───────────────┤ │
└┬───┬┘ └┬───┬┘ └┬─┬─┬┘ └─────┘
┌──┴┐ ┌┴──┐ │ │ │ │ │
│ │ │ │
└───┘ └───┘
Рисунок 1.2. Линейно-штабная структура управления организацией
Объектом управления являются работники организации (рабочие, специалисты, руководители), по отношению к которым реализуются управленческие функции при формировании трудового потенциала, его развитии, проведении мотивационной политики, регулировании трудовых споров и межличностных взаимоотношений. Объектом управления может выступать как отдельно взятый работник, так и их совокупность, являющаяся трудовым коллективом. К такой совокупности может относиться как весь персонал организации, так и сотрудники отдельных подразделений (цех, отдел). Группа работников, характеризующаяся как объект управления, состоит в определенных взаимоотношениях, необходимых для организации процесса производства и достижения общих целей.
Субъектами управления выступают лица и подразделения аппарата управления организации, осуществляющие функции управления персоналом. К ним относятся руководители всех уровней, выполняющие функции управления по отношению к своим подчиненным, а также специалисты службы управления персоналом (менеджеры по персоналу), выполняющие свои должностные обязанности.
Следует обратить внимание на тот факт, что руководитель любого уровня выступает и как субъект, и в то же время как объект управления.
Субъекты управления выступают в качестве кадрового потенциала управления организацией.
Хозяйственные руководители - это управленческие работники, наделенные работодателем соответствующими правами и полномочиями, имеющие в своем подчинении трудовой коллектив, принимающие управленческие решения и несущие всю полноту ответственности за их реализацию.
Специалисты выполняют отдельные управленческие функции в соответствии с наделением их правами и полномочиями. Ответственность специалистов накладывается на уровень разработки управленческих решений.
Служба управления персоналом - это комплекс специализированных структурных подразделений управленческого аппарата организации, включающий в свой состав наделенных соответствующими полномочиями должностных лиц, призванных управлять персоналом организации, руководствуясь принципами избранной кадровой политики.
Результативность работы службы управления персоналом зависит от ее структуры и определения должностных функций каждого подразделения, от качества взаимосвязей в работе между подразделениями кадровой службы, от обеспечения необходимыми специалистами, осуществляющими кадровый менеджмент, и от степени взаимодействия между службой управления персоналом и другими подразделениями организации, в первую очередь экономическими отделами.
Для того чтобы понять, как организована работа службы управления персоналом, необходимо представлять себе, какие задачи и функции стоят перед ней.
Функции службы управления персоналом реализуются через следующие виды кадровой работы.
1. Планирование, прогнозирование и маркетинг персонала включают в себя:
1) разработку стратегии управления персоналом;
2) анализ кадрового потенциала организации;
3) анализ спроса и предложения на интересующую рабочую силу на рынке труда в отрасли или регионе;
4) планирование и прогнозирование потребности в персонале;
5) оценку кандидатов на вакантную должность;
6) текущую, периодическую оценку кадрового потенциала организации.
2. Разработка структуры управления персоналом организации включает в себя:
1) анализ имеющейся структуры управления и выявление ее недостатков на данном периоде развития организации;
2) проектирование новой структуры управления, более подходящей текущему моменту;
3) составление штатного расписания организации;
4) построение новой организационной структуры управления.
3. Развитие кадрового потенциала включает следующие элементы:
1) техническое и экономическое обучение персонала;
2) переподготовка и повышение квалификации работников;
3) подготовка кадрового резерва руководства;
4) планирование деловой карьеры сотрудников;
5) профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников.
4. Оформление и учет движения кадров подразделяются на следующие задачи:
1) оформление и учет приема, увольнений и перемещений работников;
2) информационное обеспечение системы управления кадрами;
3) профориентация и профотбор работников;
4) обеспечение полной занятости на рабочем месте.
5. Регулирование трудовых отношений в организации выполняется решением таких задач, как:
1) анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений между работниками;
2) анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений между работниками и руководством;
3) управление и решение конфликтов, возникающих в процессе производства;
4) социально-психологическая диагностика персонала;
5) регулирование этических норм во взаимоотношениях членов трудового коллектива;
6) управление взаимодействием с профсоюзами.
6. Мотивация и стимулирование труда включает следующие позиции:
1) нормирование и тарификация трудового процесса;
2) разработка систем оплаты труда персонала;
3) разработка форм медицинского страхования работников;
4) разработка моральных форм поощрения трудовых достижений;
5) разработка форм участия членов трудового коллектива в прибылях и капитале;
6) управление трудовой мотивацией работников путем удовлетворения основных потребностей и интересов работников.
7. Регулирование условий труда выполняется через соблюдение требований:
1) психофизиологии труда;
2) эргономики;
3) технической эстетики;
4) охраны труда и техники безопасности;
5) охраны окружающей среды.
8. Оказание юридических услуг персоналу состоит в следующем:
1) разрешение правовых вопросов в трудовых отношениях;
2) согласование распорядительных документов по управлению персоналом;
3) решение правовых вопросов хозяйственной деятельности;
4) консультации персоналу в решении юридических вопросов, не связанных с производственной деятельностью.
9. Развитие социальной инфраструктуры организации включает в себя:
1) организацию питания работников в процессе трудовой деятельности;
2) управление жилищно-бытовым обслуживанием;
3) развитие физкультуры и спорта среди членов трудового коллектива;
4) обеспечение охраны здоровья посредством проведения профилактических осмотров и медицинского освидетельствования;
5) обеспечение детей сотрудников местами в детских учреждениях.
Приведенный перечень функций и задач, стоящих перед службой управления персоналом, соответствует структуре крупного предприятия, имеющего материальные, финансовые и кадровые ресурсы для выполнения всех задач. Это так называемые задачи-максимум. Разумеется, что в сегодняшних условиях лишь достаточно ограниченное число крупных предприятий государственного и негосударственного сектора экономики может выполнить их в полном объеме. В основном же в организациях малого и среднего бизнеса выполняются основные, насущные задачи работы с персоналом. Однако нет такого руководителя, который не думал бы о расширении своего дела и не мечтал бы о создании крупного предприятия. Поэтому-то и необходимо четко представлять себе весь спектр задач работы с персоналом, необходимый для обеспечения высокопроизводительного труда.
По результатам первой главы получены следующие выводы:
1. Система работы с персоналом представляет собой совокупность принципов и методов управления кадрами и состоит из пяти взаимосвязанных элементов: кадровой политики, подбора персонала, оценки персонала, расстановки кадров и обучения персонала.
2. Методы управления персоналом можно также классифицировать по признаку принадлежности к функциям управления (нормирования, организации, планирования, координации, регулирования; мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета).
3. Цели и задачи управления персоналом реализуются через кадровую политику, выбор которой связан с конкретизацией стратегии и тактики реализации кадровой работы по всем ее направлениям.
4. Система управления персоналом отражается в основных документах организации: уставе, философии, правилах внутреннего распорядка, коллективном договоре, положении об оплате труда, положениях о подразделениях, контрактах с сотрудниками, должностных инструкциях, моделях рабочих мест, регламентах управления и т.п.
5. Структура управления персоналом имеет относительно стандартный вид для различных предприятий. Различия могут быть вызваны лишь наименованием соответствующих подразделений или должностей в соответствии с терминологией, принятой в данной отрасли, например менеджер по персоналу или инспектор отдела кадров, директор по персоналу или начальник службы кадровой политики. Конкретное построение службы управления персоналом и распределение должностных обязанностей между соответствующими подразделениями может варьироваться в достаточно большом диапазоне, так как зависит от размеров организации и численности занятого на ней персонала, стиля и методов работы руководства компании, финансовых возможностей по содержанию штата управления.
|
обратная связь
