Для организации мероприятий по повышению квалификации необходимо провести оценку персонала по уровню образования (табл. 3.1.)
Таблица 3.1.
Распределение персонала по образованию ООО «ВИС»
Образование Численность рабочих на конец года Удельный вес, %
2007 2008 2007 2008
начальное 5 - 3,3
незаконченное среднее 30 34 20 20
среднее, среднее специальное 105 119 70 70
высшее 10 17 6,7 10
ИТОГО: 150 170 100 100
Для развития работников в профессионально-квалификационной области в ООО «ВИС» создана система обучения и повышения квалификации персонала, цель которой – повышение адекватности качеств рабочей силы требованиям рабочих мест, обеспечение развития работников и более эффективное использование их потенциала, расширение знаний и повышение удовлетворенности трудом, обеспечение продвижения по службе, задействование факторов интереса к труду, удовлетворение потребности предприятия в кадрах за счет внутреннего рынка труда.
Повышение квалификации в ООО «ВИС» производится в следующих формах:
- производственно-технические курсы для получения средней и высокой квалификации;
- целевые курсы, открываемые для освоения новой техники и технологии;
- курсы обучения второй профессии.
Для разработки мероприятий по совершенствованию в ООО «ВИС» были проведены тестирования. Результаты тестирования показали недостаточную квалификацию персонала (рис. 3.1).
Рис. 3.1. Оценка результатов тестирования ООО «ВИС», %
Так как результаты тестирования оказались достаточно низкими и ухудшаются в анализируемом периоде, поэтому предложим основные направления работ для реализации этих стратегических задач в ООО «ВИС» таковы:
- разработка и проведение программ обучения для руководителей высшего и среднего звена по тематикам "Эффективное оперативное управление", "Тайм-менеджмент", "Формирование команды и лидерство", "Управление конфликтами", "Наставничество (коучинг)", "Финансовый менеджмент (финансы для нефинансистов)", "Управление коллективом и мотивация персонала", "Ведение переговоров", "Управление стрессом";
- подготовки будущих руководителей (кадрового резерва) по темам: "Управление персоналом", "Финансовый менеджмент", "Управление конфликтами", "Подготовка и повышение квалификации специалистов по насущным проблемам подразделений, новых сотрудников (адаптационный курс)";
- регулярное проведение мастер-классов лучшими специалистами и руководителями;
- внедрение механизма оценки обучающих программ;
- разработка методических пособий и курсов для стратегических подразделений (продажи, производственные участки) по ключевым должностям.
Кроме программ обучения, необходимо ввести материальные методы стимулирования (премия за выслугу лет, премия от прибыли в конце года) были менее значительны в рейтинге предпочтений у сотрудников компании, чем социальные льготы (табл. 3.2).
Таблица 3.2.
Необходимые факторы мотивации для сотрудников компании «ВИС»
(фрагмент таблицы)
Ранг Факторы мотивации Количество
сотрудников (%)
1 Бесплатные обеды 93
2 Оплачиваемые транспортные расходы 91
3 Удобный график работы 88
4 Достойная заработная плата 83
7 Премия за выслугу лет 80
8 Премия от прибыли компании в конце года 79
9 Благоприятная атмосфера в коллективе 78
10 Наличие медицинской страховки 77
11 Скидки на приобретение продукции компании 77
13 Хорошая организация рабочего места 74
18 Абонементы в спортивные учреждения 62
19 Возможность карьерного роста 62
20 Обучение или повышение квалификации за счет компании 56
22 Оплата мобильного телефона 49
23 Корпоративные мероприятия 48
27 Ежегодные бесплатные поездки в дома отдыха 43
29 Наличие комнаты отдыха 31
32 Возможность получить кредит на личные нужды 9
Здесь необходимы следующие направления работы в ООО «ВИС»:
- разработка плана мероприятий по повышению лояльности руководителей и специалистов, формированию команды;
- создание единого информационного пространства (регулярное проведение совещаний с руководителями, собраний коллектива, организация e-mail рассылок разъяснений руководства по важнейшим стратегическим и оперативным решениям);
- разработка и внедрение комплекса мер по воспитанию у персонала гордости за компанию (освещение значимых моментов из жизни коллектива в СМИ, корпоративной газете и т.д.).
Чтобы обучение давало высокие результаты, работники, которых обучает ООО «ВИС» должны быть мотивированы. Они должны понимать, для чего они обучаются, как это отразится на их дальнейшей работе. Организация, в свою очередь, создает благоприятные условия для обучаемых (поощрения, поддержка). Обучение в организации состоит не только из теоретических знаний, но и практических навыков, которые обучаемый работник может приобрести на конкретном месте в организации. Сотрудников посылают на различные тренинги, курсы по повышению квалификации.
Источником материального стимулирования персонала является фонд заработной платы предприятия - в части выплаты месячного (должностного) оклада, премий за достижение производственных показателей, надбавок и доплат, вознаграждения по итогам работы за год и прибыль предприятия - в части других стимулирующих выплат несистемного характера.
Анализ системы управления в фирме показал, что для того, чтобы предприятие могло успешно функционировать в условиях конкурентной борьбы необходима эффективная отдача от каждого сотрудника.
Для формирования эффективной системы мотивации в ООО «ВИС» введем систему грейдов на основе модели компетенций, которая установленна для сотрудников на конкретном этапе развития компании, определяет, какими качествами, квалификацией и опытом должен обладать сотрудник для достижения целей организации. Под моделью компетенций понимают набор компетенций и индикаторов (стандартов) поведения, сформированных в виде шкал. Если включенные в модель компетенции относятся ко всем видам деятельности компании, такую модель называют «базовой моделью компетенций».
Факторы оформлены в виде матрицы, имеют оценку в баллах и балльное распределение по уровням проявления каждого фактора. Уровни проявления оформлены в виде шкал с описаниями.
Таблица 3.3.
Матрица оценки должностей для ООО «ВИС»
№ Факторы Оценка фактора в баллах Распределение оценки фактора в баллах по уровням проявления
1 уровень 2 уровень 3 уровень 4 уровень 5 уровень
1 Образование 100 20 40 60 80 100
2 Опыт и навыки 170 34 68 102 136 170
3 Способности к анализу 50 0** 12 25 38 50
4 Контакты 50 0** 12 25 38 50
5 Условия работы 100 0** 25 50 75 100
6 Физические усилия 100 20 40 60 80 100
7 Умственные усилия 130 26 52 78 104 130
8 Решение проблем, принятие решений 150 30 60 90 120 150
9 Руководство людьми 100 20 40 60 80 100
10 Влияние на результат 50 0** 12 25 38 50
1000
Все сотрудники ООО «ВИС» оцениваются по двум моделям компетенций – базовой и профессиональной. На основании полученной суммы баллов тот или иной сотрудник относится к соответствующему грейду, получая рыночную компенсацию. Переоценка компетенций проводится ежегодно, по окончании финансового года. Участие в проектах компании также обусловлено тем, какой грейд имеет сотрудник, так как его грейд напрямую связан с его квалификацией. Базовая модель имеет целью развитие менеджерских качеств, а профессиональная – специальных. Матрицы моделей с присвоенными баллами представлены в таблицах 3.4 и 3.5.
Таблица 3.4.
Базовая модель компетенций ООО «ВИС»
№ Компетенция Оценка компетенции в баллах Уровень 1 - основной Уровень 2 - опытный Уровень 3 - продвинутый
1 Стратегический подход 300 100 200 300
2 Лидерство 190 63.3 126.6 190
3 Проведение переговоров 210 70 140 210
4 Работа в команде 180 60 120 180
5 Влияние 180 60 80 120
1000
Если руководитель несомненно должен владеть всеми компетенциями базовой модели на продвинутом уровне, то для специалиста и эксперта важнее профессиональные знания и опыт, что не исключает их шансов продвинуться по карьерной лестнице, повышая свои компетенции, относящиеся к базовой модели.
Таблица 3.5.
Профессиональная модель компетенций ООО «ВИС»
№ Компетенция Оценка компетенции в баллах Уровень 1 - основной Уровень 2 - опытный Уровень 3 - продвинутый Уровень 4 - опытный Уровень 5 - продвинутый
1 Понимание бизнеса 120 24 48 72 96 120
2 Эффективность работы 80 16 32 48 64 80
3 Управление проектами 100 20 40 60 80 100
4 Управление изменениями 100 20 40 60 80 100
5 Взаимодействие с клиентами 120 24 48 72 96 120
6 Планирование и организация 80 16 32 48 64 80
7 Профессиональные технологии 100 20 40 60 80 100
8 Аналитическое и концептуальное мышление 120 24 48 72 96 120
9 Профессионализм 180 36 72 108 144 180
1000
В табл. 3.6. представлен образец шкалы для профессиональной модели компетенций.
Таблица 3.6.
Пример шкалы для профессиональной модели компетенций компании ООО «ВИС»
Понимание бизнеса – 120 баллов
Понимание миссии, видения, ценностей, основных принципов компании и бизнес партнеров, использование их в деятельности, направленной на достижение стратегических целей. Демонстрация широкого взгляда на проблемы, события, деятельность и понимание, какое значение они будут иметь и к каким последствиям приведут.
1 Знает стратегические цели компании, видит, каким образом они определяют цели его департамента. Понимает, какой вклад он должен внести в достижение целей своего департамента. Доводит представление о стратегических приоритетах компании до коллег. Связывает воедино цели своих коллег с целями своего департамента. Демонстрирует общее понимание основ ведения бизнеса, проектов, основных функций и бизнес-процессов организации. Использует это понимание для коммуникации внутри организации. 24
2 Знает стратегические цели, глубоко понимает, каким образом они определяют цели его департамента. Демонстрирует отличное понимание основных функций и бизнес-процессов, взаимосвязи и взаимозависимости различных функций и бизнес-процессов в организации. Основывает свои действия на этом понимании. Осознает внешние и внутренние факторы, влияющие на бизнес. Имеет целостное видение бизнеса Компании, глубоко разбирается в различных аспектах бизнеса. Работу своего подразделения видит как часть общего процесса работы компании 48
3 Анализируя ситуацию, способен увидеть ее с позиции вышестоящего руководителя, Совета Директоров и акционеров. Понимает свой вклад в финансовый результат компании. Ставит во главу угла долгосрочные интересы бизнеса. Отслеживает текущее состояние рынка и тенденции его развития. Демонстрирует в работе знание клиентов, конкурентов. Активно собирает информацию о состоянии рынка, используя формальные и неформальные источники. 72
4 Непосредственно участвует ключевых сферах бизнеса и в разработке стратегии компании. Имеет глубокие знания основных функций и бизнес-процессов. Использует эти знания для решения проблем, адаптации процессов, процедур и структур. Владеет терминологией, понимает и умеет интерпретировать, анализировать и адекватно использовать основные индикаторы и показатели бизнеса. 96
5 Предвосхищает основные тенденции развития рынка. Устанавливает приоритет стратегических целей бизнеса компании даже в тех ситуациях, когда они вступают в определенное противоречие с сиюминутными интересами. 120
По результатам оценки компетенций суммы базовой и профессиональной модели сотрудник попадает в соответствующий грейд (табл. 3.7).
Таблица 3.7.
Система грейдов ООО «ВИС», категории персонала и уровень вознаграждения, 2008 год
Грейд Должность Категория персонала Баллы по базовой модели Баллы по проф. модели Сумма баллов Диапазон оплаты, руб.
1 Консультант Административный персонал 333-400 200-280 533-680 30000-37500
2 Консультант Административный персонал 401-466 281-360 681-826 37501-46875
3 Консультант Административный персонал 467-533 361-440 828-973 46876-58594
4 Консультант Административный персонал 534-600 441-520 975-1120 58595-73242
5 Консультант Административный персонал 601-666 521-600 1122-1266 73243-91553
6 Старший консультант Эксперт 667-733 601-680 1268-1413 91554-114441
7 Ведущий консультант Эксперт 734-800 681-760 1415-1560 114442-143051
8 Управляющий консультант, менеджер проекта Эксперт 801-866 761-840 1561-1706 143052-178814
9 Старший управляющий консультант Руководитель 867-933 841-920 1708-1853 178815-223517
10 Партнер Руководитель 934-1000 921-1000 1855-2000 223518-280000
В результате применения данных моделей компетенций ООО «ВИС» получила следующий экономический и организационный эффект:
• структурировала управление компенсациями;
• повысила мотивацию сотрудников на достижение роста квалификации и, соответственно, компенсации;
• создала прозрачную систему оценки квалификации и опыта консультантов;
• модель компетенций стала использоваться при ежегодной аттестации сотрудников в качестве инструмента развития и обучения;
• усовершенствовала процесс планирования и управления проектами, так как стало возможным четко определить, сколько персонала и какой квалификации понадобится для реализации того или иного проекта;
• более точно стал планироваться ФОТ, появилась возможность предоставлять льготы в зависимости от грейда и категории персонала.
При разработке социального пакета в ООО «ВИС» необходимо учитывать следующие правила:
1. услуги, составляющие социальный пакет, должны восприниматься абсолютным большинством сотрудников организации как действительно нужные и актуальные;
2. эти услуги должны способствовать решению тех проблем сотрудников, которые оказывают негативное влияние на результативность и качество их работы;
3. организация должна быть способна предоставить эти услуги сотрудникам на более выгодных условиях, чем предлагает рынок;
4. социальный пакет должен быть сформирован таким образом, чтобы у сотрудников не возникало ощущения несправедливости.
Рассмотрим прогнозируемые показатели работы ООО «ВИС», которые ожидаются на конец 2009 г. в результате проведенного комплекса мероприятий.
Размер премии руководителям по итогам работы за год определяется с учётом результатов оценки их производственной деятельности, показателей работы комбината и структурных подразделений, руководителям может быть начислена дополнительная премия в размере должностного оклада в случае решения основных стратегических задач. По решению президента или первого вице-президента - генерального директора руководители ООО «ВИС» в течение года могут быть дополнительно премированы: за выполнение особо важных производственных заданий; за ввод в действие объектов строительства; за эффективное проведение капитальных ремонтов оборудования; в связи с вручением государственных, отраслевых или корпоративных наград.
Таблица 3.8.
Прогнозируемые темпы роста премиальных выплат и темпа роста среднегодовой выработки в ООО «ВИС»
Год Премиальные,
руб. Темп
роста премиальных Среднегодовая
выработка на 1 работающего, тыс.руб. Темп роста
cреднегодовой
выработки
Коэффициент
опережения
1 2 3 4 5 5/3
2008 4990,5 1997
2009 6266,1 1,26 3472 1,739 1,385
2010 8144,4 1,30 3364 0,969 0,745
2011 9252,0 1,14 4044 1,202 1,058
2012 12987,9 1,40 4608 1,139 0,812
1,270 1,232 0,970
27% 23,2% -3,0%
По данным предлагаемых мероприятий премиальные выплаты в ООО «ВИС» вырастут на 27% или в 1,27 раза, среднегодовая выработка на 1 работающего вырастет на 23,2%. |
обратная связь
