Задача предприятий в области организации оплаты труда состоит в том, чтобы увязать размеры вознаграждения за труд, определяемые требованиями воспроизводства рабочей силы, с конкретными показателями, характеризующими трудовую деятельность работников, определяемыми организацией производства и труда.
Организация оплаты труда на уровне предприятия должна быть основана на использовании ряда принципов.
Одним из таких принципов является обеспечение удовлетворения работников размером оплаты труда, который позволит работнику и его семье удовлетворить необходимые материальные и духовные потребности и создать денежные накопления для наращивания инвестиционного капитала.
Должна обеспечиваться равная оплата за равный труд. ДЛЯ ЭТОГО ДОЛЖНЫ использоваться показатели учета результатов труда, позволяющие оценить как количество, так и качество труда работников, и устанавливаться соответствующие нормы труда.
В процессе организации оплаты труда должна быть обеспечена зависимость оплаты труда каждого работника от его трудового вклада в результаты деятельности предприятия, от интенсивности и качества труда, от сложности труда и уровня квалификации работника, от производственно-технических условий труда.
На уровне каждого предприятия по мере роста эффективности деятельности и эффективности труда должны быть обеспечены: повышение реальной заработной платы работников; опережающие темпы роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы; простота и ясность оплаты труда (каждый работник должен знать, от каких количественных и качественных показателей труда зависит его заработная плата).
Тарифная ставка (оклад) — фиксированный размер оплаты труда работников за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета ком-пенсакционных, стимулирующих и социальных выплат, (ст. 129 ТК РФ). Могут устанавливаться месячные, дневные, часовые тарифные ставки. На предприятиях торговли устанавливаются, как правило, месячные ставки (оклады), на предприятиях общественного питания — часовые.
Тарифно-квалификационные справочники предназначены для тарификации работ, отнесения видов работ к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.
Тарифный разряд — это величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.
Предприятия торговли, основанные на негосударственной форме собственности, могут разрабатывать тарифную систему либо на основе тарифно-квалификационных справочников, либо на основе Единой тарифной сетки (ETC) для работников бюджетной сферы.
Продавцы непродовольственных товаров тарифицируются в диапазоне 3~5 разрядов, продавцы продовольственных товаров — в диапазоне 2-4 разрядов. При использовании Единой тарифной сетки соответственно в диапазоне 6~8 и 5-7 разрядов.
Оклады работников определяются исходя из ставки оплаты труда работника первого разряда и тарифных разрядов. При этом ставка работника первого разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Предприятия торговли, основанные на частной форме собственности, могут устанавливать минимальную тарифную ставку оплаты труда для своих работников исходя их финансовых возможностей.
Величину минимального оклада можно установить, во-первых, с учетом фактической средней заработной платы всех работников предприятия за декабрь месяц отчетного года, фактического коэффициента соотношений среднего оклада работников и минимального оклада за декабрь месяц, прогнозируемого прироста средней заработной платы в планируемом году и оптимальной доли тарифа в заработной плате (по расчетам НИИ труда он должен составлять 65-70%). Во-вторых, минимальный оклад работников предприятия можно рассчитывать исходя из прогнозируемых средств, направляемых на оплату труда в планируемом году, а также фактического соотношения размеров среднего и минимального окладов за декабрь отчетного года и оптимальной доли тарифа в заработной плате.
Тарифная ставка — это основной элемент заработной платы, так как она является важнейшим фактором привлечения квалифицированных работников на предприятие. Тарифная ставка — это наиболее устойчивая, постоянная величина, поэтому работники заинтересованы в увеличении доли тарифа в заработной плате.
Важным элементом организации оплаты труда являются формы и системы оплаты труда.
На предприятиях торговли и питания применяются сдельная, повременная и смешанная формы оплаты труда.
Сдельная форма оплаты труда основана на прямой зависимости оплаты труда от его результатов, выраженных в объеме выполненных работ. Эта форма оплаты труда применяется в торговле для продавцов, на предприятиях питания — для работников кухни, официантов, буфетчиков.
Сдельную форму оплаты труда рекомендуется применять при наличии количественных показателей работы и возможности точного учета объема выполняемых работ, при необходимости увеличения объема оборота, выпуска и реализации продукции и т. п.
Не рекомендуется применять сдельную форму оплаты труда, если это приведет к ухудшению качества обслуживания покупателей, к ухудшению качества продукции, к увеличению расходов предприятия.
На предприятиях торговли сдельная форма оплаты труда устанавливается для основной категории работников (продавцов) по расценке за 100 руб. оборота, на предприятиях питания —для работников кухни по расценке за количество выпущенной обеденной продукции (блюд).
При этом могут применяться как коллективные (бригадные), так и индивидуальные расценки оплаты труда.
Сдельные расценки оплаты труда продавцов рассчитываются на основе месячных окладов продавцов и планового среднемесячного объема оборота.
При расчете коллективной расценки используется плановый среднемесячный оборот магазина, а при расчете индивидуальных расценок — плановый среднемесячный оборот на одного продавца.
Сдельные расценки оплаты труда работников кухни определяются путем деления среднечасовой тарифной ставки одного работника на среднечасовую норму выработки одного работника.
Повременная форма оплаты труда предполагает зависимость оплаты труда от фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки или оклада.
Эту форму оплаты труда рекомендуется применять в тех случаях, когда работники не могут повлиять на объем деятельности предприятия или при необходимости повышения качества работы.
На предприятиях торговли и питания она применяется, как правило, для руководителей, специалистов и служащих.
Смешанная форма заработной платы представляет собой сочетание сдельной и повременной форм. Одна часть оплаты труда производится по сдельной расценке, другая — исходя из месячного оклада или часовой тарифной ставки.
Сдельная и повременная формы оплаты труда имеют свои разновидности, которые принято называть системами.
Сдельная форма оплаты труда может быть прямой сдельной, сдельно-прогрессивной, косвенной, сдельной аккордной и сдельно-премиальной.
При сдельно-прогрессивной системе оплата труда работников производится по неизменным расценкам только в пределах установленной исходной нормы выработки (объема оборота, выпуска собственной продукции), а выработка сверх нормы оплачивается по прогрессивно возрастающим расценкам.
При сдельно-премиальной системе наряду с основной заработной платой работники получают премии.
При косвенной сдельной системе заработная плата рабочих зависит не от объема выполненных ими работ, а от результатов труда основной категории работников (продавцов, поваров). По косвенной сдельной форме может оплачиваться труд вспомогательных рабочих (фасовщиков, упаковщиков, рабочих, занятых погрузочно-разгрузочными работами, рабочих кухни и др.).
При аккордной системе оплата производится за весь установленный комплекс работ с определением срока выполнения.
Повременная форма оплаты труда может быть простой и повременно-премиальной. При простой повременной системе оплаты труда заработная плата работников зависит от тарифной ставки (оклада) и отработанного времени. При повременно-премиальной системе работники кроме заработной платы по окладу (ставке) получают премию.
Премии являются важным элементом заработной платы. На предприятиях разрабатывается система премирования, которая включает в себя показатели премирования, размеры премий, условия выплаты премий, круг премируемых. Премии — наиболее гибкий элемент заработной платы, они направляются на стимулирование объемов деятельности, повышение ее результатов, эффективности труда, качества торгового обслуживания, экономию ресурсов, повышение конкурентоспособности предприятия.
На практике нашли свое применение такие виды премирования, как текущее (за ежемесячные и ежеквартальные результаты деятельности предприятия); годовое вознаграждение (за годовые итоги); единовременное поощрение (за выполнение особо важных производственных заданий и др.).
В целях стимулирования заинтересованности работников в конечных результатах деятельности предприятия целесообразно по результатам работы за год применять бонусную систему. Бонус должен быть ощутимым, а не в размере лишь тринадцатой заработной платы.
Кроме того, предприятия могут использовать дополнительные формы материального стимулирования труда — это всевозможные доплаты и надбавки: за интенсивность труда, за непрерывный стаж работы на данном предприятии, за высокое профессиональное мастерство, за звание лучшего по профессии, за совмещение профессий и т. п.
В условиях рынка важное значение имеют косвенные выплаты социального характера, к числу которых относятся:
• оплата расходов по содержанию и ремонту жилья работников;
• оказание помощи в приобретении жилья;
• оказание материальной помощи на лечение в больницах и санаториях;
• оплата содержания детей в детских дошкольных учреждениях;
• оплата или предоставление транспорта для проезда на работу и с работы;
• талоны на обеды и т. п.
Косвенные выплаты направлены на привлечение и закрепление работников, стимулирование труда, повышение производительности труда, создание привлекательного имиджа предприятия, повышение гарантии занятости и доходов работников.
В современных условиях может применяться бестарифная система оплаты труда. Бестарифная модель заработной платы основана на использовании "вилок" соотношений в оплате труда различного качества, которые устанавливаются вместо тарифных ставок и должностных окладов, применяемых при традиционной системе оплаты труда.
Все работники подразделяются на квалификационные группы в зависимости от квалификации, должности, профессии, значимости выполняемых работ, производственных функций. Для каждой квалификационной группы определяется конкретное значение соотношений в оплате труда работников в виде "вилки" с широким диапазоном. За точку отсчета принимается минимальное значение "вилки", соответствующее исходной квалификационной группе, куда относятся работники самой низкой для данного предприятия квалификации.
При выборе крайних соотношений в оплате труда необходимо учитывать особенности и специфику деятельности предприятий. Можно использовать и некоторые нормативные документы тарифной системы.
Применение бестарифной системы позволяет значительно уменьшить или отказаться от применения всевозможных премий, доплат, надбавок. Все эти показатели могут быть учтены при установлении "вилок" соотношений в оплате труда различного качества.
Под организацией заработной платы на предприятии понимается построение системы ее регулирования и дифференциации по категориям персонала в зависимости от рыночной цены труда, сложности и условий выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда при установлении гарантированного заработка за выполнение нормы труда .
Заработная плата – многоаспектная экономическая категория. В литературных источниках ее понятие рассматривается с различных позиций.
Заработная плата - денежное выражение стоимости рабочей силы;— сумма денежных выплат за работу, выполняемую по трудовому договору; — цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе; — выраженная в денежной форме часть совокупного общественного продукта, поступающая в личное потребление трудящихся в соответствии с количеством и качеством затраченного труда; — часть затрат на производство и реализацию продукции, направляемая на оплату труда работников предприятия; — денежное вознаграждение, получаемое работником за свой труд в размере, определяемом законодательством и трудовым договором.
В большом энциклопедическом словаре указано, что заработная плата - часть национального дохода, поступающая в индивидуальное потребление наемных работников. Номинальная заработная плата - сумма денежных средств, полученных работником за выполнение работы в течение определенного периода времени, реальная заработная плата - то количество товара и услуг, которое можно за нее приобрести.
Трудовой кодекс РФ дает следующее определение: "заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) [1, VI раздел ст. 129].
В соответствии с МСФО (IAS) 19 "Вознаграждения работникам" заработная плата относится к первой категории краткосрочных вознаграждений, которые представляют различные формы выплат работникам в обмен на оказанные ими услуги. Наряду с ней в эту группу включаются: взносы на социальное обеспечение; ежегодный оплачиваемый отпуск и пособие по болезни; участие в прибыли и премии, выплачиваемые в течение двенадцати месяцев; вознаграждения в неденежной форме в виде медицинского обслуживания, обеспечения жильем и автотранспортом, бесплатных или дотируемых товаров или услуг.
Отечественная и зарубежная теоретическая мысль в контексте заработной платы позволяет рассматривать ее как материальное вознаграждение, получаемое работником в соответствии с затратами и результатами труда и расходуемая им на удовлетворение личных потребностей. Однако это только одна сторона исследуемой категории.
Не менее важным, а в кризисных условиях и первостепенным, является изучение заработной платы как главной слагаемой себестоимости товара и налогооблагаемой базы организации.
Расходы на оплату труда регламентирует ст. 255 Налогового Кодекса РФ: "В расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работника в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами".
Увеличение заработной платы приводит с одной стороны к росту затрат и отчислений в бюджеты всех уровней, с другой стороны, - улучшает уровень и качество жизни населения страны. Такой противоречивый характер исследуемой экономической категории указывает на значимость анализа эффективности затрат на оплату труда, которая усиливается в условиях финансового кризиса и в то же время инновационного развития экономики России. Необходимо установить критерии эффективности заработной платы, которые бы обеспечивали одновременно и повышение удовлетворения потребительских и духовных благ трудящихся и рост финансовых результатов деятельности организации.
В отечественной практике анализ затрат на оплату труда преимущественно сводится к анализу формирования и использования фонда заработный платы, основными задачами которого являются:
- оценка динамики заработной платы по категориям работников;
- анализ состава и структуры фонда заработной платы (основная и дополнительная, постоянная и переменная часть);
- анализ факторов, влияющих на формирование фонда оплаты труда на предприятии;
- анализ показателей эффективности использования фонда заработной платы;
- изучение соотношения между темпами роста производительности труда и уровня его оплаты;
- оценка влияния роста оплаты труда на финансовые результаты.
Наибольшее внимание отводится факторному анализу фонда заработной платы. Структурно-логическая факторная модель фонда заработной платы и алгоритм расчета количественного влияния факторов достаточно подробно и содержательно изложена в трудах Н.П. Любушина [2 с.246], Г.В. Савицкой [4, с. 411-412].
Можно выделить несколько факторных моделей анализа фонда заработной платы.
Двухфакторная мультипликативная модель:
ФЗП =КР • ГЗП, (1)
где КР – среднегодовая численность работников;
ГЗП – средний уровень заработка одного работника за год.
Данная модель проста и не отражает причины изменения уровня заработной платы персонала. Ее использование будет целесообразным при анализе фонда заработной платы управленческого персонала и служащих, но не достаточна для изучения оплаты труда работников, занятых в основном производстве, где в зависимости от специфики труда могут применять повременную и (или) сдельную системы заработной платы.
При повременной оплате среднегодовая зарплата зависит от количества отработанных дней в среднем одним работником за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (П) и среднечасового заработка (ЧЗП).
ФЗПп = КР • Д • П • ЧЗП (2)
Сдельная оплата труда зависит от объема производства товаров (оказанных услуг, работ) (ВПi), их структуры (УДi) и расценок за единицу работ (СРi).
ФЗПс = (3)
где i – вид товара (работ, услуг).
Важно отметить, что для объективности причин перерасхода средств по заработной плате за текущий период необходимо плановый фонд оплаты труды скорректировать на фактический объем производства. При этом необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда зарплаты, которая имеет прямую связь с объемом производства.
Получить достоверные результаты и на их основе определить степень и направления воздействия факторов позволит применение интегрального или логарифмического методов, так как они не основаны на элиминировании факторов (изолированного их влияния).
Например, алгоритм расчета повременного фонда заработной платы логарифмическим методом:
а) за счет изменения количества работников
ФЗПпкр = ФЗПпобщ , (4)
б) за счет изменения количества отработанных дней одним работником
ФЗПпд = ФЗПпобщ , (5)
в) за счет изменения продолжительности рабочего дня
ФЗПпп = DФЗПпобщ , (6)
д) за счет изменения средней часовой оплаты труда
ФЗПпчзп = DФЗПпобщ . (7)
Анализ затрат на оплату труда в целом по организации не ограничивается выше изложенным, а включает изучение причин изменения оплаты отпусков, за сверхурочную работу, стаж работы, штрафные санкции, выплаты премий и других видов доплат, в том числе за счет средств выделяемых из чистой прибыли предприятия. |
обратная связь
