Для того чтобы подобрать специалиста, необходимо ответить на следующие вопросы:
- какая работа будет ему поручена;
- работа будет временная или постоянная;
- каких результатов и через какое время ожидают от работника;
- кто выполняет эту работу сейчас и что не устраивает в настоящем положении дел;
- когда специалист должен приступить к работе;
- есть ли для него оборудованное рабочее место (если нет, то в какой момент появится и сколько будет стоить)?
Такие вопросы помогут понять, нужен специалист на постоянную работу или можно нанять его временно; сформулировать требования к специалисту (какими изменениями и навыками должен владеть, в какой области специализироваться) и определить сроки, в которые должен быть подобран соответствующий работник.
Существует несколько вариантов поиска нужного работника.
1. Через знакомых. Это надежный и дешевый источник, но не всегда объективный. Здесь лучше всего, учитывая рекомендации знакомых, рассматривать кандидатов на общих основаниях.
2. Воспользоваться услугами кадровых агентств. Это будет быстро, достаточно профессионально, но дорого. Агентства помогут сформулировать требования к работнику проведут предварительный отбор и представят на рассмотрение не одну кандидатуру. Если все кандидатуры в той или иной мере подходят, значит, работа рекрутеров выполнена профессионально. Если соискатели не подходят, лучше отказаться от услуг такого агентства. Однако успех сотрудничества не может быть гарантирован ни продолжительностью работы на рынке данного агентства, ни объемом базы данных, ни перечнем солидных клиентов, ни стоимостью услуг. В таком случае стоит поискать другое кадровое агентство.
3. Самый простой и дешевый способ поиска специалиста - Интернет (размещение объявления на одном из сайтов по трудоустройству). По электронной почте можно провести первое интервью, попросив кандидата ответить на некоторые вопросы. Кроме того, необходимые кандидатуры можно подобрать, просмотрев размещенные на сайтах резюме.
4. Размещение объявлений в газетах по трудоустройству позволит охватить широкую и разнообразную аудиторию соискателей. Это могут быть как местные периодические издания, так и бизнес-издания, гарантированно попадающие на стол большей части руководителей. Задействование профессиональных изданий и деловой прессы дает возможность подобрать нужного специалиста, подумывающего о смене места работы. Объявление об открытой вакансии должно содержать название должности, предъявляемые требования и круг обязанностей. Хорошо, если это будет модуль, содержащий название и логотип предприятия. Одновременно объявления можно давать по радио и телевидению.
5. Охотно идут на сотрудничество учебные заведения, предоставляя информацию о лучших студентах и выпускниках. С тренинговыми компаниями работать сложно, так как они не имеют права разглашать информацию о людях, посещающих тренинги, без их согласия. Но если кадровый работник сам будет посещать различные тренинги и знакомиться там с потенциальными кандидатами, то и этот способ подбора специалистов может быть использован.
6. Найти нужных специалистов можно также на специализированных выставках, обычно на второй-третий день у экспозиций работают хорошие менеджеры и специалисты. Выдавая себя за клиента, можно посмотреть их в процессе работы.
7. Можно связаться с представителями других предприятий, подбирающих персонал для себя, и предложить обмениваться сведениями о кандидатах.
Таким образом, в зависимости от потребностей и направления деятельности предприятия кадровая служба выбирает наиболее приемлемые для себя.
После того как у кадровой службы окажется резюме как минимум нескольких человек, необходимо провести интервью по телефону для отсева неподходящих кандидатур. Иногда разница между резюме и телефонным разговором настолько значительна, что личной встречи для принятия решения не требуется.
Грамотно проведенное телефонное интервью позволяет сэкономить время на личных встречах с кандидатами. В процессе проведения такого интервью устанавливаются определенные факты, которые потом потребуют проверки (знание определенной сферы деятельности, необходимых программ и др.). Возможно также выяснить ожидания кандидата относительно заработной платы и обсудить это. Если его требования значительно отличаются от предложения, то скорее всего нет смысла приглашать соискателя на встречу.
В процессе проведения телефонного интервью удобно использовать заранее составленный бланк, в который будут занесены следующие сведения: имя кандидата, номер его телефона, несколько четких вопросов по имеющемуся опыту работы.
Для телефонного интервью, как правило, используются закрытые вопросы, предполагающие ответы "да", "нет", указание конкретных дат, сроков. В интервью целесообразно продублировать наиболее важную и принципиальную для предприятия часть информации (условия работы, график и т.п.). Очень важно предоставить потенциальному сотруднику информацию о предприятии (сколько лет существует, чем занимается, почему возникла вакансия).
Если при заполнении бланка на большинство вопросов получен отрицательный ответ, то такого кандидата не стоит приглашать на собеседование. Необходимо поблагодарить человека за проведенное интервью и объяснить, что предприятию требуется сотрудник с другим опытом работы. Если же разговор по телефону имеет положительный результат, то согласовывается время и место проведения собеседования.
При проведении собеседования решаются две задачи: выясняется профессиональная компетентность кандидата и определяется, насколько кандидат подходит работодателю как личность.
Перед проведением собеседования необходимо определить:
- что предприятие ожидает от соискателя как от профессионала;
- какие обязанности сотрудник будет выполнять;
- как можно проверить компетентность кандидата (кто и как это сделает).
Оценка может быть проведена как специалистом предприятия, заинтересованным в привлечении нового сотрудника, так и приглашенным экспертом. Кроме того, можно использовать профессиональное задание или тест, требующие определенных знаний и навыков. Тестирование целесообразно проводить для тех специальностей, где требуются конкретные знания и умения, которые можно объективно оценить: бухгалтеры, менеджеры по продажам, маркетологи и т.д.
Важное требование при проведении собеседования - использование открытых вопросов, предполагающих развернутые ответы. В таких вопросах используются вопросительные слова "почему", "зачем", "где", "что" и т.д. без предложения вариантов ответа.
Существует несколько видов интервью, которые можно использовать в процессе проведения собеседования.
Биографическое интервью предполагает несложную технику проведения. Начать разговор можно фразой "Я ознакомился с вашим резюме, и у меня возникло несколько вопросов...". Люди любят рассказывать о себе заинтересованному человеку, но делать выводы о профессиональной компетенции соискателя рано, этот разговор - подготовка к проведению поведенческого интервью.
Поведенческое интервью называют глубинным, структурированным или интервью по компетенциям. Этот вид интервью один из самых сложных, позволяет получить от кандидата подробное описание реальных рабочих ситуаций, с которыми он сталкивался в прошлом. Для этого задаются вопросы, например, об опыте командной работы с уточнением деталей: где именно работал, какие решал задачи, как это происходило, оказывалась ли помощь коллегам и как они к этому относились. Основываясь на полученной информации, можно просчитать, как человек поведет себя в той или иной ситуации, и выяснить, насколько личные качества и профессиональные навыки кандидата подходят для открытой вакансии. Обязательно нужно следить за невербальным поведением: мимикой, жестами и темпом речи, чтобы заметить малейшие признаки неискренности и хитрости:
- полностью закрытая поза, руки в карманах, взгляд исподлобья (нежелание разговаривать, стремление защититься);
- легкое прикосновение к кончику носа в процессе рассказа о себе (свернутый жест прикрытия рта);
- отведение взгляда, частые моргания, а также потирание глаз (трудно смотреть в глаза и лгать);
- дернулись зрачки (обдумывает правдоподобный ответ);
- нервные движения (начинает поправлять одежду, прическу, смахивать что-то со стола, переставлять предметы);
- хрипота и покашливания (необходимость лгать вызывает горловой мышечный спазм и мешает говорить);
- неоконченные фразы (человек делает паузы, внутренне наталкиваясь на информацию, которую хотел бы скрыть).
Следующий вид интервью - ситуационное, или case-интервью, отражает представления человека о правильном поведении в той или иной возможной ситуации. Использование этой методики предполагает предложение всем кандидатам на должность одну и ту же ситуацию (достаточно простую), которая основана на фактах из реальной жизни. Соискатели должны провести анализ проблемы и выработать практическое решение. Затем сравниваются ответы кандидатов, находчивость, жизненные ценности и модели поведения.
Стрессовое интервью проводится при подборе человека для работы в условиях эмоционального давления (оператор, торговый представитель). Интервьюер должен внезапно начать агрессивное нападение, например, делая вид, что не слышит ответов кандидата, задавать один и тот же вопрос. Эмоциональное давление на кандидата в ходе интервью покажет, насколько он стрессоустойчив. Такое интервью не должно длиться более пяти минут, по его окончании кандидату сообщается, что это была необходимая проверка на стрессоустойчивость, что он ее прошел (или не прошел). Затем необходимо поговорить с человеком о чем-нибудь спокойном, чтобы снять негатив.
При собеседовании возможно использование смешанных типов интервью, например, биографического с элементами ситуационного. Это позволяет сразу получить необходимую первичную информацию о кандидате (образование, профессиональный опыт, мотивационная направленность, карьерные амбиции) и узнать его взгляды на определенные проблемные ситуации.
Кроме того, очень полезны при проведении интервью проективные методики, так как они дают наименьшую вероятность желательных ответов. Существует адаптированный вариант проективной методики в виде специальных вопросов, которые задаются в режиме ограниченного времени. Человек, отвечая на них, объясняет поведение, действия, побуждения других людей в соответствии со своим жизненным опытом. Рассказывая о прошлом, он дает объяснения и интерпретации, актуальные для него в данное время. Здесь важны не столько факты, сколько эмоциональная окрашенность и объяснения кандидата. Ответы на проективные вопросы дают хорошие результаты по следующим темам:
- мотивация материальная и нематериальная;
- руководитель - сотрудник;
- ценности, честность, лояльность;
- коллектив, общение с людьми;
- конфликты;
- клиенты.
Проективные вопросы для выявления мотивации могут быть следующими: что побуждает людей более эффективно работать, почему люди выбирают ту или иную работу? При анализе ответов выявляются основные мотиваторы данного человека, которые повышают эффективность работы человека, потому что соответствуют его внутренним потребностям на данный момент, например:
- высокая заработная плата;
- справедливость оплаты труда;
- стабильность работы предприятия;
- близость к дому;
- отсутствие давления со стороны коллег по работе;
- организация питания на предприятии и др.
Проективные вопросы по теме "Руководитель - сотрудник" могут звучать следующим образом: как вы считаете, что такое хороший коллектив или что такое хороший руководитель (сотрудник)? Отвечая на вопрос о руководителе, человек, имеющий подобный опыт, будет иметь в виду себя, рядовой сотрудник - желаемый вариант руководителя. И наоборот, отвечая на вопрос о хорошем сотруднике, руководитель ориентируется на идеальный вариант подчиненного, рядовой сотрудник называет критерии, которые считает важными для самооценки.
Данные, полученные в результате ответов на вопросы о ценностях, честности, лояльности, сходны со сведениями о мотиваторах, но также дают дополнительную информацию о ценностях человека. Такие вопросы имеют большое значение на предприятиях с осознанно сформированной корпоративной культурой, а также в ситуации, когда работа человека связана с большим количеством искушений.
"Почему люди воруют в одних компаниях, а в других не воруют?", "У человека есть возможность выполнить "левый" заказ, а он этого не делает. Почему?" Ответы на подобные вопросы дают представление о тех моделях поведения, которые кандидат считает приемлемыми, наиболее часто встречающимися. Если подобные ситуации объясняются страхом и контролем, то можно сделать вывод, что если человек будет уверен в том, что его не поймают и не накажут, то он может поступить нечестно.
"Какой коллектив работает наиболее эффективно?", "В каком коллективе комфортнее всего работать?", "Какие качества характера наиболее значимы для людей?" Такие вопросы можно подобрать по теме "Коллектив, общение с людьми". Анализ ответов на эти вопросы поможет разобраться в том, кого ожидает и предпочитает видеть кандидат в качестве коллег. Характеристика коллектива "сплоченный, дружный, веселый" говорит о важности личных отношений для кандидата, характеристика "профессиональный, целеустремленный, структурированный" - только рабочих. Оптимальный ответ - профессиональный коллектив единомышленников, основанный на взаимовыручке.
Ответы по теме "Конфликты" дают возможность раскрыть основные проблемные зоны и возможные причины конфликтов в разных сферах (организация, люди, клиент). Здесь важно оценить степень конфликтности человека, т.е. насколько серьезны или, наоборот, незначительны называемые возможные причины конфликтов.
Таким образом, при проведении собеседования необходимо соблюдать следующие правила:
- точно определить цель интервью;
- больше слушать, чем говорить;
- не давать кандидату перехватить инициативу в разговоре и задать все необходимые вопросы;
- предоставлять кандидату важную для него информацию (каков режим работы, социальный пакет, перспективы, обязанности, ответственность);
- заполнять на каждого соискателя бланк для дальнейшего сравнения кандидатур.
Завершая встречу, необходимо выяснить, когда кандидат может приступить к работе, сколько ему нужно времени для принятия решения, предложения. Собранная в процессе собеседования информация необходима для последующей оценки анализа полученных данных. В ходе анализа следует учитывать контрастность человеческого восприятия: кандидат сравнивается с предыдущим, после слабого кандидата любой кажется лучше, а после сильного - хуже, чем есть на самом деле. Даже если принято решение о приеме на работу, до момента выхода нового сотрудника на рабочее место необходимо продолжать поиск. Всегда есть вероятность отказа кандидата от предложенной работы.
Оценка персонала - одна из важнейших функций управления персоналом современного предприятия. Она позволяет связать воедино все элементы системы управления персоналом, такие как планирование потребности в работниках, отбор, адаптация, стимулирование труда, развитие способностей, планирование карьеры сотрудников и т.д. А результаты оценки служат информационной базой для принятия решений в сфере управления персоналом .
Направления оценки персонала могут быть самыми различными и зависят от целей и задач, поставленных перед исследованием. В целом по предприятию следует проводить комплексную оценку. Она позволит как осуществить оценку работников, основываясь на объективных и субъективных показателях, так и оценить деловые характеристики работника, его потенциал, который организация должна использовать с максимальной отдачей .
Деловая оценка персонала - это процесс установления соответствия профессиональных и личностных характеристик работника требованиям должности, которую он занимает или на которую претендует. Для установления соответствия необходимо не только четко очертить круг исследуемых характеристик, но и установить критерии оценки.
В практике управления персоналом достаточно часто используется термин "аттестация работников предприятия", который, по мнению автора статьи, несколько сужает область установления соответствия. Процесс аттестации, как правило, проходит с определенной периодичностью и регламентируется локальными нормативными актами организации (положением об аттестации, приказами и т.д.). Более того, термин "аттестация" не может быть использован при оценке кандидатов на вакантную должность в организации. Аттестация является не единственной разновидностью оценки профессиональных качеств работников предприятия.
Показатели деловой оценки можно классифицировать по четырем категориям:
- показатели результативности труда (критерии оценки здесь в основном количественные, например производительность труда работника, соответствие нормам и нормативам и т.д.);
- показатели профессионального уровня работника (критерии оценки: квалификация, владение профессиональными знаниями, умениями и навыками; показатели модели компетенций соответствующей должности);
- показатели профессионального поведения можно подразделить на условия достижения результатов труда (мотивация к профессиональному развитию, непрерывное обучение) и показатели непосредственного профессионального поведения (способность работать в команде и самостоятельно, способность принимать решения, готовность к принятию дополнительно нагрузки и ответственности, инициативность);
- показатели личностных качеств. В этом случае свойства личности рассматриваются как потенциал достижения цели конкретным работником. Для оценки личностных качеств работника также широко используются психологические тесты. |
обратная связь
