На рис. 2.4. приведены показатели управления персоналом ООО «Ювес».
Повышение результативности работы на всех уровнях
Привлечение на работу в Компанию «лучших из лучших»
и обеспечение эффективного использования их
возможностей и потенциала
Обучение и развитие, планирование кадрового потенциала
Создание эффективной системы общего вознаграждения
Построение эффективной и динамичной организации,
Ее непрерывное развитие
Рис. 2.4. Составляющие политики управления персоналом ООО «Ювес»
Трудовые ресурсы ООО «Ювес» как любой другой элемент производственного потенциала обладают количественными и качественными характеристиками (рис. 2.5).
Рис. 2.5. Показатели численности персонала ООО «Ювес» в 2009 году, чел.
Как видно из рис. 2.6., численность персонала по штату - 1070 чел.(приложение 2), по факту-1052, недокомплект- 18 чел. (поваров-6, кондитеров-3, моп (мойщицы посуды и уборщицы)-9).
Показатели движения персонала приведены на рис. 2.6.
Рис. 2.6. Показатели движения персонала ООО «Ювес» в 2009 году, чел.
Как видно из рис. 2.6, принято за год 184 чел., уволено 202 чел.
Распределение по возрасту персонала ООО «Ювес» приведено в табл.2.1 и табл. 2.2.
Таблица 2.1.
Показатели персонала по возрасту ООО «Ювес» в 2009 году, чел.
До 19 лет 20-35 36-55 55-далее
31 323 516 182
Таблица 2.2.
Показатели персонала по образованию ООО «Ювес» в 2009 году, чел.
высшее Среднее
профессиональное Начальное профессиональное Среднее (общее) полное
178 212 301 361
Проведем анализ оценки персонала по специальности (рис. 2.7).
Рис. 2.7. Анализ оценки персонала по специальностям
Обучились за год - повара на повышение разряда- 37 чел. и на курсах новой подготовки мойщицы посуды на повара- 26 чел.
Для привлечения новых сотрудников даем размещение о вакансиях в Интернет, в окружные СМИ: газеты «Звездный бульвар», «Мой район» и т.д. Сотрудничаем с Центром Занятости и учебными заведениями (колледжами- обучающие по специальностям повар и кондитер). За год у нас прошли практику 40 студентов (25 поваров и 15 кондитеров).
Помимо соц.пакета предоставляет бесплатное питание (обеды). Для детей сотрудников путевки в оздоровительные лагеря на лето (на море и в Подмосковье), а также подарки к Новому году.
К юбилейным датам 40, 50, 55, 60 лет выдаются премии.
Сотрудники также награждаются грамотами и знаками отличия (медалями) от Департамента потребительского рынка и услуг к 10, 15, 20, 25- летию в системе потребительского рынка и услуг.
Анализ использования фонда заработной платы ООО «Ювес» начинают с расчета абсолютного и относительного отклонения фактической его величины от плановой. Абсолютное отклонение фонда заработной платы (Ф3Па) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф) с плановым фондом заработной платы (ФЗПнл) в целом по предприятию, производственным подразделением и категориям ра-ботников:
Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих, количества отработанных одним рабочим, в среднем за год и средней продолжительностью рабочего дня:
ФРВ = ЧР х Д х П
На анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени меньше планового на 16350 часов, в том числе за счет изменения численности рабочих:
ΔФРВЧР=(ЧРфакт-ЧРплан) х Дплан х Пплан =
= (1070-1052) х 225 х 7,8 = +31590 часов
В ООО «Ювес» большая часть потерь (492 + 197 +656) х 7,8 + 9840 = 20330 часов, вызвано субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущения их равнозначно высвобождению 11 работников (20330/1755). Существенны в ООО «Ювес» и непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а так же в связи с отклонениями от технологического процесса, он составляют 1640 часов.
Сокращение потерь рабочего времени – один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия ООО «Ювес» умножить на плановую среднечасовую выработку продукции:
ΔВП = ПРВ х ЧВплан = (20330 + 1640) * 284,9 = 6259,2 тыс руб.
Среднегодовую выработку продукции одним работником ООО «Ювес» можно представить в виде произведения следующих факторов:
ГВппп = Уд х Д х П х ЧВ
Таблица 2.3.
Анализ использования фонда рабочего времени ООО «Ювес» (дни)
Показатель На одного рабочего Отклонение от плана (+,-)
план факт на одного рабочего на всех рабочих
Календарное кол-во дней 365 365
в том числе праздничные и выходные дни 101 101
Номинальный фонд рабочего времени 264 264
Неявки на работу 39 49 10 1640
в том числе ежегодные отпуска 21 24 3 164
Отпуска по учебе 1 2 1 -164
Отпуска по беременности и родам 3 2 -1 492
Дополнительные отпуска с разрешения администрации 5 8 3 459
Болезни 9 11,8 2,8 197
Прогулы 1,2 1,2 656
Простои 4 4 -1640
Явочный фонд рабочего времени 225 215 -10
Продолжительность рабочего дня, часов 8 7,8 -0,2 -13120
Бюджет рабочего времени, часов, 1800 1720 -80
Предпраздничные сокращенные дни, часов 20 20 82
Льготное время подросткам 2 2,5 0,5 328
Перерывы в работе кормящих матерей 3 5 2 9840
Внутрисменные простои 20 80 60 -23370
Полезный фонд рабочего времени 1755 1612,5 -142,5 1312
Сверхурочное отработанное время, часов 8 8 1640
Непроизводственные затраты рабочего времени, часов 10 10
Однако абсолютное отклонение рассчитывается без учета степени выполнения плана по производству продукции. Учесть этот фактор поможет расчет относительного отклонения фонда заработной платы (ФЗПот). Для этого переменная часть фонда заработной платы (Ф3Ппер) умножается на коэффициент выполнения плана по производству продукции (Кпп). К переменной части фонда заработной платы относят заработную плату рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты, сумму отпускных, соответствующую доле переменной заработной платы, другие выплаты, относящиеся к фонду заработной платы, которые изменяются пропорционально объему производства продукции.
Постоянная часть оплаты труда (ФЗПпост) не изменяется при увеличении или спаде объема производства — это заработная плата рабочих по тарифным ставкам, заработная плата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных. В процессе последующего анализа определяют факторы, вызвавшие абсолютное и относительное отклонения по фонду заработной платы.
Для получения необходимой прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темп роста производительности труда опережал темп роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда заработной платы, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.
В ООО «Ювес» были выбраны следующие факторы, по которым будет проведена оценка:
- Уровень образования
- Опыт работы
- Профессиональные знания и навыки
- Сложность и новизна решаемых проблем
- Степень влияния на результат
Далее мы должны сделать описание факторов по уровням и откорректировать различие между уровнями внутри каждого фактора.
Уровень образования
1. Образование не требуется
2. Среднее образование
3. Среднее специальное образование
4. Высшее образование
5. Высшее образование, дополнительное специальное образование.
Опыт работы
1. Опыт работы отсутствует
2. Опыт работы от 1 года
3. Опыт работы от 2 лет
4. Опыт работы от 3 лет
5. Опыт работы более 5 лет в данной области. Высокий профессионализм.
Профессиональные знания и навыки
1. Профессиональные знания, навыки в узкой области. Выполнение простых операций. Навыки работы с простым оборудованием. Выполнение строго определенных функций.
2. Специализированные знания, навыки в узкой области. Навыки работы с техникой, оборудованием. Знание методик.
3. Требуются применение основ теоретических знаний и профессиональная подготовка для выполнения заданий, процедур средней сложности. Работа требует понимания применения принципов, методик.
4. Работа на данном уровне требует практического применения знаний, полученных в вузе. Нужны знания в нескольких областях. Выполнение сложных задач, а также навыки самостоятельного принятия решений.
5. Нужны выдающиеся профессиональные знания. Работа требует мастерского владения концепциями и различными методиками благодаря углубленному совершенствованию в узкоспециализированной области (глубина знаний).
Рассмотренные выше факторы нужно взвесить и определить степень важности каждого из них. Веса были предложены специалистом отдела по персоналу, как экспертом, а далее скорректированы директором ООО «Ювес» (табл. 2.4).
Таблица 2.4.
Взвешивание факторов по их важности ООО «Ювес»
Факторы Вес, %
Уровень образования 15
Опыт работы 10
Профессиональные знания и навыки 20
Сложность и новизна решаемых проблем 25
Степень влияния на результат 30
Сложность и новизна решаемых проблем/задач
1. Задачи просты и стандартны. Решения стандартны и известны. Ситуации однотипны. Для решения нестандартных задач нужна помощь.
2. Задачи и решения известны. Необходимо выяснить причины проблем, провести анализ. Возможны разработка и принятие новых, нестандартных решений. Требуются рекомендации.
3. Задачи менее известны, поэтому необходимо определить проблему и ее причину. Требуется аналитическое мышление. Ситуации неповторяющиеся. Способность находить оптимальный вариант решения.
4. Проблемы и решения неизвестны, ставятся новые нестандартные задачи. Высокий уровень сложности задач. Принятие конструктивных решений в различных ситуациях.
5. Высший уровень управления. Проблемы и решения неизвестны. Высокий уровень сложности проблем. Требуется принятие правильных нестандартных решений в нестабильной ситуации при отсутствии необходимого количества информации.
Степень влияния на результат
1. Выполняемые задачи не влияют на результат деятельности компании или отдельного подразделения.
2. Выполняемые задачи в малой степени влияют на результат компании или отдельного подразделения.
3. Выполняемые задачи влияют на деятельность подразделения.
4. Выполняемые задачи влияют на результат деятельности компании.
5. Принятие решений с высоким уровнем значимости для организации. Проблемы часто имеют стратегический характер.
По результатам второй главы получены следующие выводы:
1. Управление предприятием осуществляется в соответствии с Уставом предприятия. При этом оно разрабатывает штатное расписание, определяет заработную плату. Исполнительным органом общества является директор, назначенный учредителем на контрактной основе сроком на период действия полномочий выборных органов системы предприятий. Директор осуществляет текущее руководство предприятием и подотчетен учредителю.
Побуждение работников к реализации поставленных перед предприятием задач и целей является объективной необходимостью и осознается руководством. Поэтому основными формами мотивации (стимулирования) работников на данном предприятии являются:
1. Заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты других работников предприятия). Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты и премии.
2. Система внутренних льгот: оплата больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников за счет предприятия; эффективное премирование, доплаты за стаж работы и др.
|
обратная связь
