Большинство российских организаций на сегодняшний день столкнулись с серьезной проблемой - отсутствием результативной системы мотивации персонала. При этом необходимо отметить, что в результате давления внешних и внутренних изменений существующего механизма управления персоналом многие экономические системы постепенно теряют самоуправляемость и несут очень серьезные финансовые потери.
Ведь производственное управление кадрами включает в себя огромный материальный и человеческий риск. Это прежде всего высокие затраты на формирование фонда заработной платы и правильное понимание (толкование) мотивов людей, занятых производственным процессом.
Отсюда путь к результативному управлению персоналом, на наш взгляд, лежит через понимание мотивации трудовой деятельности каждого отдельно взятого работника. Зная то, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления трудовыми процессами. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы людей и при помощи каких методов они могут быть реализованы на практике.
Определение потребностей организации в обучении персонала является ключевым моментом для создания системы обучения компании. Речь идет о выявлении несоответствия знаний и навыков, которыми должны обладать сотрудники компании и теми знаниями и навыками, которыми они обладают в действительности. Для определения потребностей в обучении могут использоваться такие методы как аттестация, тестирование, анкетирование и другие.
Рис. 2.5. Процесс обучения сотрудников компании
Использование указанных выше методов позволяет достаточно верно определить уровень профессиональных знаний и умений, а также психологических свойств у различных категорий сотрудников. Например, при формировании продающих подразделений преимущество будет отдано коммуникабельным сотрудникам, хорошо владеющими навыками продаж. Для бэк-офиса больше подходят аккуратные, педантичные сотрудники, обладающие соответствующими знаниями и умением подготовки договоров страхования.
Под деловыми качествами следует понимать совокупность профессионально-квалификационных и личностных характеристик работника, позволяющих качественно выполнять обусловленную трудовым договором работу. Профессионально-квалификационные требования предлагается классифицировать на три группы в зависимости от уровня их нормативного закрепления и влияния на возможность качественного выполнения трудовой функции - обязательные, типовые и дополнительные. Обязательные требования устанавливаются федеральным законом в силу общественной значимости, важности или опасности выполнения некоторых видов профессиональной деятельности. Это требования к уровню образования и стажу работы. Типовыми требованиями надлежит считать требования, содержащиеся в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих и Едином квалификационном справочнике работ и профессий. В качестве дополнительных требований можно рассматривать требования к навыкам и умениям работника, определяемые работодателем в силу специфики выполнения работы в конкретных условиях (владение офисной техникой, знание языков и т.п.) Личностные качества работника отражают, во-первых, требования к статусу гражданина, во-вторых, его способности применять приобретенные теоретические знания на практике, проявлять квалификацию в конкретных условиях и ситуациях. Требования к личностным качествам целесообразно разделить на обязательные и дополнительные. Обязательные требования устанавливаются федеральным законом и чаще всего выражаются в виде изъятий из права на занятие определенным видом профессиональной деятельности (наличие гражданства, отсутствие судимости, определенный возраст и др.). К дополнительным требованиям могут относиться психологические (характер, темперамент, эрудиция, память и т.п.) и физиологические (пол, вес, рост и др.) характеристики личности. Таким образом, понятие «деловые качества» позволяет оценить не только квалификацию работника, но и его потенциальные возможности качественно выполнять работу. Квалификация соотносится с деловыми качествами работника как часть и целое.
В результате анализа сущности понятий «квалификация», «повышение квалификации» и «деловые качества» показано, что содержащийся в п.3 ч.1 ст.81 ТК РФ термин «недостаточная квалификации» следует заменить на «ненадлежащие деловые качества». При этом п.3 ч.1 ст.81 ТК РФ может быть изложен в следующей редакции: «Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: … «3) несоответствия деловых качеств работника установленным требованиям к профессионально-квалификационным и личностным характеристикам по занимаемой должности, специальности, профессии или выполняемой работе, закрепленным в трудовом законодательстве или других нормативных актах, содержащих нормы трудового права. Несоответствие деловых качеств работника должно быть подтверждено результатами аттестации».
В целях объективной оценки деловых качеств работника обосновывается необходимость введения в трудовое право понятия профессионального стандарта. Профессиональный стандарт может быть определен как нормативный правовой акт, разрабатываемый государством и устанавливающий с учетом действующего государственного образовательного стандарта комплекс требований к профессионально-квалификационным качествам работников по группам должностей, специальностей, профессий. Профессиональный стандарт должен включать федеральный, региональный и локальный компонент.
Соответственно, такого рода практические знания воздействия мотивационного механизма на отдельно взятого работника промышленной организации и явились основной фундаментальной идеей, направленной на создание сбалансированной системы показателей по мотивации трудовой деятельности каждого уровня (отдела) и процесса (дирекции) в ООО «ВИС».
В качестве перспективных методов контроля качества эксперты называют регулярное дистанционное тестирование, а также опросы клиентов в сотрудничестве с маркетинговыми службами.
Методы контроля качества работы персонала
┌────────┐
│ │
│ │
│ │
│ │
│ │
│ │
│ │ ┌────────┐
│ │ │ │
│ │ │ │ ┌────────┐
│ │ │ │ │ │
│ │ │ │ │ │
│ │ │ │ │ │
│ │ │ │ │ │ ┌────────┐ ┌────────┐ ┌────────┐
│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │
│ а) │ │ б) │ │ в) │ │ г) │ │ д) │ │ ж) │
┴────────┴─┴────────┴─┴────────┴─┴────────┴─┴────────┴─┴────────┴
а) Аттестация сотрудников с помощью тестирования - 44%
б) Мониторинг количественных показателей (количество проведенных операций) - 23%
в) Контрольные закупки отдельных услуг (mistery shopping) - 15%
г) Прямой контроль консультирования клиентов - 6%
д) Прямой контроль проведения операций и ведения документации - 6%
ж) Оценка ежемесячного выполнения плана по продажам - 6%
Что определяет периодичность обучения сотрудников?
┌────────────┐
│ │
│ │
│ │
│ │
│ │ ┌────────────┐
│ │ │ │
│ │ │ │
│ │ │ │ ┌────────────┐
│ │ │ │ │ │
│ │ │ │ │ │
│ │ │ │ │ │
│ │ │ │ │ │
│ │ │ │ │ │
│ │ │ │ │ │ ┌────────────┐
│ а) │ │ б) │ │ в) │ │ г) │
┴────────────┴────┴────────────┴────┴────────────┴───┴────────────┴
а) Изменение в законодательстве - 38%
б) Появление новых услуг - 29%
в) Обновление программного обеспечения - 26%
г) Другое - 7%
Структура обучающих программ
┌──────────┐
│ │
│ │
│ │
│ │
│ │ ┌──────────┐
│ │ │ │
│ │ │ │
│ │ │ │
│ │ │ │ ┌──────────┐
│ │ │ │ │ │ ┌──────────┐
│ │ │ │ │ │ │ │
│ │ │ │ │ │ │ │
│ │ │ │ │ │ │ │
│ │ │ │ │ │ │ │ ┌──────────┐
│ а) │ │ б) │ │ в) │ │ г) │ │ д) │
┴──────────┴─┴──────────┴─┴──────────┴─┴──────────┴─┴──────────┴
а) Знание услуг и условий их предоставления - 35%
б) Навыки консультирования клиентов - 26%
в) Владение программным обеспечением и компьютером - 18%
г) Навыки продаж - 17%
д) Другое - 4%
В ООО раскрыты условно выделенные этапы разработки и внедрения системы наставничества:
1) определение целей и задач наставничества;
2) разработка критериев интеграции сотрудника в бизнес-процесс;
3) разработка программы;
4) разработка критериев оценки сотрудника и наставника;
5) разработка системы мотивации наставников;
6) разработка регламентирующих документов сопровождающих весь процесс интеграции сотрудника;
7) выбор наставников;
8) организация и проведение PR-мероприятий для внедрения системы наставничества;
9) обучение и инструктаж наставников, их мотивирование;
10) проведение пилотного проекта;
11) получение обратной связи от участников процесса;
12) анализ и корректировка программы.
Наставничество как метод повышения квалификации персонала помогает сократить издержки на подбор персонала, поскольку его важнейшей целью является воспроизводство эффективных моделей поведения и содействие развитию сотрудника внутри компании кафе «Лоза».
При разработке системы наставничества нужно учитывать внутренние цели и задачи организации, а также ситуацию, сложившуюся на момент внедрения системы. Решаемые задачи должны быть практичны и конкретны.
В ООО «ВИС» при разработке системы наставничества мы задаем два уровня целей: общие и специфические. То есть, помимо общих задач повышения результативности работы и лояльности сотрудников, организация должна поставить более узкие и конкретные организационные задачи, а также установить четкие и измеримые критерии для проверки результатов.
Внедряемая в ООО «Вис» сбалансированная система показателей мотивации персонала в своей основе содержит систему премирования, построенную на следующих принципах:
1. Принцип объективности: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда.
2. Принцип предсказуемости: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов его труда.
3. Принцип адекватности: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации.
4. Принцип своевременности: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то хотя бы в виде учета для последующего вознаграждения).
5. Принцип значимости: вознаграждение должно быть значимо для работников.
6. Принцип справедливости: правила определения вознаграждения должны быть доступны каждому работнику.
7. Принцип законности: порядок начисления и выплаты премии должен соответствовать требованиям законодательства РФ и другим нормативным документам.
Например, одной из задач наставничества может быть подготовка менеджеров из кадрового резерва к принятию новых должностных обязанностей. Критерием достижения результата будет соответствие менеджеров модели компетенций той должностной позиции, на которую они претендуют. Инструментом измерения станет периодическая оценка персонала, проверяющая данные критерии. Если же речь идет об адаптации новых сотрудников, то критерием опять же будет их соответствие тому уровню модели компетенций, который предполагается для данной должности, а инструментом измерения станет достижение заранее запланированного результата, также описанного в конкретных цифрах и фактах. Для того, чтобы программы наставничества соответствовали требованиям организационного роста, они должны удовлетворять следующим условиям:
1) они должны быть точно и определенно привязаны к потребностям бизнеса, стратегическим и тактическим целям организации;
2) в их основе должна лежать ориентация на профессиональные потребности и мотивы обучаемых;
3) коучинг, осуществляемый вышестоящим руководителем, необходимо строить с ориентацией на ясность, четкость и простоту его воспроизведения в последовательных цепочках коучинга сверху вниз, вплоть до рядового персонала.
Весь процесс наставничества кафе «Лоза» можно условно разбить на три составляющие: 1) адаптация сотрудника к внешним и внутренним условиям бизнес-среды; 2) обучение; 3) коучинг.
Система мотивации ООО «ВИС»построена в соответствии с вышеизложенными принципами, которые дают возможность постоянно увеличивать квалифицированный персонал и повышать мотивацию эффективной и производительной работы каждого работника посредством применения следующей сбалансированной системы показателей по премированию.
Таким образом, сбалансированная система показателей при управлении мотивацией персонала ООО «ВИС» имеет следующие особенности:
1. Система премирования работников ДКС основана на сбалансированных показателях эффективности (СПЭ)/показателях премирования подразделения, которые рассмотрены по следующим направлениям: повышение производительности, улучшение качества и сокращение затрат.
2. Каждый СПЭ имеет свое весовое значение в общей сумме веса всех СПЭ, предусмотренных для структурного подразделения. Весовые значения СПЭ определяют степень их значимости для эффективной работы подразделения.
3. Сбалансированные показатели премирования для каждого работника устанавливаются на основании СПЭ подразделения в соответствии с его основными функциями и задачами в структурном подразделении и основаны на принципах премирования, приведенных выше.
4. Для каждого работника ДКС определены сбалансированные показатели премирования, на которые он оказывает прямое или косвенное влияние, и определена степень этого влияния, отраженная конкретным размером премии за каждый сбалансированный показатель.
5. Для всех сбалансированных показателей премирования устанавливаются критические, базовые и целевые значения:
- критическим уровнем сбалансированного показателя премирования является значение, при котором выплата премии за сбалансированный показатель не производится (табл. 3.16);
- базовым значением сбалансированного показателя премирования является среднее достигнутое ДКС значение сбалансированного показателя за предыдущие периоды, либо за базовый сбалансированный показатель принимается условие, при котором производится выплата базовой премии за сбалансированный показатель;
- целевое значение СПЭ определяется исходя из достижимых целей, поставленных руководством для ДКС.
Таблица 3.16.
Сбалансированные показатели и размеры депремирования
N
п/п Виды нарушений Доля максимального
снижения
фактической премии,
%
1 Нарушение правил техники безопасности и пожарной
безопасности. Нарушение инструкций,
предусматривающих безопасное ведение работ
как для самого работающего, так и для окружающих.
Нарушение правил охраны труда, промышленной
санитарии и гигиены 100%
2 Невыполнение производственного задания
или графика работ. Невыполнение указаний,
распоряжений, приказов в установленные сроки 100%
3 Нарушение правил внутреннего трудового распорядка 100%
4 Небрежное выполнение работником возложенных
на него обязанностей, предусмотренных
тарифно-квалификационной характеристикой
или должностной (рабочей) инструкцией 100%
Пересмотр целевых, базовых и критических значений сбалансированных показателей премирования может происходить в следующих случаях:
- если фактические сбалансированные показатели ДКС достигали целевых значений в течение длительного срока - 2 и более месяцев;
- если фактические сбалансированные показатели ДКС значительно ниже базовых значений по не зависящим от ДКС причинам в течение длительного срока - 2 и более месяцев.
Квалификация – это объективная категория, которая не зависит от усмотрения сторон трудового договора, выражает официально признанную степень подготовленности работника к выполнению трудовой функции по должности, специальности, профессии. Под квалификацией следует понимать объективный показатель уровня подготовленности работника к выполнению обусловленной трудовым договором работы с учетом ее сложности по определенной профессии, должности, специальности согласно штатному расписанию, как правило, выраженный в квалификационных значениях (разряд, категория, класс и т.п.) для данной группы должностей, специальностей, профессий и подтвержденный соответствующими документами. Квалификация определяется уровнем профессионального образования работника, стажем и опытом практической работы по занимаемой должности, специальности, профессии. При заключении трудового договора работодатели изначально выдвигают требования к уровню образования, опыту работы и поручают выполнять работу определенной сложности, поэтому впоследствии квалификация работника не может быть признана недостаточной для выполнения работы по занимаемой должности, специальности, профессии. По-видимому, законодатель пытался вложить в понятие «недостаточная квалификация» иной смысл, который бы отражал качество выполнения работником трудовой функции. Исходя из выявленных противоречий, предлагает ввести в понятийный аппарат трудового права понятия «деловые качества работника» и «компетентность», закрепив их в ТК РФ.
Под деловыми качествами следует понимать совокупность профессионально-квалификационных и личностных характеристик работника, позволяющих качественно выполнять обусловленную трудовым договором работу. Профессионально-квалификационные требования предлагается классифицировать на три группы в зависимости от уровня их нормативного закрепления и влияния на возможность качественного выполнения трудовой функции - обязательные, типовые и дополнительные. Обязательные требования устанавливаются федеральным законом в силу общественной значимости, важности или опасности выполнения некоторых видов профессиональной деятельности. Это требования к уровню образования и стажу работы. Типовыми требованиями надлежит считать требования, содержащиеся в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих и Едином квалификационном справочнике работ и профессий. В качестве дополнительных требований можно рассматривать требования к навыкам и умениям работника, определяемые работодателем в силу специфики выполнения работы в конкретных условиях (владение офисной техникой, знание языков и т.п.) Личностные качества работника отражают, во-первых, требования к статусу гражданина, во-вторых, его способности применять приобретенные теоретические знания на практике, проявлять квалификацию в конкретных условиях и ситуациях. Требования к личностным качествам целесообразно разделить на обязательные и дополнительные. Обязательные требования устанавливаются федеральным законом и чаще всего выражаются в виде изъятий из права на занятие определенным видом профессиональной деятельности (наличие гражданства, отсутствие судимости, определенный возраст и др.). К дополнительным требованиям могут относиться психологические (характер, темперамент, эрудиция, память и т.п.) и физиологические (пол, вес, рост и др.) характеристики личности. Таким образом, понятие «деловые качества» позволяет оценить не только квалификацию работника, но и его потенциальные возможности качественно выполнять работу. Квалификация соотносится с деловыми качествами работника как часть и целое.
В результате анализа сущности понятий «квалификация», «повышение квалификации» и «деловые качества» показано, что содержащийся в п.3 ч.1 ст.81 ТК РФ термин «недостаточная квалификации» следует заменить на «ненадлежащие деловые качества». При этом п.3 ч.1 ст.81 ТК РФ может быть изложен в следующей редакции: «Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: … «3) несоответствия деловых качеств работника установленным требованиям к профессионально-квалификационным и личностным характеристикам по занимаемой должности, специальности, профессии или выполняемой работе, закрепленным в трудовом законодательстве или других нормативных актах, содержащих нормы трудового права. Несоответствие деловых качеств работника должно быть подтверждено результатами аттестации».
В целях объективной оценки деловых качеств работника обосновывается необходимость введения в трудовое право понятия профессионального стандарта. Профессиональный стандарт может быть определен как нормативный правовой акт, разрабатываемый государством и устанавливающий с учетом действующего государственного образовательного стандарта комплекс требований к профессионально-квалификационным качествам работников по группам должностей, специальностей, профессий. Профессиональный стандарт должен включать федеральный, региональный и локальный компонент.
В процессе трудовой деятельности качественная характеристика (уровень) квалификации меняется в сторону повышения или понижения в зависимости от различных факторов: продолжительности работы по данной профессии, специальности, должности, конкретных условий и ситуаций, в которых она выполняется, личностных качеств работника. Иными словами, в практической деятельности начинают проявляться компетенции работника. Не случайно кадровый менеджмент выделяет три сферы повышения квалификации работников: первая сфера направлена на развитие профессиональных компетенций, т.е. на обновление знаний, умений, навыков по имеющейся специальности или профессии; вторая развивает творческий потенциал работника, умение работать в команде, помогает выстраивать социальные связи, адаптироваться к требованиям конкретного работодателя и т.п. (социальные компетенции); третья сфера развивает методические компетенции, направленные на совершенствование навыков применения знаний, достижение эффективных способов и приемов выполнения работы.
Таким образом, под компетентностью понимается способность работника выполнять работу определенной сложности, применять квалификацию и знания в знакомых и новых ситуациях. Компетентность охватывает не только профессиональные способности и умения, но и поведение, умение анализировать факты, принимать решения, передавать информацию и другие умения, необходимые для эффективной профессиональной деятельности. Компетентный специалист может проявить автономность и гибкость при решении профессиональных проблем, умеет сотрудничать с коллегами, быстро адаптироваться к новым условиям. Обучение, направленное на развитие компетенций, и следует считать повышением квалификации. В результате выявленной связи между смежными понятиями «квалификация» - «деловые качества» - «компетентность» предлагается определение понятия «повышение квалификации работника» - это развитие профессиональных, методических и социальных компетенций для эффективного выполнения трудовой функции по имеющейся специальности, профессии, должности, или расширения сферы профессиональной деятельности в установленных на локальном уровне организационно-правовых формах, в том числе путем самообразования, в образовательных учреждениях и (или) у работодателя.
|
обратная связь
