Оплата труда как экономическая категория отражает отношения по поводу купли-продажи рабочей силы. Рабочая сила, становясь на рынке товаром, приобретает двойственный характер. Ей присущи стоимость и потребительная стоимость, или иначе цена и полезность. Цена рабочей силы определяется стоимостью совокупных жизненных благ, необходимых работникам и членам их семей для удовлетворения материальных и духовных потребностей. Полезность рабочей силы проявляется в процессе труда и выражается в его затратах и результатах.
В связи с этим взаимоотношения работников и работодателей возникают в двух сферах: на рынке труда, где работодатель и работник выступают как независимые покупатель и продавец; в процессе труда, где работник подчинен работодателю и находится под его контролем.
Взаимоотношения работника и работодателя регулируются Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ) .
Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ст. 129 ТК РФ).
На предприятии происходит потребление рабочей силы и ее оплата. Оплата рабочей силы производится в соответствии со ставкой заработной платы, устанавливаемой при купле-продаже рабочей силы, и выполненной работой. Таким образом, заработная плата является ценой рабочей силы.
Цена рабочей силы находится под воздействием спроса и предложения на нее на рынке труда и ряда других рыночных факторов, таких как изменение цен на потребительские товары и услуги (рост цен влечет за собой необходимость индексации минимума оплаты труда, а значит, и уровня номинальной заработной платы в целом, при этом снижается реальная заработная плата); изменение спроса и предложения на потребительские товары и услуги (снижение спроса населения на тот или другой товар ведет к сокращению объемов производства, а следовательно, к сокращению спроса на рабочую силу и снижению уровня заработной платы и наоборот); эффективность и производительность труда работников (чем выше продуктивность труда, тем выше спрос на него и выше уровень его оплаты); уровень профессиональной подготовки, образования и отношение к труду рабочей силы.
Заработная плата призвана выполнять ряд функций вос-производственного, стимулирующего, распределительного, регулирующего, социального и другого характера.
Воспроизводственная функция заработной платы состоит в том, что ее уровень должен обеспечить работника и членов его семьи необходимыми материальными и духовными благами для воспроизводства рабочей силы, т. е. способности к физическому и интеллектуальному труду.
Стимулирующая функция заработной платы означает установление зависимости оплаты труда от результатов труда работников и результата деятельности предприятия. Заработная плата должна формировать заинтересованность работников в продуктивном труде.
Распределительная функция отражает распределение фонда потребления между участниками производственного процесса в соответствии с их трудовым вкладом.
Регулирующая функция состоит в том, что заработная плата должна выступать регулятором спроса на продукты и услуги конечного потребления и рационального размещения трудовых ресурсов по регионам страны, по сферам деятельности, отдельным отраслям и предприятиям.
Однако в период перехода к рынку эти функции не выполняются, что не способствует ни повышению эффективности деятельности предприятий, ни росту жизненного уровня работников. Наблюдается огромная дифференциация заработной платы работников различных отраслей, различных регионов, предприятий разных форм собственности одной отрасли, между работниками предприятий и руководителями предприятий.
Не выполняется и социальная функция заработной платы, так как реальная заработная плата значительно ниже номинальной.
Номинальная заработная плата — это сумма денег, получаемая работниками за объем выполненных ими работ и услуг либо за отработанное время. Реальная заработная плата — это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату. Реальная заработная плата отражает "покупательную способность" номинальной заработной платы. Это означает, что реальная заработная плата зависит не только от номинальной заработной платы, но и от уровня цен на товары и услуги.
В современных условиях осуществляется государственное и рыночное регулирование заработной платы. В условиях рынка государственное регулирование оплаты труда включает:
• законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;
• установление районных коэффициентов и процентов надбавок;
• установление государственных гарантий по оплате труда. Рыночное регулирование заработной платы осуществляется на уровне предприятий. Предприятия, получив полную экономическую свободу в области организации оплаты труда, самостоятельно устанавливают размер средств, направляемых на оплату труда, осуществляют их распределение между работниками, определяют формы, системы и размеры оплаты труда, показатели, размеры и условия премирования работников и т. п.
Регулирование социально-трудовых отношений на предприятиях и в организациях осуществляется на основе коллективного договора, заключаемого работниками и работодателями в лице их представителей. Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами.
В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателей по таким вопросам, как:
• формы, системы и размеры оплаты труда;
• выплаты пособий, компенсаций;
• механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором, и т. д. (ст. 40, 41 ТК РФ).
Трудовые отношения всех работников и работодателей регулируют-ся Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ), введенным в действие с 1 февраля 2002 г. Федеральным законом от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ «Трудовой кодекс Российской Федерации». Трудовой кодекс заменил действовавший в течение тридцати лет основной акт российского трудового законодательства — Кодекс законов о труде РФ. ТК РФ регулирует отношения по организации труда, трудоустройству, профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации, социальному партнерству, материальной ответственности работодателей и работников, надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства, а также разрешению трудовых споров.
Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении меж-ду работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллек-тивным договором, соглашениями, трудовым договором.
Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом.
В случаях и порядке, которые установлены законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:
• избрания (выборов) на должность;
• избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;
• назначения на должность или утверждения в должности;
• направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты;
• судебного решения о заключении трудового договора;
• фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.
Трудовой договор — это соглашение между работодателем и работ-ником, в соответствии с которым работодатель обязуется: предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции; обеспечить условия труда, предусмотренные ТК, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права; своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ) .
Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.
Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работни-ком и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
Согласно ст. 66 ТК, основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника является трудовая книжка. Работодатель (за исключением работодателей — физических лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной.
В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и све-дения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисцип-линарным взысканием является увольнение.
Правительство утвердило новую трудовую книжку (Постановление Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г. № 225 «О тру-довых книжках»). Новые книжки введены в действие с 1 января 2004 г.
При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю :
• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
• трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой дого-вор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
• страховое свидетельство государственного пенсионного страхо-вания;
• документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, под-лежащих призыву на военную службу;
• документ об образовании, о квалификации или наличии специаль-ных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
Постановлением Государственного комитета РФ по статистике от 5 января 2004г. № 1 утверждены унифицированные формы первичной документации по учету труда и его оплаты и указания по их применению и заполнению.
Почти каждая статья разд. VI "Оплата и нормирование труда" ТК РФ претерпела изменения под влиянием Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ. В системе оплаты труда вместе с понятием "базовый оклад" (базовая ставка заработной платы) появились и другие новые понятия. В целях усиления роли заработной платы в регулировании трудовых отношений или по иной причине законодатель добавил в ст. 129 ТК РФ, определяющую понятие и содержание заработной платы, еще два составляющих элемента: поощрительные выплаты и социальные выплаты. Чем эти выплаты по своему содержанию отличаются друг от друга, остается загадкой, а употребление их вместе с понятием "стимулирующие выплаты" (специальная статья о которых упразднена) запутывает работодателя и работника, не лишая права налоговых органов трактовать такие выплаты по своему усмотрению, исходя из экономической оправданности, что нередко приводит к конфликтам и спорам (ст. 252 НК РФ).
Между тем ст. 129 ТК РФ, специально посвященная понятийному аппарату в области оплаты и нормирования труда, могла бы содержать весь набор употребляемых терминов, относящихся к правовому регулированию оплаты труда, расшифровку структурных элементов заработной платы (по образцу ст. 209 ТК РФ). Четкое, недвусмысленное определение каждого употребляемого элемента заработной платы (надбавки, доплаты, поощрительные выплаты, социальные выплаты и др.) позволит снять многочисленные злоупотребления и противоречия в организации и стимулировании труда, упростить расчеты по заработной плате, повысить для работников, прежде всего бюджетной сферы, гарантии получения искомых денежных сумм.
Трудовые доходы каждого работника, независимо от вида предприятия, определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия и максимальными размерами не ограничиваются . Под оплатой труда принято понимать вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей. Дифференциация размеров оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности, содержания и результатов труда работника. Чтобы обеспечить стабильное и эффективное функционирование предприятия, необходимо регулирование заработной платы ориентировать на повышение качества трудовой жизни персонала, усиление его заинтересованности в достижении максимальных результатов труда и реализации своего творческого потенциала. Это требует соответствующей организации оплаты труда . |
обратная связь
