Компания ООО «ВИС» работает на строительном рынке Москвы и Московской области более 7 лет. Свою строительную историю компания начинала, специализируясь на отдельных видах строительных работ. Сегодня ООО «ВИС» предлагает широкий спектр услуг по организации и ведению строительных работ, начиная от проектирования и строительства по собственным проектам и заканчивая прокладкой коммуникаций и отделочными работами.
Диапазон интересов ООО «ВИС» широк настолько (инвестирование и строительство жилых и административных зданий, газопроводов, гидротехнических и очистных сооружений, реставрация и отделка, прокладка коммуникаций), что каждым из направлений занимается специальное подразделение:
• Управление застройки жилых микрорайонов
• Служба генерального подрядчика
• Архитектурно-проектная мастерская
• Служба маркетинга и рекламы
• Инвестиционный департамент
На счету фирмы много готовых серьезных объектов. Это реставрация Московской городской Думы, ремонт и реконструкция жилых, административных и офисных зданий, где специалисты выполняли отделку фасадов с применением систем утепления «Теплый дом», «Текс-колор», «Марморок».
Наряду со строительными подразделениями Компания имеет собственные юридический и риэлтерский отделы с большим опытом работы в сфере недвижимости. В настоящий момент идет реализация собственных объектов разной степени готовности.
Заместитель генерального директора по персоналу утверждает штатные расписания служб и структурных подразделений, положения по оплате труда, должностные инструкции персонала службы, положения по оценке деятельности сотрудников, графики работы подразделений организации, сметы расходов отделов службы персонала, заявки на обучение, учебные программы по обучению персонала, графики очередности отпусков, инструкции по технике безопасности, акты по расследованию несчастных случаев.
В то же время в его должностные обязанности входит подписание приказов о назначении, перемещении и увольнении руководителей и специалистов, за исключением директоров филиалов и их заместителей, и многих других оперативных документов, касающихся хозяйственной деятельности организации, но имеющих отношение к работе с кадрами. Он также согласовывает с генеральным директором, которому непосредственно подчиняется, назначение директоров филиалов и их заместителей, организацию обучения и стажировки работников за границей, сроки и программы обучения работников высшего звена, с другими заместителями генерального директора вопросы, касающиеся их компетенции (экономические, финансовые, снабженческие и т.п.), но имеющие непосредственное отношение к обеспечению эффективной и бесперебойной работы службы управления персоналом.
Целью работы отдела оценки персонала и оплаты труда является обеспечение объективной оценки результатов деятельности каждого работника для создания эффективной системы мотивации и стимулирования его труда. К функциям данного отдела относятся: участие в совершенствовании организационных структур управления; организация работы по составлению должностных инструкций персонала; разработка штатного расписания и изменений к нему на основе утвержденной организационной структуры, согласование штатных расписаний структурных подразделений, систематическое отслеживание численности по структурным подразделениям; внедрение современных систем оплаты труда, ориентированных на конечный результат, разработка и совершенствование методов и системы оценки труда персонала, контроль за соблюдением положений Трудового кодекса РФ в области нормирования и оплаты труда, составление статистической отчетности по трудовым показателям и другие.
Целью деятельности отдела обучения является обучение руководителей, специалистов, рабочих. В его функции входит обеспечение обучения основам рыночной экономики по отдельным программам для руководителей, специалистов и рабочих; проведение обучения и аттестации кадров на знание правил техники безопасности и охраны труда; повышение квалификации руководителей и специалистов путем их обучения в учебных заведениях высшего и среднего профессионального образования и некоторые другие.
Отдел социальной защиты ставит своей целью осуществление прав и гарантий социальной защиты каждому работнику. В его функции входят разработка форм социальной защиты работников, планирование и использование средств фонда социального страхования, организация фонда материальной помощи, оформление пенсионных дел, обеспечение работающих медицинским и другими видами страхования, организация выплат ссуд, всех видов пособий и обеспечение санаторно-курортного лечения, обеспечение социальной защиты молодежи, организация общественных мероприятий для работников организации.
Рассмотрим фактическое состояние набора и отбора персонала в ООО «ВИС». Система найма персонала, используемая на предприятии ООО «ВИС, представлена на рис. 2.
Цель: пополнение предприятия высококвалифицированным персоналом. Оптимизация области найма персонала позволяет суще-ственно сократить затраты на эту работу, сделать наем своевременным, результативным, надежным, экономичным, простым и удобным.
Система поиска и отбор новых сотрудников призвана с высокой степенью вероятности предсказывать профессиональную успешность кандидатов, давая возможность отбирать наиболее перспективных работников и способствовать своевременному заполнению вакансий на предприятии.
Рис. 2 - Система найма персонала
Данная система выстроена на принципах взаимосвязанности найма с другими функциями работы с персоналом и всех его этапов между собой, подчиненности процесса найма персонала достижению общей цели организации, соблюдении взаимовлияния и взаимодействия.
Необходимо подчеркнуть, что требования к персоналу предприятия являются жесткими, стандартными и сквозными, вне зависимости от того, где производится поиск и отбор. Стандарты собеседования, профессионального и личностного тестирования, оформления первичного пакета документов, конкурсности одинаковы для всех вакантных должностей. Это связанно с необходимостью в высококвалифицированном персонале для дальнейшего роста и развития предприятия.
Проблема найма персонала наиболее актуальна для ООО «ВИС». Отбор кандидатов происходит следующим образом: перед тем как начать процесс набора, четко определяются будущие обязанности работника. В противном случае есть риск нанять работника, личные и профессиональные качества которого не совсем или совсем не соответствуют требуемым. Исполнительный директор, совестно с Помощником Председателя правления (отдел кадров) детально изучает, какие функции работнику придется исполнять, какое образование нужно для этого иметь, какие навыки. Важными также являются и психологические характеристики потенциального работника.
Отбор проводится с помощью наблюдений за будущим работником и регистрации всех выполняемых им функций, проводится собеседование.
Набор сотрудников ООО «ВИС» на планируемые должности осуществляется, как из внешних, так и из внутренних источников. Внешние источники – это и кадровые агентства, и центры занятости. Также предприятие помещает объявления в СМИ о своих потребностях в специалистах, или организация предлагает людям, уже работающим в фирме порекомендовать своих близких и знакомых. Такой способ является не только дешевым, но и дает возможность работникам поучаствовать в решении проблем фирмы.
Внутренними источниками найма являются люди, уже работающие на определенных должностях и имеющие высокий потенциал для карьерного роста. Например, торговый представитель имеет возможность карьерного роста в менеджера по продажам, оператор – в бригадира и т. п. Продвижение по службе сильно мотивирует работника, а руководству не приходится обучать нового специалиста многим нюансам работы в организации. Риск при внутренней кадровой политике может заключаться в том, что в организацию не поступают новые люди со свежими взглядами и идеями и это может привести к застою.
По данным предприятия ООО «ВИС», указанным в таблице 2.1 видно, что внутренние источники при найме составляют лишь 17% от общего числа. Также небольшим процентом (15%) является принятие сотрудников через консультативные фирмы.
Таблица 2.1.
Источники найма кадров предприятия ООО «ВИС»
Наименование источника найма Удельный вес, %
Рекомендации друзей и родственников
Рекомендации консультативных фирм, специализирующихся на поиске и продвижении персонала
Объявления, реклама
Различные источники внутри компании
Инициативные письма-обращения о приеме
Прочие 35
15
25
17
5
3
Всего 100
Как видно из таблицы 2.1, на предприятии недостаточно используется и услуги служб, имеющих выход на широкий круг заинтересованных в данной работе кандидатов.
При отборе кадров директор отбирает из созданного в ходе набора резерва, кандидатов, которые наиболее подходят для работы в организации.
Для принятия решения о приеме на работу в ООО «ВИС» кандидат должен пройти несколько ступеней отбора:
- Предварительная отборочная система - предварительное собеседование. На этом этапе проводится оценка уровня образования претендента, его внешнего вида определяющих личностных качеств, возраст Здесь используется общая система оценки кандидата на вакантную должность.
- Заполнение бланка заявления. Претенденты успешно прошедшие предварительную беседу, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету. В анкете запрашивается информация, более всего выясняющая производительность будущей работы претендента (в ней запрашиваются данные о прошлой работе, складе ума, ситуации, с которыми приходилось сталкивать на предыдущем месте работы, умения и навыки претендента)
- Тестирование, профессиональное испытание – источник информации, который может дать сведения о личностных способностях кандидата, его профессиональных способностях и умениях. Результаты дадут возможность описать как потенциальные установки, ориентации человека, так конкретные способы деятельности, которыми человек уже фактически владеет.
- Проверка рекомендаций и послужного списка – информация рекомендательных писем или бесед с людьми, которые человек назвал в качестве рекомендателей, позволяет организации ООО «ВИС» уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыдущих местах работы, его личностные и деловые качества, отношения с коллективом и руководством. Данный отборочный этап производится для кандидатов на управленческие должности отделов, которые непосредственно проводит сам Председатель правления. Здесь не принято обращаться за рекомендациями в организацию, в которой работает в настоящее время кандидат. Так как это может способствовать информации в которой кандидат не заинтересован и вряд ли даст достоверную информацию о кандидате, так как велик компонент эмоционального отношения к человеку, увольняющемуся из организации. Председатель правления придерживается той точки зрения, что за рекомендациями целесообразно обращаться, если срок увольнения кандидата не превышает один год.
- Принятие решения – сравнение кандидатов. Принятие и исполнение решения
Основной проблемой на предприятии при наборе кандидатов является несоответствие будущей работы ожиданиям кандидата. Исполнительный директор ООО «ВИС» прилагает все усилия, чтобы как можно ближе ознакомить будущего работника с его будущей работой, как с ее положительными сторонами, так и с отрицательными. Благодаря мероприятиям, направленным в нашей организации на решение этой проблемы, наблюдается снижение текучести кадров и увеличение удовлетворенности работой у служащих. |
обратная связь
