ОАО «Кедр» обязано вести бухгалтерский учет и представлять финансовую отчетность в порядке, установленном законодательными и правовыми актами Российской Федерации. Ответственность за организацию, состояние и достоверность бухгалтерского учета в Обществе, своевременное представление ежегодного отчета и другой финансовой отчетности в соответствующие органы, а также сведений о деятельности Общества, представляемых акционерам, кредиторам и в средства массовой информации, несет Генеральный директор.
Достоверность данных, содержащихся в годовом отчете Общества Собранию, бухгалтерском балансе, счете прибылей и убытков, должна быть подтверждена Ревизионной комиссией Общества. Годовой отчет Общества подлежит предварительному утверждению Советом директоров не позднее, чем за 30 дней до даты проведения годового Собрания.
Информация об Обществе предоставляется в соответствии с требованиями Закона и иных правовых актов Российской Федерации. Общество обеспечивает сохранность документов, в том числе по личному составу, при реорганизации или ликвидации Общества.
Учетная политика для целей бухгалтерского учета с 01.01.2006 утверждена приказом №510 от 30.12.2005.
Бухгалтерский учет ведется по смешанной форме учета, содержащей элементы журнально-ордерной формы учета и элементы автоматизации отдельных участков учета с помощью автоматизированных программ бухгалтерского учета Парус, 1 С, «Navision Axapta», а также иных программ по автоматизации бухгалтерского учета.
ОАО «Кедр» выплачивает работникам зарплату два раза в месяц: аванс - не позднее 20-го числа текущего месяца, а окончательный расчет - не позднее 5-го числа месяца, следующего за расчетным. Такой порядок установлен в коллективном договоре, принятом в ООО «Технолог», а также в трудовых договорах, заключенных работодателем с работниками.
Заработная плата должна выплачиваться работникам не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным или трудовым договором. За нарушение этого положения руководитель организации может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ (штраф в размере от 500 до 5000 руб.), даже если имеются заявления сотрудников с просьбой выплачивать зарплату один раз в месяц.
При повторном выявлении нарушения порядка выплаты заработной платы руководитель организации дисквалифицируется (лишается права занимать руководящие должности) на срок от года до трех лет (п. 2 ст. 5.27 КоАП РФ).
Существуют две схемы начисления и выплаты заработной платы:
1. Авансовая схема, предполагающая выдачу работникам аванса за первую половину месяца и заработной платы по итогам месяца (с учетом ранее выданного аванса). При применении организацией данной схемы в правилах внутреннего трудового распорядка (коллективном и (или) трудовом договорах) должны быть указаны:
- размер аванса и срок его выплаты;
- даты выплаты заработной платы по итогам работы за месяц.
При определении размера аванса следует учитывать Письмо Роструда от 08.09.2006 N 1557-6. Согласно Письму размер аванса не может быть меньше тарифной ставки или оклада за фактически отработанное время (фактически выполненную работу).
2. Безавансовая схема, которая, впрочем, вовсе не означает невыплату части заработной платы в середине месяца. Эта схема предполагает расчет заработной платы работников за фактически отработанное время или выполненный объем работ как минимум два раза в месяц (за первую и вторую половину). В правилах внутреннего трудового распорядка (коллективном и (или) трудовом договорах) должно быть указано ежемесячное количество выплат заработной платы на основании табеля учета рабочего времени, который должен составляться соответствующее количество раз.
Происходящие процессы требуют новых подходов в работе с персоналом, выстраивания взаимоотношений работодателя и работников на принципах плановости, системности, научности.
Обобщив данные, полученные нами в ходе изучения трудового потенциала предприятия его SWOT-анализа, была разработана кадровая стратегия ОАО «Кедр». Целями кадровой стратегии ОАО «Кедр» являются:
- обеспечение ОАО «Кедр» трудовым потенциалом, достаточным для реализации стратегии его развития;
- забота о сотрудниках предприятия: обеспечение роста их благосостояния, профессиональной реализации и развития, стабильной занятости;
- обеспечение конкурентоспособности ОАО «Кедр» за счет реализации профессиональных и творческих способностей ее работников, их инновационной деятельности;
- обеспечение стабильного положения предприятия и его работников в будущем.
В целях реализации кадровой стратегии на предприятии ОАО «Кедр» были разработаны следующие документы: кадровая политика, программа проведения оценки трудового потенциала, программа организации системы планирования кадров и их движения, программа развития кадров, положение о кадровом резерве, положение о системе стимулирования, организационная структура предприятия, положения о структурных подразделениях, штатное расписание и должностные инструкции.
Реализацию мероприятий, предусмотренных документами кадровой стратегии, осуществляют руководитель и специалисты кадровой службы, а также сотрудники компании, участие которых предусмотрено программами кадровой стратегии.
Реализация этих положений достигается за счет всеобщего соблюдения следующих принципов:
- взаимодействие между сотрудниками и руководителями компании строятся на основе взаимного доверия, уважения и внимания к проблемам работников;
- развитие компании обеспечивается за счет профессионального, творческого и личностного развития его работников. Предприятие осуществляет развитие работников (их обучение, стажировки, обмен опытом, участие в конференциях и прочее) за свой счет и с добровольного согласия работников;
- компания относится к высококвалифицированным работникам как к кадровой элите. Она заботится об оптимальных условиях их работы, профессиональном развитии и карьерном росте. Квалифицированные специалисты имеют приоритетное право занять управленческие должности;
- компания приветствует молодых специалистов - они ее будущее;
- компания видит себя как сплоченный коллектив, содружество инициативных, небезразличных людей, готовых к взаимовыручке и командной работе;
- компания старается максимально эффективно организовать сотрудничество работников, отлаженность работы бригад и координации их усилий;
- успехи компании - это успехи ее сотрудников, результат работы - всеобщий результат труда, вклад каждого в общее дело. Каждый несет ответственность за качество своего труда перед коллегами;
- компания открыта для своих сотрудников. Каждый работник открыт для конструктивного диалога. Результаты работы компании, ее успехи и ошибки, планы и цели известны каждому работнику;
- каждый работник стремится к самодисциплине и профессиональному росту. Каждый специалист точно знает свои обязанности, задачи и свою роль в достижении общего результата. Он несет личную ответственность за свой вклад в общее дело;
- каждый работник стремится улучшить работу компании, предложить новые решения, участвовать в обсуждении всеобщих вопросов, выполнять коллективные решения;
- каждый работник получает справедливое вознаграждение за свой труд. Он может обсуждать свое вознаграждение со своим руководителем. Система вознаграждения понятна каждому работнику и контролируема;
- компания обеспечивает нормальные и комфортные условия труда для каждого работника и бригады;
- компания заботится о здоровье работников и физическом состоянии каждого работника и его семьи;
- компания несет социальную ответственность за своих работников. Их трудовая деятельность оформляется надлежащим образом;
- работник знает, что успех и развитие компании зависит от успеха и развития ее клиентов, он уважает интересы клиентов и стремится создать продукт, максимально соответствующий требованием и потребностям клиента.
Детальная проработка и реализация кадровой стратегии предприятия ОАО «Кедр» осуществляется на уровне ее целевых подпрограмм, а именно:
- программы анализа текущей величины трудового потенциала предприятия;
- программы планирования кадров и управления их движением;
- программы реализации трудового потенциала предприятия;
- программы развития кадров.
Целью реализации программы анализа величины трудового потенциала является определение величины имеющегося у предприятия трудового потенциала и его составляющих, определение достаточности данного потенциала и планирование численности персонала на предстоящий период деятельности компании.
Задачами программы анализа величины трудового потенциала являются:
- оценка уровня профессионального образования работников;
- оценка текущей квалификации и профессиональной компетентности работников;
- анализ реализации творческого потенциала работников;
- анализ эффективности взаимодействия работников в процессе трудовой деятельности;
- оценка оптимальной требуемой величины трудового потенциала;
- определение оптимальной численности персонала предприятия.
Целью программы управления движением кадров является обеспечение своевременной и качественной комплектации кадрами ОАО «Кедр», за счет внутреннего и внешнего поиска, в соответствии с потребностями и стратегическими задачами деятельности предприятия.
Реализация данной программы регулируется положениями кадровой стратегии и кадровой политики предприятия.
Программа реализации профессиональных и творческих способностей работников предприятия включает следующий блок вопросов:
- управление трудовой мотивацией;
- система оплаты труда;
- система нематериального стимулирования.
Данная программа основана на следующих принципах компании в отношении стимулирования труда:
- соответствие законодательству РФ;
- справедливое вознаграждение работников за результаты их труда;
- нацеленность на повышение результатов деятельности компании;
- забота о благополучии работников и членов их семьи;
- индивидуальный подход к оплате труда различных специальностей;
- равные возможности всех работников компании в увеличении своего благосостояния;
- простота расчетов окладов, надбавок, доплат и премий, а также прочих видов вознаграждения за трудовую деятельность;
- доступности информации о правилах определения размера вознаграждений работников компании.
Программа развития кадров предприятия нацелена на решение таких задач как:
- организация технического и экономического обучения персонала;
- повышение квалификации сотрудников предприятия;
- формирование кадрового резерва (оценка кандидатов на вакантные должности и формирование базы данных потенциальных кандидатов);
- планирование деловой карьеры работников предприятия.
Целью данной программы является обеспечение постоянного кадрового развития в соответствии со стратегическими целями компании и потребностями работников в профессиональном росте.
Программа развития кадров учитывает условия деятельности предприятия, стратегию его развития и текущий уровень трудового потенциала. Компания стремится организовать внутреннюю систему развития кадров - наставничество, ротация персонала, передача опыта наиболее квалифицированных работников молодому кадровому резерву, закрепление персонала в компании, повышение его лояльности к компании, внедрение новых производственных технологий, внедрение проектных форм управления, развитие инновационной деятельности.
Приоритетные формы развития: внешние и внутренние формы обучения, повышение квалификации работников проблемных участков в компании, улучшение коммуникационных каналов; кружки качества, совещания по стратегии развития и задачам структурных подразделений, стажировки с отрывом от производства на предприятия смежного профиля деятельности, семинары по актуальным вопросам деятельности компании, формирование программы наставничества на предприятии.
Представленный пакет программ позволяет решать задачи кадровой стратегии предприятия. Анализ внедрения кадровой стратегии на предприятии ОАО «Кедр» показал положительные результаты. С начала реализации программы, а именно с 2005 г. наблюдается рост показателей продуктивности труда и маржинальной доходности затрат на персонал. Продуктивность труда в 2007 г. выросла на 10,62 процентных пункта на человека. Это положительно характеризует управление персоналом на предприятии, поскольку означает рост эффективности труда работников, увеличение объема произведенной продукции на каждого сотрудника. Одновременно с ростом продуктивности труда на предприятии удалось достичь и увеличения благосостояния работников: выросла среднемесячная величина выплат на одного сотрудника на 9,18%. При этом необходимо отметить превышение роста продуктивности труда над ростом затрат по оплате труда.
Следует также отметить активизацию деятельности предприятия в области управления персоналом. Наиболее наглядно положительную направленность инициированных процессов в сфере управления персоналом подтверждают следующие изменения: рост использования трудового потенциала у 3,51% работников, рост удовлетворенности психологическим климатом на предприятии на 11,1%, рост количества сотрудников, повысивших квалификацию на 63,64% и прошедших обучение на 200%.
Вторым важным моментом анализа достигнутых результатов в ходе реализации кадровой стратегии ОАО «Кедр» стало выявление роста активности самого персонала: они участвовали во внутренних конкурсах на вакантные должности, откликнулись на административную инициативу в организации наставничества и процесса адаптации новых сотрудников, успешно проходили обучение. Все это свидетельствует о принятии ими новой формы работы с персоналом, одобрении ее, готовности к сотрудничеству. Таким образом, подтверждается, что реализация программ соответствует достижению задач кадровой стратегии и вызывает положительные изменения эффективности труда на предприятии, удовлетворенности и профессионального развития его сотрудников.
Завершающий этап оценки заключается в анализе эффективности работы кадровой службы по косвенным социально-экономическим показателям. За этот период его сотрудникам удалось:
- разработать кадровую стратегию и программы ее реализации;
- провести полный статистический анализ персонала предприятия;
- разработать всю необходимую документацию по обеспечению кадровой работы на предприятии;
- сформировать персональные пакеты документов для 76% сотрудников;
- реализовать 24 мероприятия, предусмотренные программами кадровой стратегии. Косвенными показателями эффективности работы кадровой службы стало сокращение по сравнению с 2006 г.:
- прогулов - на 18%;
- увольнений - на 11%;
- неожиданных для администрации увольнений - на 64%;
- уменьшение периода адаптации новых сотрудников - с 4,5 до 2 месяцев.
Специалистам в области управления персоналом удалось создать полноценную кадровую службу на предприятии, обеспечить ее всей необходимой документацией для организации кадровой работы на основе стратегического подхода и эффективно запустить программы реализации разработанной кадровой стратегии. Более того, анализ изменений трудовых процессов на предприятии отразил их положительную тенденцию уже на первоначальном этапе работы кадровой службы. Принимая во внимание позитивное восприятие административной инициативы в области управления персоналом сотрудниками, можно сказать, что начальный этап реализации кадровой стратегии прошел успешно.
Предложенный подход организации кадровой работы в рамках единой стратегии, формирование полной необходимой методологической базы для построения и реализации кадровой стратегии, ее практическая разработка позволят предприятию существенно повысить эффективность его деятельности и конкурентоспособность, реализовать цели общего стратегического развития, а работникам добиться увеличения благосостояния и профессиональной удовлетворенности. |
обратная связь
