Рассмотрим методы повышения квалификации в ООО «ВИС».
Ротация труда, работники фактически на всех уровнях организации могут пройти ротацию через ряд рабочих мест и расширить свои знания и навыки. Ротация труда обеспечивает организации большую гибкость, потому что обязанности работников могут быть легко изменены в связи с изменениями потребностей в человеческих ресурсах. В интересах гибкости некоторые фирмы принимают схемы «платы за знания» (иногда упоминае-мые как «оплата на основе компетентности»), когда часть выплат работникам устанавливается в зависимости от знаний и навыков, которые они приобрели посредством добровольной ротации и в результате официального обучения. Ротация может также подготовить людей к продвижению по службе и предоставить им более богатый опыт работы, но может быть неуместна, когда им платят по системе сдельных расценок и их производительность на других рабочих местах была бы меньше, чем на основном.
Ученичество в торговле — обычный способ обучения новых работников. Ученик часто служит в качестве помощника работника в течение установленного времени, получая непосредственно на рабочем месте моделирование, инструктаж и обратную связь. Этот метод, как правило, рентабелен, потому что организация получает выгоду от работы ученика, оплачиваемой по относительно низкой ставке. Ученичество уместно только тогда, когда есть достаточное количество профессионалов, которые будут работать в непосредственном контакте с новичками. Ограничением этого метода является то, что, поскольку периоды ученичества обычно фиксированы, индивидуальные различия в уровнях навыков и степени обученности до поступления в магазин не принимаются во внимание.
Производственное обучение. Новые люди, которые должны работать на производственных линиях, требующих высокой скорости или квалификации, могут быть обучены на тренажерной производственной линии, которая часто работает в более медленном темпе. Используя эту технику, организации избегают необходимости замедлять действующие поточные линии, риска повреждения изделия или низкого качества из-за введения неквалифицированных рабочих .
Лекция. Лекционный метод опирается на деятельность инструктора, предоставляющего стажерам информацию, и является одной из наименее дорогих форм обучения, поскольку связан с небольшими издержками для организации и может использоваться при большом контингенте обучающихся. Несмотря на возражения, что этот метод не предоставляет возможностей для практики и обратной связи, результаты обучения с использованием лекций показали, что с их помощью можно обеспечить по крайней мере средний уровень эффективности.
Конференция. Метод конференции использует структурированные дискуссии между инструктором и стажерами в небольших группах.
В то время как лекция предусматривает одностороннюю связь, конференция обеспечивает двухстороннее обсуждение и позволяет проверить понимание участников и вызвать реакцию на то, что преподается. Поскольку это влечет за собой высокую степень причастности обучаемого, метод конференции особенно эффективен для увеличения приверженности стажера или изменения установок.
Видеоизображение помогает стимулировать интерес к теме, представлять информацию, моделировать применение навыков и обеспечивать стажеров точной обратной связью о результатах использования ими недавно изученных приемов. Видеозаписи могут применяться для того, чтобы предоставлять информацию курса работникам отдаленных участков, что может быть выгодной альтернативой физическому сбору инструкторов и стажеров в одном месте. В обучении моделям трудового поведения видеоизображение способно представить людям положительные ролевые модели навыков, которые они получают, показанные в реалистической обстановке для увеличения доверия. Стажеров часто снимают на видео, чтобы они попрактиковались в приобретении сложных межличностных навыков, таких, например, какие требуются в ситуации продажи, а немедленное воспроизведение обеспечивает их обратной связью .
Видеоизображение как средство обучения развивалось на основе использования слайдов и фильмов, а теперь становится все более сложным и действенным благодаря компьютерным технологиям и лазерным дискам. Усовершенствования позволяют стажерам взаимодействовать с видеоматериалом, который стимулирует интерес и предоставляет хорошо управляемую обратную связь. Например, стажерам-менеджерам можно показать воспроизведенное обсуждение по проблеме выполнения работы и спросить, как бы отвечали они, а потом сравнить их ответы с реальными ответами работников, воспроизведенных на видео.
Практика подбора и расстановки кадров, стимулирование их труда, а также служебно-профессиональное продвижение, повышение квалифи-кации должны строиться на объективной, научно обоснованной деловой оценке сотрудников. Под деловой оценкой понимают процедуру, прово-димую с целью выявления степени соответствия определенным требованиям личностных качеств сотрудника, количественных и качественных результатов его деятельности. Задача деловой оценки сотрудника состоит в выявлении: его трудового потенциала, степени его использования, соответствия сотрудника занимаемой должности, его готовности занять другую конкретную должность. Деловая оценка непосредственно связана с повышением эффективности хозяйственной деятельности организации, так как по результатам появляется возможность:
• совершенствования расстановки кадров путем реализации планов кадрового резерва,
• выявления направленности повышения квалификации сотрудни-ков,
• стимулирования трудовой деятельности персонала за счет более полного учета результатов труда в системе материального возна-граждения,
• совершенствования форм и методов работы руководителей и специалистов,
• формирования положительного отношения к труду, повышения степени удовлетворенности работой.
Деловая оценка направлена на решение таких управленческих про-блем, как:
1) подбор кадров (оценка квалификации и личностных качеств пре-тендентов);
2) определение степени соответствия занимаемой должности (атте-стация сотрудников, анализ рациональной расстановки кадров, оценка полноты и четкости исполнения должностных обязанностей, оценка со-трудников после прохождения испытательного срока или стажировки);
3) улучшение использования кадров (определение степени загрузки сотрудников и использования их квалификации, совершенствование ор-ганизации управленческого труда);
4) выявление вклада сотрудника в результаты труда (организация поощрения и установление меры взыскания);
5) продвижение сотрудников и выявление необходимости повышения квалификации (прогнозирование продвижения, формирование резерва кадров, отбор сотрудников для выполнения ответственных заданий, вы-явление направленности и разработка программ повышения квалифика-ции);
6) совершенствование структуры аппарата управления (обоснование численности и структуры кадров по должностям, уточнение должностных инструкций);
7) совершенствование управления (совершенствование стиля и мето-дов, повышение ответственности и укрупнение взаимосвязи руководителей и подчиненных).
Особенности обязанностей, выполняемых руководителями, специали-стами и производственным персоналом, требует дифференцированной оценки их труда. Оценка руководителей производится с учетом органи-заторских качеств и ориентируется на результаты коллективного труда. Специалисты и производственный персонал оцениваются по результатам индивидуального трудового участия.
Кроме установления качественных критериев, позволяющих дать объективную и достаточно полную характеристику деятельности управленческих работников, чрезвычайно важно оценить их количественно. К наиболее эффективным, достаточно распространенным и перспективным можно отнести метод коллективного обсуждения кандидата на должность. Этот экспертный метод полностью отвечает современным рекомендациям, хотя практически широко используется еще с начала XX века.
Достаточно распространены сегодня в кадровой работе метод коэф-фициентов, балльный метод и другие. Для текущих (оперативных) оценок управленческого работника и руководителя применяют метод ко-эффициентов, а также метод образца, когда кандидат на должность сравнивается с реальным работником, взятым в качестве своеобразного эталона.
В целевых и плановых (формирование состава резерва кадров на вы-движение, аттестация работников аппарата управления и др.), а также в текущих (оперативных) оценках в отечественной и зарубежной практике управления условно различают три группы методов: качественные, ко-личественные и комбинированные.
Для того чтобы повышение квалификации работника было правомерным, а также для предоставления предусмотренных законом гарантий стороны (в том числе и образовательное учреждение, в котором работник проходит повышение квалификации) должны соблюсти ряд необходимых условий.
Во-первых, для получения указанных выше гарантий работникам, получающим в рамках повышения квалификации высшее профессиональное образование в вузах, необходимо ежегодно представлять работодателю справки-вызовы по форме, утвержденной Приказом Министерства образования РФ от 13.05.2003 N 2057 "Об утверждении форм справки-вызова, дающей право на предоставление по месту работы дополнительного отпуска и других льгот, связанных с обучением в высшем учебном заведении, которое имеет государственную аккредитацию".
Для работников, получающих в рамках повышения квалификации среднее профессиональное образование, предусмотрена иная форма справки-вызова (утв. Приказом Министерства образования РФ от 17.12.2002 N 4426 "Об утверждении форм справки-вызова, дающей право на предоставление по месту работы дополнительного оплачиваемого отпуска и других льгот, связанных с обучением в среднем специальном учебном заведении, имеющем государственную аккредитацию").
Во-вторых, работник, направленный работодателем на курсы повышения квалификации, обязан по прибытию представить работодателю документы, подтверждающие понесенные им расходы (билеты, квитанции об оплате общежития и т.д.).
В-третьих, работодатель обязан оформить направление работника на курсы повышения квалификации, а также на обучение, связанное с получением высшего (среднего, начального) профессионального образования, специальным распоряжением (приказом) (Приложение 1).
Повышение квалификации работников может происходить и через ученический договор. Согласно ст. 198 ТК РФ под ученическим договором понимается договор, заключаемый:
- между работодателем - юридическим лицом и гражданином, ищущим работу, на профессиональное обучение гражданина;
- между работодателем - юридическим лицом и его работником на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы. При этом ученический договор является дополнительным к трудовому договору работника.
Согласно Письму Фонда социального страхования РФ от 11.06.2003 N 02-18/05-3937 ученический договор с соискателем является гражданско-правовым и регулируется нормами гражданского законодательства. В свою очередь, ученический договор с сотрудником на переобучение без отрыва от работы является дополнительным к трудовому договору и регулируется нормами трудового законодательства.
Следовательно, в случае когда речь идет о повышении квалификации работника, ученический договор представляет собой соглашение между работодателем - юридическим лицом и работником на профессиональное обучение или переобучение работника в рамках повышения квалификации без отрыва или с отрывом от работы, являющееся дополнительным к трудовому договору работника и регулируемое нормами трудового законодательства.
Как следует из смысла ст. 198 ТК РФ, заключить ученический договор с работником может только работодатель - юридическое лицо, то есть организация (предприятие, учреждение, хозяйственное общество и т.д.). Работодатель - физическое лицо (индивидуальный предприниматель, адвокат, нотариус и т.д.) таким правом не обладает.
Содержание ученического договора определяется по соглашению между работником и работодателем, однако ТК РФ предусматривает для него несколько обязательных положений. Так, согласно ст. 199 ТК РФ в ученическом договоре должны содержаться следующие сведения:
- наименование работника и работодателя;
- указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую работником в результате повышения квалификации;
- обязанность работодателя обеспечить работнику возможность повышения квалификации в соответствии с ученическим договором;
- обязанность работника повысить квалификацию (пройти обучение) и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре;
- срок повышения квалификации (ученичества);
- размер оплаты в период ученичества.
Ученический договор заключается в письменной форме в двух экземплярах на срок, необходимый для повышения квалификации работником. Этот документ действует со дня, указанного в нем, в течение предусмотренного договором срока. Действие ученического договора продлевается на время болезни работника, прохождения им военных сборов и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (например, в связи с необходимостью исполнения государственных или общественных обязанностей в рабочее время, предоставлением работнику-"ученику" ежегодного оплачиваемого отпуска в соответствии с графиком отпусков и т.д.).
Ученический договор носит срочный характер, поэтому по общему правилу он прекращается лишь по окончании срока обучения (повышения квалификации) работника. Однако самими ученическим договором могут быть предусмотрены иные основания для его досрочного расторжения.
В Приложении 2 приведен образец ученического договора.
|
обратная связь
