Количественные критерии оценки являются наиболее распространенными при оценке работы персонала. С их использованием создаются условия для объективной и прямой оценки на основе достигнутых результатов. С помощью количественных критериев оценки решаются следующие основные задачи :
- выявление соответствия работников занимаемой должности;
- определение трудового вклада каждого работника в деятельность предприятия и разработка системы оплаты труда и стимулирования, увязанной с результатами труда;
- повышение индивидуальной отдачи от работников путем их четкой ориентации на конечный результат;
- развитие профессионализма персонала на основе устранения квалификационных пробелов каждого работника;
- совершенствование методов и стилей работы путем внедрения научной организации труда.
Преимуществами оценки персонала с использованием количественных критериев являются: конкретность критериев оценки; высокая степень убедительности и доказательности результатов; мотивация персонала на повышение результативности труда. Основные недостатки оценки персонала с использованием количественных критериев :
- наличие существенных затруднений или невозможность количественных измерений некоторых видов деятельности;
- необходимость тщательной разработки критериев оценки (критериальных показателей) и, главное, соответствующих инструментов количественных измерений;
- сложность и трудоемкость оценки персонала ввиду большого объема систематических работ по учету результатов труда;
- наличие проблемы распределения и оценки участия сотрудников в коллективных формах деятельности ;
- невозможность выявления потенциала работников, их внутренних резервов, целей и проблем.
Следует заметить, что в современных организациях сферы услуг достаточно часто показатели качества работы по сравнению с производительностью труда оцениваются как более значимые. Однако на пути широкого внедрения оценки персонала с использованием качественных критериев имеется главное препятствие - трудность или невозможность измерения качества в ряде видов работ. Впрочем, как и при оценке количественных показателей, при оценке качественных показателей могут действовать факторы, "зашумляющие" результаты оценки качества работы. Например, устаревшее оборудование, низкое качество сырья, производственная перегруженность персонала, неотлаженность технологических процессов и другие факторы могут приводить к значительному ухудшению качества работы персонала, и их обязательно следует учитывать. На рисунке 1 показана разработка системы критериев оценки работника .
┌──────────────────────────────────┐
│ Количественные показатели │
├──────────────────────────────────┤
│ Качественные показатели │
├──────────────────────────────────┤
│ Организационные показатели │
├──────────────────────────────────┤
│ Факторные показатели │
├──────────────────────────────────┤
│ Ситуативные показатели │
├──────────────────────────────────┤
│Социально-статусные характеристики│
├──────────────────────────────────┤
│ Личностные характеристики │
└─────────────────┬────────────────┘
│/
┌─────────────────┴────────────────┐
│ Комплекс коэффициентов оценки │
└─────────────────┬────────────────┘
│/
┌─────────────────┴────────────────┐
│Система критериев оценки работника│
└──────────────────────────────────┘
Рис. 1. Разработка системы критериев оценки персонала
Следует отметить, что практически все качества, составляющие потенциал работника, взаимосвязаны и дополняют друг друга. Совокупность этих качеств работника является базой, определяющей успешность и эффективность его деятельности. При этом под деловыми качествами понимаются те качества, которые обеспечивают профессиональную деятельность специалиста вне зависимости от его должности. Наличие деловых качеств является важным условием компетентной деятельности работников, прежде всего, сферы управления. Например, такое качество, как "умение организовывать работу", необходимо как генеральному директору, так и специалисту низшего звена, независимо от их должностных обязанностей. Особенно высоко ценятся развитые деловые качества в коммерческих организациях. Профессиональные качества - это те качества, которые характеризуют предметную подготовленность специалиста, его знания, навыки, умения и специальные способности в определенной сфере деятельности, обладание которыми является необходимой предпосылкой для выполнения должностных обязанностей .
Существует несколько подходов к разработке критериев оценки персонала. Наиболее распространенной является совместная разработка критериев оценки работников линейным менеджером, руководителем организации и специалистом службы персонала. Затем критерии оценки доводятся до сотрудников, обсуждаются и утверждаются с учетом задаваемых вопросов, комментариев и предложений.
Несколько иной подход предполагает совместную работу по выработке критериев оценки линейного менеджера и сотрудников подразделения, осуществляемую в различных формах: индивидуально или коллективно, одномоментно (например, на собрании) или поэтапно (с наиболее активными лидирующими работниками, по должностным группам). После того как критерии выработаны, руководитель организации после обсуждения разработанных критериев с высшим руководством и специалистами службы персонала принимает окончательное решение.
Преимущества данного подхода очевидны и существенны. Поскольку и менеджер, и сотрудники вносят значимый вклад в процесс разработки критериев оценки, это способствует формированию коллективной ответственности за принятые решения, чувства сопричастности к управлению организацией, выявляются наиболее значимые показатели, вырабатываются навыки сотрудничества и коллективного принятия решений. Разработанные таким образом критерии, как правило, лучше принимаются работниками, при этом появляется дополнительная мотивация соответствовать таким критериям.
Таким образом, критерии оценки персонала, разработанные совместно с сотрудниками, выполняющими оцениваемую работу, как правило :
- лучше соответствуют особенностям конкретной работы;
- лучше отражают содержание и учитывают конкретные условия работы;
- яснее формулируются и более понятны как менеджерам, так и сотрудникам, что само по себе способствует лучшему выполнению работы;
- выполняются сотрудниками с большей ответственностью;
- более обеспечены инструментально (то есть детальнее продуманы способы учета и оценки результатов).
Разработка критериев оценки персонала для сотрудников службы персонала часто является сложной задачей, поэтому на основе обобщения практического опыта оценки персонала в коммерческих организациях можно предложить следующие рекомендации.
Рекомендации руководителям предприятий и службам персонала по разработке критериев оценки :
- накануне совместной деятельности по разработке критериев оценки персонала необходимо провести разъяснительные мероприятия с сотрудниками, объяснить важность и практическую значимость разрабатываемых критериев;
- ответственному за проведение оценки персонала следует лично убедиться, что сотрудники понимают и знают процесс оценки; в ходе разъяснительной беседы следует подчеркивать значимость совместной работы руководителей подразделений и сотрудников по разработке критериев для оценки их деятельности, а также значимость их рекомендаций;
- следует использовать преимущественно измеряемые или верифицируемые характеристики деятельности; критерии должны быть объективными и обоснованными и не зависеть от того, кто их разрабатывает;
- предпочтительно использовать применяемые работниками специфические профессиональные термины;
- критерии следует формулировать четко и ясно с учетом требований должностной инструкции, при этом критерии должны превосходить ожидаемые результаты;
- целесообразно формулировать критерии таким образом, чтобы они мотивировали сотрудника на достижение лучших результатов;
- критерии оценки следует формулировать с учетом временных рамок (сроки выполнения задания), затрат (бюджетные ограничения) и т.д.;
- по возможности вводить критические показатели работы для различных должностей с целью повышения мотивации и уточнения требований (при этом верхний диапазон показателей обычно не устанавливается);
- при разработке критериев следует активно включать показатели, позволяющие оценить потенциал сотрудника, что может быть использовано при выполнении дальнейшей кадровой работы;
- в случае если для тех или иных видов работ не удается установить адекватные критерии, следует использовать косвенные критерии, обязательно учитывая при этом возможность погрешности в оценках;
- для управленческого персонала следует разрабатывать специальные системы критериев, учитывающих специфику управленческого труда;
- при оценке деятельности руководителей особое место занимает оценка работы управляемого им подразделения;
- в целях более полного использования функции оценки персонала при разработке критериев для оценки управленческого персонала следует использовать показатели для оценки способности видения актуальных проблем и перспектив развития организации и подразделения;
- сформулированные критерии следует довести до всех сотрудников и организовать их обсуждение ;
- необходимо предусмотреть для сотрудников раздаточные информационные материалы (памятки, информационные листы) в целях лучшего информирования и ориентации сотрудника;
- при разработке критериев оценки персонала следует иметь в виду, что внедрение разработанных критериев оценки должно осуществляться поэтапно, при условии обязательного заблаговременного оповещения сотрудников (за один год до проведения оценки), в случае необходимости целесообразно вводить временные критерии;
- в современных коммерческих организациях сферы услуг следует активно применять комплексную систему оценки, объединяющую различные группы критериев (деловых, профессиональных, личностных и др.);
- в случае отсутствия компетентных специалистов необходимо прибегать к услугам консалтинговых агентств по разработке критериальной базы;
- доведение критериев до сотрудников организации следует поручать руководителям подразделений с использованием формализованных процедур (под роспись, регистрация в журнале);
- к утверждению разработанных критериев должен привлекаться руководитель организации, руководитель службы персонала, юрист; утвержденные документы целесообразно отражать в разнообразных корпоративных документах, в том числе в кодексе поведения сотрудника, руководстве по оценке персонала, настольных книгах сотрудников.
Критерии оценки могут разрабатываться с разной степенью детализации, так как порой все особенности той или иной работы учесть достаточно трудно. Для повышения эффективности и адекватности критериев оценки персонала их отбор и формулировка должны осуществляться в соответствии с определенными правилами.
После того как критерии оценки разработаны, необходимо определить, насколько они "работоспособны" и эффективны. Критерий оценки является действенным (эффективным), если с его помощью можно максимально точно оценить эффективность работы конкретной категории персонала. Эффективность критерия, используемого при оценке рабочих показателей, будет низкой, если оценка включает те показатели, которые слабо или совсем не связаны с эффективностью работы исполнителя. |
обратная связь
