Подробнее: |
ВВЕДЕНИЕ
Современное социально-экономическое развитие страны требует создания эффективной системы управления персоналом на предприятии, развитие кадрового потенциала. Возникает необходимость в разработке методологии формирования стратегии и тактики эффективного использования персонала на предприятиях, способствующих развитию и обеспечению их конкурентоспособности, как на отечественном, так и на мировых рынках.
Невысокий уровень профессиональной подготовки персонала предприятий затрудняет их адаптацию к современным требованиям создания эффективной системы управления персоналом, что делает особо значимым и актуальным теоретическую разработку социальных и экономических механизмов подготовки и воспроизводства высококвалифицированных работников предприятий, обладающих высоким уровнем общего и специализированного образования.
Следует отметить, что в настоящее время особо острой проблемой, стоящей перед предприятиями, является создание служб управления персоналом, отвечающих требованиям современного менеджмента, собственных эффективных систем обучения, переподготовке и повышению квалификации персонала, в том числе рабочих предприятий.
В этой связи особую актуальность для предприятий приобретает управление персоналом, организованное таким образом, чтобы с минимально возможными затратами обеспечить эффективность производственного процесса на предприятии.
Проблемы управления персоналом в различных аспектах достаточно подробно изучались как российскими, так и зарубежными учеными.
Исследования в данной области отражены в работах отечественных ученых: Антропова В.А., Архипова Н.И., Базарова Т.Ю., Виханского О.С., Выварца А.Д., Генкина Б.М., Гительмана Л.Д., Дятлова В.А., Евенко Л.И., Егоршина А.П., Кибанова А.Я., Кочетковой Л.И., Маслова Е.В., Нестеровой Д.В., Никитина И.А., Пичурина И.И., Семененко В.В., Татаркина А.И., Травина В.В., Шаталова Н.И., Шекшня С.В. и др., в трудах, которых исследованы вопросы формирования, воспроизводства персонала предприятий, сохранения их кадрового потенциала.
Опыт развития персонала зарубежных организаций рассматривается в трудах зарубежных ученых Дж. Иванцевича, М.Х. Мескона, М.Альберта, Ф.Хедоури, Р. Марра, Г. Шмидта и др. Ими исследованы и решены многие теоретические и прикладные задачи по оптимизации организационных структур, обусловленные содержанием работ по управлению персоналом в организациях.
Цель дипломной работы заключается в изучении методических подходов к управлению персоналом, создающих необходимые предпосылки для эффективного функционирования организационных структур предприятий гостиничного бизнеса.
Достижение цели исследования потребовало постановки и решения следующих задач:
- уточнить содержание понятия "управление персоналом" и выявить сущность этого понятия с ориентацией на цели социально-экономического развития производительных сил и производственных отношений на предприятии;
- выявить современные проблемы управления персоналом предприятий, методы и способы управления персоналом применительно к предприятиям гостиничного бизнеса;
- разработать систему управления персоналом предприятий;
- обосновать порядок переподготовки работников, обеспечивающих повышение эффективности использования персонала предприятия;
- провести оценку эффективности организации управления персоналом предприятий.
Объектом дипломной работы являются работники предприятий.
Предметом дипломной работы выступают организационные и социально-экономические отношения, складывающиеся при осуществлении управления персоналом.
Теоретической и методологической базой послужили работы отечественных и зарубежных ученых по проблемам организации управления персоналом, эффективности управления и организации управления персоналом, нормативные акты, публикации в научных журналах, статистические сборники.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне нее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний. Профессиональное обучение также способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Не случайно возможность профессионального обучения в собственной компании высоко ценится работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о поступлении на работу в ту или иную организацию. Выигрывает от профессионального внутриорганизационного развития и общество в целом, получая более квалифицированных членов и более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат.
Основные причины возрастающей роли развития персонала следующие:
возрастание роли человека на всех уровнях организации;
инновационная способность, творчество, риск становятся необходимыми компонентами практики управления
усложнение самого менеджмента;
увеличение конкуренции и потребности в снижении издержек.
Цели развития персонала состоят:
в адаптации к изменяющимся условиям производства посредством обучения и переподготовки;
в удовлетворении потребностей личности в стремлении к постоянному изменению и росту посредством карьерного продвижения;
в полном раскрытии задатков и способностей личности;
в предоставлении равных возможностей для развития всех сотрудников организации, независимо от пола, расы, возраста и физических недостатков для повышения результативности и эффективности работы организации, повышению удовлетворенности самих работников и получаемого ими вознаграждения, то есть привести к всестороннему совершенствованию их деятельности и деятельности организации в целом.
Система развития персонала - целенаправленный комплекс мер, включающих профессиональную ориентацию и адаптацию работников, профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала и работу с кадровым резервом организации. Цель развития персонала - обеспечение организации хорошо подготовленными работниками в соответствии с ее целями и стратегией развития.
Очень важно привести в соответствие с современными требованиями организацию обучения руководящих работников и специалистов организации. Если организация хочет "выжить", иметь конкурентоспособный персонал и повышать эффективность своей деятельности в новых условиях хозяйствования, то ей необходимо разрабатывать четкую кадровую политику обучения работающих в ней сотрудников.
Цель обучения - обеспечить увеличение совокупного конкурентоспособного потенциала организации и качества персонала посредством освоения новых знаний техники и технологии, методов управления, учитывая интересы будущего.
Виды обучения:
1. Подготовка - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, получение в результате обучения совокупности специальных знаний, умений и навыков.
2. Повышение квалификации - обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений и навыков в связи с повышением требований к профессии или должности.
3. Переподготовка - обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений и навыков в связи с изменившимися требованиями к результатам труда или овладением новой профессией.
Подготовка, переподготовка и повышение квалификации способствуют решению следующих проблем организации:
своевременность адаптации и приспособления производства к новым условиям работы;
углубление и усовершенствование знаний, умений, навыков и поведенческих характеристик персонала, необходимых для успешной работы организации и развития ее конкурентных преимуществ;
удовлетворение потребностей персонала, связанных с самореализацией и развитием.
Цель обучения при подготовке, переподготовке и повышении квалификации персонала состоит в приобретении ими определенных качеств, способствующих повышению эффективности труда персонала.
Об общей эффективности организации процесса подготовки, повышения квалификации и переподготовки можно судить по степени достижения поставленных целей организации в области обучения. Составляющими общей эффективности является. в первую очередь, социальная и экономическая эффективность. Социальная - выражается в улучшении качества, экономическая - в приросте результативности труда.
В процессе повышения квалификации выделяют достаточно большое разнообразие форм осуществления обучения, находящихся в зависимости от каких-либо факторов, в их числе: в зависимости оттого, кто проводит программу повышения квалификации. в зависимости от характера связи с практической деятельностью, в зависимости от степени организации процесса повышения квалификации, в зависимости от содержания мероприятий по повышению квалификации, в зависимости от целевых групп, участвующих в данном процессе.
Каждая форма обучения предполагает использование определенных методов обучения управленческого персонала, которые представляют собой совокупность организационных и экономических инструментов расширения знаний, развития навыков и способностей персонала в процессе практической работы, обучения в специализированных учреждениях, путем самообразования.
Для ООО «Ювес» исходим из того, что в любой организации существует 4 глобальные кадровые задачи (решению каждой из этих задач посвящен HR-менеджмент):
1. Обеспечить наличие персонала (модуль «Подбор и расстановка»).
Для того, чтобы организация смогла работать, ключевые вакансии должны быть заполнены.
2. Обеспечить ясность относительно целей и результатов работы (модуль «Постановка целей и оценка»). Сотрудники смогут работать производительно только тогда, когда они знают цели, которые перед ними стоят (что делать?), знакомы со стандартами исполнения (как делать?) и получают обратную связь относительно своих результатов (как сделано?).
3. Обеспечить необходимый уровень мотивации (модуль «Мотивация»). Очевидно, что для того, чтобы цель была достигнута, человек должен этого хотеть (быть мотивирован). Если сотрудник не хочет достичь цели (не мотивирован) довольно трудно заставить его это сделать.
4. Обеспечить необходимый уровень квалификации (модуль «Обучение и развитие»). Последним звеном в цепочке эффективной системы управления персоналом является квалификация. Помимо знания целей и желания их достичь, сотруднику нужны умения. Он должен не только хотеть, но и уметь выполнять порученную работу.
Следующим этапом для ООО «Ювес» является создание системы менеджмента, которая обеспечивает максимальную эффективность и производительность персонала компании. Такая система должна состоять из основных элементов:
Дерева целей и ключевых показателей эффективности (KPI), которые связывают стратегию ООО «Ювес» с целями конкретных подразделений и сотрудников, создают у персонала ясность относительно ожиданий, формируют «табло результатов», облегчающие менеджменту управление компанией
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2003. - № 1. – С. 50-52.
2. Антикризисное управление предприятиями: Учебное пособие / под ред. А.Н. Ряховской. – 2-е изд., доп. – М.: ИПК госслужбы, 2003.
3. Армстронг М. Управление человеческими ресурсами - М.: «Питер», 2004. – 765 с.
4. Базаров Т.Ю., Еремина Б.Л Управление персоналом. - М.:ЮНИТИ, 2005.с.128-132
5. Бандурин А.В.,Чуб Б.А Стратегический менеджмент организации. - М.: Гардарики, 2003. - 165 с.
6. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2003. № 4. С. 28-31.
7. Белкин В. , Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита.- 2006.- № 7. - Прил.: с. 44-47
8. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. – М.: Экономика, 2004. – 368 с.
9. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2001.- № 11. - С. 14-19.
10. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 2008. - 384 с.
11. Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Гардарики, 2005. – 296 с.
12. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. - М.: МГУ, 2005.
13. Володин А. , Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии.- 2003.- № 10. - С. 29-31.
14. Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Банки и биржи, Юнити, 2003.с.47
15. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2007. - №5.
16. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика.- 2007.- № 1. - С. 169-174.
17. Дряхлов Н. , Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления.- 2003.- № 2. - С. 83-88.
18. Дряхлов Н. И., Куприянов Е. А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе // СОЦИС: Социологические исследования.- 2003.- № 12. - С. 87-92.
19. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов.- СПб. и др.: Питер, 2002.- 508 с.
20. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - Минск: БГЭУ, 2003.
21. Катков В. Формирование организационной культуры на предприятии // Управление персоналом.- 2006.- № 2. - С. 66-70.
22. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2003.- № 1. - С. 38-41.
23. Кибанов А.Я// Управление персоналом- М: ИНФРА-М, 2003. с. 483
24. Люкшинов А.Н. Стратегический менеджмент. – М.: Финансы и статистика, 2006,с.91
25. Мазуренко В.В. Как измерить работоспособность кадрового менеджмента. //Кадровый менеджмент", 2008, № 12
26. Маркова В.Д. Стратегический менеджмент. – М.: Гардарики, 2007, с.156
27. Маслов И.К. Управление персоналом предприятия. – М.: МГУ, 2005, с.4
28. Молодчик А.В. Менеджмент: Стратегия, структура, персонал. – М.: ИНФРА-М, 2008,с.18
29. Смирнов Э.А. Теория организации. - М.: ИНФРА-М, 2006. С. 210
30. Хорошев Г.И., Савруков Н.Т. Управление персоналом. СПб.: Политехника, 2007г. – 255 с.
31. Шекшня С. Современные методы управления персоналом в современной России. - М.: Управление персоналом, 2003г. – 312 с.
32. Шепеленко Г.И. Антикризисное управление производством и персоналом. Ростов-на-Дону, МарТ, 2002г. 144 с.
|
обратная связь
