Генеральный директор ООО «Мира Групп» признал целесообразным прибегнуть к математическим методам поддержки управленческого решения.
Методика решения задачи выбора на множестве вариантов по множеству показателей (метод БОФа). Алгоритм решения данной задачи можно разделить на ряд этапов:
1) ранжирование качеств (табл. 1) по важности (Rj) в соответствии с личными предпочтениями лица, принимающего решения (ЛПР) (примечание: в последующем качества (группы качеств) из табл. 1 будут называться показателями);
2) определение весового коэффициента каждого показателя (Cj) и нормирование весовых коэффициентов показателей (Cj) SUM Cj = 1 (табл. 2);
3) ранжирование претендентов (вариантов) в соответствии с предпочтениями ЛПР по каждому показателю (Rji) (табл. 3).
Таблица 2.2.
Нормированные весовые коэффициенты показателей
Wj W1 W2 W3 W4 W5 W6 W7 W8
Cj 0,217 0,195 0,173 0,13 0,108 0,086 0,066 0,023
Таблица 2.3
Ранги претендентов по показателям
Wj В1
(претендент 1) В2 В3
W1 2 3 1
W2 2 1 3
W3 3 2 1
W4 3 1 2
W5 3 1 2
W6 1,5 3 1,5
W7 3 1 2
W8 2 3 1
Пусть важность показателей (ранг) соответствует их расположению в табл. 1 (W1 - самый важный, R1 = 1; W8 - наименее важный, R8 = 8), а места претендентов по каждому показателю соответствуют табл. 3;
4) определение весовых коэффициентов вариантов (претендентов) по каждому показателю и нормирование полученных результатов (Cji) (табл. 4).
Таблица 2.4
Нормированные весовые коэффициенты вариантов по показателям
Wj В1 В2 В3
W1 0,333 0,166 0,4
W2 0,333 0,4 0,166
W3 0,166 0,333 0,4
W4 0,166 0,4 0,333
W5 0,166 0,4 0,333
W6 0,416 0,166 0,416
W7 0,166 0,4 0,333
W8 0,166 0,333 0,4
Результат, представленный в виде рейтинговой диаграммы, дает наглядное представление о том, на каком варианте следует остановиться.
Таким образом, оценка реального трудового потенциала работника позволяет избирательно подходить к проблеме включения в систему занятости организации работников с различным уровнем трудоспособности на различных этапах их жизненного цикла.
Дифференцированный подход, основанный на учете трудового потенциала, позволяет эффективно использовать "человеческий фактор" и получить дополнительные положительные эффекты в основной деятельности предприятия.
В ООО «Мира Групп» под профессиональным уровнем работника понимается совокупность накопленных к моменту проведения оценки знаний, умений и навыков, а также личных качеств работника, оказывающих прямое и косвенное влияние на выполнение сотрудником своих профессиональных обязанностей.
При проведении оценки профессионального уровня работников экономической службы ООО «Мира Групп» были поставлены следующие задачи:
- обеспечение работодателя информацией о профессиональном уровне работников экономической службы предприятия с целью разработки мероприятий по его повышению;
- информационное обеспечение процесса принятия управленческих решений относительно персонала экономической службы (перевод, установление системы оплаты и стимулирования труда и т.д.);
- формирование кадрового резерва для замещения должностей в структуре экономической службы предприятия;
- отбор и формирование на конкурсной основе высокопрофессионального кадрового состава;
- совершенствование работы по подбору и расстановке кадров.
При проведении оценки предполагалось получить информацию о личных качествах оцениваемых работников, необходимых при осуществлении его деятельности по определенной профессии, а также о системе знаний и умений работника в определенной профессиональной сфере.
Сама оценка профессионального уровня работников экономической службы предприятия проходила в несколько этапов:
1 этап. Подготовительный. На этом этапе готовился приказ о проведении оценки; эксперт знакомился с кругом оцениваемых работников, их функциональными обязанностями и спецификой выполняемой работы в рамках предприятия. Для этой цели каждому работнику нужно было заполнить анкету (Приложение 2). Одновременно проходило согласование программы проведения оценки, и составлялись необходимые оценочные документы на каждого работника.
2 этап. Проведение оценки, где работникам предлагалось письменно ответить на вопросы тестов.
Основу оценки профессионального уровня работника составляли:
- тесты достижений, которые предназначены для оценки уровней овладения знаниями, умениями и навыками, составляющими необходимый базовый уровень профессиональной характеристики экономиста (см. пример 2).
Примеры вопросов из теста достижений:
1. Фирма ООО «Мира Групп» вложила 10 млн руб. в производство новогодних поздравительных открыток. В соответствии с бухгалтерской отчетностью прибыль после уплаты налогов от данной операции составила 800 000 руб. За тот же период, вкладывая деньги в государственные ценные бумаги, можно было получить чистый доход в размере 6% от вложенных средств. Определите величину экономической прибыли, полученной ООО «Мира Групп». Какое значение имеет понятие экономической прибыли для практики функционирования предприятия?
2. Какая взаимосвязь существует между трансфертным ценообразованием и управленческим учетом?
3. Что может служить обоснованием величины норматива затрат и элементов оборотного капитала со стороны Центра финансовой ответственности в соответствии со стандартом Вашего предприятия?
Таблица 2.5.
Варианты ответов
Вариант А. Расчет норматива.
Вариант Б. Копия договора.
Вариант В. Статистические данные.
Вариант Г. Ни один из перечисленных ответов.
4. Определите абсолютный и относительный прирост переменных затрат на основании данных таблицы 1, предварительно нейтрализовав влияние объемного фактора. Показатели прироста впишите в таблицу 2.
Таблица 2.6.
Вид продукции Количество выпущенной
продукции, т Сумма переменных затрат
на производство продукции,
млн руб.
Прошлый период Отчетный
период Прошлый период Отчетный
период
Конфеты
шоколадные 6 000 6 000 540 600
Конфеты
карамель 4 000 6 000 100 180
Итого 10 000 12 000 640 780
Таблица 2.7.
Показатели абсолютного и относительного прироста переменных затрат (результаты расчетов)
Вид продукции Прирост переменных затрат
млн руб. процентов
Конфеты шоколадные
Конфеты карамель
Итого
Тесты достижений в рамках настоящей методики содержат закрытые и открытые вопросы и задания в соответствии с программой оценки.
Под закрытым вопросом понимается вопрос, предполагающий со стороны тестируемого работника выбор из данного перечня ответов. В качестве примера приведем закрытый вопрос из теста достижений:
При подготовке психологических тестов в рамках методики GAPLE были использованы:
- метод исследования уровня субъективного контроля психической стабильности, построенный с использованием шкалы локус-контроля Дж. Роттера;
- методика выявления стиля саморегуляции деятельности;
- методика изучения коммуникативных и организаторских умений;
- тест К. Томаса, адаптированный Гришиной Н.В. для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению;
- тест, оценивающий творческий потенциал человека.
Время проведения тестирования в соответствии с методикой не ограничивалось. Однако при проведении тестирования фиксировалось время, затраченное тестируемым работником на его выполнение. При оценке времени по результатам тестирования эксперт исходил из того, что время на прохождение психологической части тестов может быть условно стандартизировано. Следовательно, разница может быть объяснена большими или меньшими затратами времени на подготовку ответов на тесты достижений, что является косвенной характеристикой профессиональных умений и навыков работника.
Общее распределение тестов программы состоит из 210 вопросов:
- исследование уровня субъективного контроля психической стабильности - 44 вопроса;
- выявление стиля саморегуляции деятельности - 18 вопросов;
- изучение коммуникативных и организаторских умений - 40 вопросов;
- изучение личностной предрасположенности к конфликтному поведению - 30 вопросов;
- оценка творческого потенциала человека - 18 вопросов;
- оценка профессиональных знаний, умений и навыков - 60 вопросов.
Количество вопросов по первым пяти пунктам программы соответствует их количеству в стандартных используемых авторских тестах. При подготовке вопросов для оценки профессиональных знаний и умений предполагалось, что работники экономической службы должны:
- обладать экономическими знаниями в виде представлений, понятий, суждений и теорий (17% профессиональных вопросов);
- обладать знаниями теоретических и методологических основ инструментов, активно используемых в деятельности конкретного предприятия (например, знаниями основ построения системы бюджетирования и управленческого учета и их места в системе управления предприятия) (22% профессиональных вопросов);
- обладать аналитическими способностями, умениями и навыками (28% профессиональных вопросов);
- знать и уметь на практике использовать принципы и инструменты управления экономическими явлениями и процессами, изложенные в основных стандартах и регламентах предприятия (33% профессиональных вопросов).
Порядок следования в программе методики вопросов психологических и профессиональных тестов был определен случайным образом, что создавало определенные трудности при их заполнении. Однако тем самым преследовали цель оценить навыки быстрого переключения внимания испытуемого работника с одного вида работ на другой, что достаточно часто встречается в практической деятельности не только управленческого персонала, но и персонала экономических служб многих предприятий.
3 этап. Обработка результатов оценки, подготовка заключения по каждому оцениваемому работнику и его ознакомление с результатами оценки.
Анализ результатов исследования проводился как на основании последовательной оценки работников с использованием всех предлагаемых инструментов, а именно: ознакомительной анкеты, теста по методике GAPLE и устного собеседования, так и при сопоставлении полученных результатов по каждому этапу.
В результате комплексной деловой оценки работников экономической службы предприятия эксперт сформулировал выводы по следующим проблемам управления персоналом указанных подразделений организации:
- наличие у работника четкого представления о своих функциональных обязанностях и их соответствие должностным инструкциям;
- наличие у работника представления о характере выполняемых работ и периодичности их выполнения;
- самооценка работником своих профессиональных достижений и общий уровень самооценки работников;
- оценка правового профессионального кругозора работника;
- оценка основных источников получения информации работниками экономической службы предприятия на предмет наличия внешних источников, позволяющих оценить и предложить изменения существующих локальных нормативных актов организации в направлении их совершенствования;
- заинтересованность работника в совершенствовании и изменении выполняемой работы;
- заинтересованность работника в повышении своей квалификации и анализ пожеланий работника по направлениям повышения квалификации;
- анализ показателей оценки результативности и эффективности деятельности экономических служб предприятия и конкретных работников на предмет их соответствия стратегическим целям предприятия;
- анализ мотиваторов и демотиваторов трудовой деятельности работников экономической службы предприятия;
- оценка уровня субъективного контроля психической стабильности группы работников экономической службы в совокупности с оценкой уровня саморегуляции деятельности на предмет возможности командной деятельности, направленной на достижение целей организации в целом и отдельного подразделения экономической службы;
- оценка уровня профессиональной компетентности как конкретных работников экономической службы, так и подразделения в целом;
- оценка соответствия системы оплаты и стимулирования труда работников экономической службы предприятия мотивационным ожиданиям работников и стратегическим целям организации;
- оценка эффективности системы планирования карьеры, развития персонала ожиданиям работников и потребностям организации.
Методика позволила оценить профессиональный уровень как отдельного сотрудника, так и группы работников. Соответственно, эксперты подготовили индивидуальные и коллективные заключения, каждое из которых представляло интерес при разработке системы управления персоналом данной профессиональной группы.
Результаты оценки, проведенной в соответствии с методикой GAPLE, могут быть использованы руководством предприятий:
- при формировании структуры экономической службы предприятия и определении функциональных обязанностей ее работников;
- при принятии решения о дифференциации уровня заработной платы работников экономической службы;
- при разработке системы показателей оценки деятельности экономической службы предприятия в целом и ее отдельных работников;
- при разработке на основании всего вышеизложенного системы оплаты и стимулирования труда работников экономической службы предприятия;
- при планировании карьеры отдельных работников экономической службы предприятия;
- при принятии решения о необходимых направлениях дополнительного обучения и повышения квалификации работников экономической службы предприятия.
4. Заключительный этап, в процессе которого по результатам оценки составили перечень мероприятий, позволяющих минимизировать в будущем негативные оценки и закрепить положительные.
Так, на одном из обследуемых предприятий в результате проведенной деловой оценки работников экономической службы был выявлен достаточно низкий уровень знания регламентов и стандартов, касающихся непосредственно деятельности службы. В результате на предприятии было принято решение о проведении корпоративного обучения по данным документам, что естественным образом сказалось на качественных показателях работы планово-экономического отдела данного предприятия. Кроме того, возросла скорость выполнения работы, так как до оценки и обучения работники данного отдела достаточно много времени тратили на исправление допущенных неточностей в своей работе.
По результатам проведенной деловой оценки работников экономической службы другого предприятия и с учетом заключения, подготовленного экспертами по каждому работнику, принимавшему участие в тестировании, руководство данного предприятия приняло решение о формировании проектной группы по разработке и внедрению в производство нового вида продукции. Возглавил проект именно работник финансово-экономического отдела предприятия, который показал себя не только как человек, обладающий достаточно высоким уровнем профессиональных знаний и умений, но и как чрезвычайно хороший организатор. В результате этот работник получил возможность реализовать в процессе осуществления проекта свой творческий и профессиональный потенциал. Информация о возможностях и ожиданиях данного работника была получена руководством предприятия в результате проведенной оценки по методике GAPLE.
Оценка профессионального уровня может проводиться как среди специалистов низшего, среднего, так и высшего уровня службы. При этом методика напрямую не оценивает управленческий профессионализм работников службы. С целью распределения работников службы по уровням управления необходимо дополнить ее разработкой требований к стратегическим, тактическим и оперативным компетенциям работников и проводить оценку в соответствии с данными требованиями.
Предлагаемая методика GAPLE может использоваться:
- однократно при оценке профессионального уровня работников предприятия, которые проходят собеседование при приеме на работу в структурные подразделения экономической службы предприятия;
- однократно при оценке профессионального уровня работников предприятия, с которыми оно уже имеет трудовые отношения;
- повторно при условии изменения программы оценки для отслеживания изменений в профессиональном уровне работников (особенно при произведенных переводах работников, при изменении функциональных обязанностей или круга решаемых задач). Повторная оценка профессионального уровня работников производится не ранее чем через 1 год после проведения первичной оценки.
При разработке программы повторной оценки учитываются:
- проблемы, выявленные в процессе проведения первичной оценки в целом по группе оцениваемых работников;
- произведенные за период между оценками переводы работников;
- изменения в функциональных обязанностях оцениваемых работников.
Принципы, положенные в основу построения методики, могут быть использованы при разработке программ оценки персонала различных профессиональных групп, но для этого необходимо привлекать к подготовке профессиональной части теста экспертов по соответствующему направлению. Дополнение методики оценками мотивационного профиля и управленческих компетенций работников позволит получить интегрированную оценку определенной профессиональной группы, которая может быть использована при построении системы управления персоналом конкретного предприятия. |
обратная связь
