После предварительного обсуждения с персоналом предприятия бухгалтерии, кадровой службы, а также руководством был разработан ряд вопросов по совершенствованию организации оплаты труда ООО «Ювес»:
1. На какой период будет разрабатываться новая система оплаты труда и в какой степени она согласована с задачами, стоящими перед предприятием?
2. Кто будет разрабатывать и внедрять новую систему (отдел управления персоналом, отдел труда и заработной платы, привлеченные со стороны консультанты и т.д.)?
3. В каком соотношении будет находиться уровень заработной платы ключевых работников предприятия по сравнению с рыночной ценой труда?
4. Какую долю будет занимать фонд заработной платы в общих расходах предприятия на персонал и в валовом доходе?
5. Какой будет минимальная ставка заработной платы рабочего основной профессии и каким будет ее соотношение с прожиточным минимумом трудоспособного населения?
6. Каким будет соотношение минимальной ставки оплаты труда рабочего основной профессии и средней (максимальной) заработной платы?
7. Какую долю будет занимать тарифная часть заработной платы в общей ее величине у рабочих, служащих и менеджеров?
8. Планируется ли устанавливать фиксированные оклады или будет предусмотрена вилка окладов по категориям персонала?
9. Будет ли вводится система оценки персонала при определении размера вознаграждения и каковы основные принципы ее построения?
10. Каковы принципы и механизм индексации заработной платы?
11. Будет ли размер вознаграждения работников зависеть от результатов работы предприятия и структурных подразделений? Если будет, то каков механизм определения вознаграждения различных категорий персонала?
12. Будет ли гласной система оплаты и стимулирования труда?
При внедрении нововведений в организацию оплаты и стимулирования труда целесообразно, во-первых, убедиться в работоспособности нововведений, просчитав возможные варианты выплат при различных индивидуальных и коллективных результатах труда, что позволит выявить и устранить возможные недостатки и избежать недовольства работников, а также рассчитать влияние изменения производительности труда и качества продукции на уровень заработной платы и премиальных выплат; проверить, как новые правила стимулирования работников согласованы с планируемым фондом оплаты труда. Во-вторых, поскольку внедрение новой системы оплаты и стимулирования труда потребует от персонала более полной реализации их потенциала, а также может нарушить сложившиеся интересы, важно убедить работников в необходимости нововведений, без которых невозможно ни увеличение заработной платы, ни гарантирование их занятости на данном предприятии в перспективе. В-третьих, добиться, чтобы методика расчета заработка в зависимости от сложности выполняемой работы, индивидуальных и коллективных результатов труда была написана простым и ясным языком.
При внедрении нововведений в систему оплаты труда необходимо соблюдать следующие условия:
- Внедрению новой системы оплаты и стимулирования труда должен предшествовать инструктаж персонала.
- Внедрение новых систем стимулирования сотрудников, связанных с дифференциацией размера вознаграждения в зависимости от индивидуальных результатов труда, целесообразно осуществлять поэтапно, начиная с отдельных структурных подразделений.
- Чтобы новая система была положительно воспринята сотрудниками, необходимо провести их обучение.
- На первоначальном этапе функционирования новой системы оплаты труда целесообразно проводить ее мониторинг и при необходимости вносить в нее коррективы.
Соблюдение изложенных принципов организации оплаты труда, учет влияющих на нее факторов и определение четкой политики в сфере регулирования заработной платы позволят руководству добиться повышения конкурентоспособности предприятия, заинтересованности персонала в индивидуальных и коллективных результатах труда, развитии своего творческого потенциала.
Работодатель имеет право самостоятельно выбрать правовую форму закрепления правил оплаты труда из вариантов, предложенных ст. ст. 135 и 191 ТК РФ. Как правило, правила оплаты труда вносятся в коллективный договор или локальный нормативный акт (например, положение об оплате труда, составляющей частью которого является положение о премировании).
Принятие организацией положения о премировании не является обязательным, однако его разработка способствует более успешному регулированию оплаты труда работников организации. При этом данный документ поможет работодателю экономически обосновать выплаты стимулирующего характера работникам и, соответственно, уменьшить налогооблагаемую базу по налогу на прибыль.
Организации нет необходимости утверждать ежегодно положение о премировании, если в него не вносятся изменения. Более удобно дополнять положение о премировании приложениями. При этом работодателю следует иметь в виду, что локальный нормативный акт не может ухудшить положение работника по сравнению с коллективным договором и каждый сотрудник организации должен быть ознакомлен с внесенными изменениями.
При разработке положения о премировании работодатель должен исходить из того, что невыплата премий, установленных системой оплаты труда, может повлечь в соответствии со ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях административную ответственность работодателя и (или) его должностных лиц - административный штраф на должностных лиц в размере от 5 до 50 минимальных размеров оплаты труда (МРОТ). Юридические же лица несут ответственность за подобные нарушения в размере от 300 до 500 МРОТ, или их деятельность может быть приостановлена на срок до 90 суток.
Модель компетенций, установленная для сотрудников на конкретном этапе развития компании, определяет, какими качествами, квалификацией и опытом должен обладать сотрудник для достижения целей организации. Под моделью компетенций понимают набор компетенций и индикаторов (стандартов) поведения, сформированных в виде шкал. Если включенные в модель компетенции относятся ко всем видам деятельности компании, такую модель называют «базовой моделью компетенций».
В ООО «Ювес» максимальное количество балов при оценке составляет 500. Теперь вычислим максимальное количество балов по каждому фактору.
Уровень образования – 0.15*500 = 75 баллов;
Опыт работы – 0.1*500 = 50 баллов;
Профессиональные знания и навыки - 0.2*500 = 100 баллов;
Сложность и новизна решаемых проблем - 0.25*500 = 125 баллов;
Степень влияния на результат – 0.3*500 = 150 баллов.
Далее устанавливаем одинаковый интервал по шкале уровней (Для фактора с весовым коэффициентом 10% - шаг равен 10, 15% - 15 и т.д.). Все полученные вычисления заносим в бально-факторную матрицу (табл. 3.5).
|
обратная связь
